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        雇主品牌提升企業(yè)競爭力

        2014-05-30 10:48:04
        職業(yè) 2014年9期
        關(guān)鍵詞:實(shí)力素質(zhì)人才

        【編者按】隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,人才成為當(dāng)今企業(yè)競爭的寶貴資源。越來越多的企業(yè)意識到了打造雇主品牌的重要性,并開始為人才提供盡可能多的機(jī)會與發(fā)展空間。實(shí)踐證明,成功的雇主品牌可以增強(qiáng)員工滿意度,提升企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢;幫助組織找到符合組織價值觀的人才,節(jié)約雇傭成本,改善雇傭時間,提高雇傭質(zhì)量,減少雇傭雙方的適配性風(fēng)險;增加企業(yè)對人才的吸引競爭力,降低企業(yè)人力成本開支;帶來優(yōu)厚的財務(wù)回報。

        本刊與第九屆中國雇主品牌論壇組委會邀請專家學(xué)者、名企高管齊聚一堂,共同探討如何打造良好的雇主品牌。本刊將分期連載此次論壇中各位與會者的精彩觀點(diǎn),與您共同分享“雇主品牌”的前沿研究成果。

        嘉賓:解思忠,全國政協(xié)教科文衛(wèi)體委委員、原國務(wù)院國資委國有企業(yè)監(jiān)事會主席

        雇主品牌與軟實(shí)力提升

        雇主品牌有兩層含義,一個是企業(yè)的品牌,一個是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的品牌,雇主品牌同企業(yè)的軟實(shí)力和核心競爭力都有非常密切的關(guān)系。軟實(shí)力的概念最早是由美國的約翰·耐思特提出的,他把國家軟實(shí)力理解為政治改造力、價值觀念的凝聚力、對國民的親和力,認(rèn)為軟實(shí)力可以推動一個國家的長久發(fā)展。

        對于企業(yè)而言,軟實(shí)力包括企業(yè)的品牌、企業(yè)的強(qiáng)項,是決定企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的能力。雇主品牌是軟實(shí)力中最核心的內(nèi)容,企業(yè)的形象綜合反映為雇主品牌,一個企業(yè)在社會上的形象、在人們心目中的形象能不能創(chuàng)建品牌是軟實(shí)力最重要的體現(xiàn)。

        企業(yè)的三大法寶

        無論民營企業(yè)還是國有企業(yè)都有一個共同的夢想,就是把企業(yè)做強(qiáng)做大。20世紀(jì)80年代第一代民營企業(yè)家之所以能夠取得成功,很大程度上得益于個人和家庭的努力,但是我們也不可否認(rèn)他們在某一個時期抓住了特定的機(jī)遇,充分利用了某類資源大干一場取得了成功?,F(xiàn)在時代不同了,競爭對手林立,法律完備,市場環(huán)境密集,要把企業(yè)做大做強(qiáng),就必須依靠提高企業(yè)的核心競爭力。把企業(yè)做大做強(qiáng)有三大法寶:第一是人員素質(zhì),第二是人力資源開發(fā)能力,第三是企業(yè)文化。員工素質(zhì)不高的企業(yè)絕對搞不好經(jīng)營;員工素質(zhì)高了,問題還沒有解決,如果企業(yè)的約束激勵機(jī)制不到位,人力資源開發(fā)工作沒有做好,那員工的積極性和潛能發(fā)揮不出來;而要真正長久地留下人才,培養(yǎng)人才,需要企業(yè)文化把大家凝聚在一起,人才的問題才能得到徹底解決。

        評價一個員工的素質(zhì)涉及管理能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力。素質(zhì)不完全等于能力,但能力是與素質(zhì)相關(guān)的綜合體現(xiàn)。我們應(yīng)該有一個合理的質(zhì)量檢測的指標(biāo)體系來評價人才的素質(zhì),這樣才能使企業(yè)真正認(rèn)識人才,也能讓人才提高自身素質(zhì),能力問題也會迎刃而解。

        打造雇主品牌,提高企業(yè)核心競爭力

        很多企業(yè)對企業(yè)文化有誤解。企業(yè)文化是一個外來詞,最早的概念是美國的管理學(xué)家在20世紀(jì)60年代,有感于日本企業(yè)在二戰(zhàn)以后的快速發(fā)展、經(jīng)過考察得出的結(jié)論。日本所有的企業(yè)都在內(nèi)部營造出親如一家的氛圍,老板與員工打成一片、為員工送生日蛋糕、準(zhǔn)備免費(fèi)午餐等,美國的管理學(xué)家將這種現(xiàn)象命名為“膠水”,意為像膠水一樣把大家粘在一起。后來很多人又認(rèn)為企業(yè)文化就是大家一起唱歌、跳舞、下棋。但這些都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)的文化就是雇主的文化、老板的文化,只可意會不可言傳。

        谷歌公司在創(chuàng)業(yè)時不但高薪聘請管理者和技術(shù)人員,同時還高薪聘請廚師,每天精心安排免費(fèi)午餐,以至于谷歌的離職員工對谷歌最深刻的印象之一就是美味的午餐。這種文化是可以口口相傳的,它并不是薪酬的提升,卻讓員工對企業(yè)產(chǎn)生了感情。

        三大法寶在企業(yè)文化建設(shè)中相互促進(jìn),素質(zhì)起著基礎(chǔ)性的作用,只有人的素質(zhì)高了,人力資源開發(fā)工作才有文章可做;大家具備了團(tuán)隊精神,企業(yè)文化才能產(chǎn)生作用。

        企業(yè)的員工分兩個部分,一部分是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者即雇主,另一部分是普通員工,老板的素質(zhì)起著決定性的作用。我國民營企業(yè)的平均壽命是2.9年,做不大的首要原因就是雇主素質(zhì)不高。所以只有提升了人的素質(zhì),依靠素質(zhì)支撐品牌,才能夠帶動一班人提高素質(zhì),從而提高企業(yè)的核心競爭力,把企業(yè)真正做大做強(qiáng)。

        雇主品牌這一現(xiàn)代管理思維,不僅將企業(yè)文化、組織制度、薪酬體系以及企業(yè)社會責(zé)任融為一體,為企業(yè)帶來了外部的聲譽(yù)與經(jīng)濟(jì)效益。更以員工職業(yè)生涯規(guī)劃、目標(biāo)管理等子系統(tǒng)將雇員的成長與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在了一起,樹立起了“企業(yè)是雇員的家,雇主與雇員利益相統(tǒng)一”的價值觀。英國倫敦國王學(xué)院的馬丁教授認(rèn)為,一位員工在陌生的組織環(huán)境中最先開始的是由組織文化熏陶而來的組織認(rèn)同。在長時間的認(rèn)同與認(rèn)可下,員工由原子化形成了對組織的歸屬感,進(jìn)而貼上了組織身份的標(biāo)簽。最終,由員工投入所帶來的歸屬感、滿足感和忠誠度晉升為員工的組織化人格特征,并以自身行為在組織內(nèi)外彰顯出特定企業(yè)的雇主品牌的魅力,這就是雇主品牌對員工行為管理的力量。

        目前,我國企業(yè)雇主品牌的建設(shè)存在兩大障礙,一是雇主塑造雇主品牌意識不強(qiáng),對雇主品牌的理解存在“盲區(qū)”。二是即便意識到雇主品牌的作用,也認(rèn)為它是大企業(yè)的“貴族游戲”,只有擁有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的企業(yè)才搞得起雇主品牌的建設(shè),中小企業(yè)心有余而力不足。然而,事實(shí)上和諧的勞資關(guān)系、獨(dú)特的工作體驗、個人價值的認(rèn)同與實(shí)現(xiàn)并非建立在“金山”之上,它代表的是公司對內(nèi)部現(xiàn)有人才和外部潛在人才的“承諾”。

        注:本文由丁雪峰、李黃珍根據(jù)錄音整理,內(nèi)容來源于專家在第九屆中國雇主品牌論壇上的講話。

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