劉 旺,雷文斌

(1.陜西師范大學(xué)心理學(xué)院,西安 710062;2.渭南師范學(xué)院教育與公共管理學(xué)院,陜西渭南 714099)

家長式領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換關(guān)系對員工敬業(yè)的影響

劉 旺1,雷文斌2

(1.陜西師范大學(xué)心理學(xué)院,西安 710062;2.渭南師范學(xué)院教育與公共管理學(xué)院,陜西渭南 714099)

為了了解家長式領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換關(guān)系對員工敬業(yè)的影響,采用《家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷》《領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換關(guān)系》和《中國員工敬業(yè)量表》對281名被試進行了測試.結(jié)果顯示：家長式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)有正向的作用,LMX在德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)作用于敬業(yè)的過程中起中介作用;權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)有負向的作用.該結(jié)果對于建構(gòu)中國文化背景下員工敬業(yè)影響機制的有關(guān)理論具有積極價值.

員工敬業(yè);家長式領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換關(guān)系

0 引言

20世紀90年代,在積極心理學(xué)、積極組織學(xué)術(shù)研究、職業(yè)健康心理學(xué)和人力資源整合等背景下,員工敬業(yè)研究逐漸興起,實踐領(lǐng)域以國際著名調(diào)查公司蓋洛普的“蓋洛普路徑”為起點,學(xué)術(shù)領(lǐng)域以Kahn的研究為發(fā)端.[1]但偏愛實證的心理學(xué)和組織行為學(xué)一直沒有把敬業(yè)的研究當(dāng)作自己的任務(wù)和歷史使命,這在一定程度上限制了敬業(yè)對組織的實踐價值,因此,需要加強對敬業(yè)的學(xué)術(shù)研究,其中影響員工敬業(yè)的因素和機制是敬業(yè)學(xué)術(shù)研究的重要內(nèi)容.

1 理論基礎(chǔ)與假設(shè)

1.1 家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)的影響

領(lǐng)導(dǎo)是在一定條件下為實現(xiàn)組織目標而對組織內(nèi)群體或個體實施影響的過程.領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的好壞,關(guān)系到組織的興衰.Bass等人研究顯示組織成敗有45%～65%的變異量是由領(lǐng)導(dǎo)者所決定的[2],由此可見,領(lǐng)導(dǎo)在組織中的地位和作用的重要性.

個體的領(lǐng)導(dǎo)方式具有文化性.家長式領(lǐng)導(dǎo)(Paternalistic Leadership Scale,PLS)是中國文化背景下的重要領(lǐng)導(dǎo)模式,其三元理論是目前研究最為深入和被研究者廣泛接受的理論.Facr和Cheng的研究顯示：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)時,下屬更多地表現(xiàn)出敬畏和服從.[3]基于以上分析,我們假定權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)各維度有負向的作用,仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)有正向的作用.

1.2 領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換關(guān)系與員工敬業(yè)

領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換關(guān)系(Leader-member ecchange,LMX)是Grane和Dansereau等人于1972年首次提出的.他們認為,由于時間和精力有限,領(lǐng)導(dǎo)者在工作中要區(qū)分不同的部屬,采用不同的管理風(fēng)格,并與部屬建立起不同類型的關(guān)系.依據(jù)關(guān)系的親密程度區(qū)分為“圈內(nèi)部屬”(in-group)和“圈外部屬”(out-group)[4].其中,圈內(nèi)部屬與領(lǐng)導(dǎo)的接觸更頻繁,更容易被領(lǐng)導(dǎo)評估為高績效的工作者.圈外人員所得到的信任和自愿承諾也低于圈內(nèi)部屬.

LMX與其他領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)系是近幾年學(xué)者感興趣的主題之一,Wang等人發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過LMX的中介作用于任務(wù)績效和組織公民行為.[5]從既有研究文獻來看,沒有發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)影響領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換關(guān)系的相關(guān)研究.但從家長式領(lǐng)導(dǎo)各維度的屬性來看：權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任和忠于上司的行為具有一定的負面效應(yīng).另外,強勢權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)還會引發(fā)員工的憤怒情緒和多種生理壓力反應(yīng),進而對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生負面效應(yīng),因此,權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對LMX具有負向的作用.而仁慈領(lǐng)導(dǎo)會對LMX產(chǎn)生積極影響.這是因為德行領(lǐng)導(dǎo)的克己奉公、為人表率的高尚品德使員工產(chǎn)生較高的忠誠度,更加信任主管.因此,可以推斷,德行領(lǐng)導(dǎo)也會對LMX有積極的效應(yīng).

基于以上的分析,我們假定：LMX對員工敬業(yè)有正向的作用,權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對LMX有負向作用;仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對LMX有正向作用;在家長式領(lǐng)導(dǎo)3個維度與員工敬業(yè)的關(guān)系中,LMX具有中介作用.

2 研究方法

2.1 被試

被試為廣州、北京、西安和石家莊等地的5家公司的員工.共發(fā)放問卷450份,收回問卷308份,其中有效問卷281份,問卷回收有效率為91.23%;男性員工141人,女性員工140人;25歲以下的員工62人, 26～30歲78人,31～35歲45人,35～40歲46人,41～45歲27人,45歲以上23人;國營企業(yè)員工101 人,民營企業(yè)93人,港臺企業(yè)87人.

2.2 研究工具

2.2.1 員工敬業(yè)問卷

采用《中國員工敬業(yè)量表》,該量表共有19個題目,由主動負責(zé)、追求卓越、工作價值感、團隊精神、學(xué)習(xí)提高以及組織認同與維護6個維度構(gòu)成,施測時采用李克特5點方式計分,在本研究總量表和分量表的克倫巴赫α系數(shù)在0.792～0.853之間.

2.2.2 家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷

鄭伯壎、黃敏萍和周麗芳等人編制的家長式領(lǐng)導(dǎo)問卷.該問卷有15個條目,由權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)3個維度構(gòu)成,鄭伯壎等人的研究表明,該問卷在大陸被試群體中具有良好的信度和效度,施測時采用李克特5點方式計分,克倫巴赫α系數(shù)在0.86～0.91之間.

2.2.3 領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換關(guān)系(LMX)

由Graen和Novak提出的測量LMX的最常用的量表,包括7個條目.王輝等人將其譯成中文版,具有良好的信、效度.問卷施測時采用李克特5點方式計分,克倫巴赫α系數(shù)為0.87.

2.3 統(tǒng)計方法

使用SPSS 13.0和AMOS 7.0進行結(jié)構(gòu)方程建模.

3 研究結(jié)果與分析

3.1 結(jié)構(gòu)方程模型

考慮到家長式領(lǐng)導(dǎo)與LMX之間關(guān)系的研究是一項探索性的研究.決定采用修正指數(shù)對模型進行調(diào)整,直到模型能夠得到驗證為止.根據(jù)理論分析,先建立家長式領(lǐng)導(dǎo)、LMX與員工敬業(yè)之間關(guān)系的假設(shè)模型M1(如圖1所示),再根據(jù)修正指數(shù)和有關(guān)理論對模型進行調(diào)整,得到一個能得到數(shù)據(jù)支持的模型M2.

考慮到本次研究涉及的變量比較多,樣本量雖然符合結(jié)構(gòu)方程模型分析的要求,但是樣本數(shù)量相對來說較少,為此我們采用了兩種策略來簡化項目數(shù)量：一是先對數(shù)據(jù)進行了打包(Parceling)處理,將德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、LMX所包括的題目分別打成兩個包(Parcel);二是通過驗證性因素分析,確立員工敬業(yè)的二階模型,證實它們是一個二階潛變量,然后將它們的分測驗總分作為對二階潛變量的估計值.運用證實調(diào)查的數(shù)據(jù)對二階模型進行了驗證.

首先對模型M1進行檢驗.然后根據(jù)模型擬合輸出結(jié)果中給出的兩兩變量之間路徑系數(shù)的臨界比率(Critical Ratio,簡稱CR值)和殘差之間兩兩相關(guān)的斜方差的臨界比率,刪除CR值小于1.96(p＞0.05)的路徑關(guān)系,每刪除一些路徑后就重新運行一次程序,經(jīng)過若干次修正,得到了組織因素、個體因素和員工敬業(yè)之間關(guān)系的模型M2.由表1可以看出,模型2的各項擬合指數(shù)均符合結(jié)構(gòu)方程模型的標準,模型擬合良好.

圖1 員工敬業(yè)影響因素模型M1圖示

圖2 修正后的員工敬業(yè)影響因素模型M2圖示

表2 測量模型M2中的標準化參數(shù)估計

敬業(yè)3 0.817敬業(yè)40.764敬業(yè)50.907敬業(yè)60.831

表3 組織因素和個體因素對員工敬業(yè)的效應(yīng)分解

從表3可以看出,在組織因素中德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和LMX對員工敬業(yè)有正向作用,權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)有負向的預(yù)測作用,且LMX在德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和員工敬業(yè)之間起中介作用,這基本上證明了研究的假設(shè).

3.2 分析與討論

樊景立、鄭伯壎等認為家長式領(lǐng)導(dǎo)是將強烈的紀律性和權(quán)威與父親般的仁慈和德行綜合地表達在人格氛圍中的領(lǐng)導(dǎo)行為[6].從中國企業(yè)的管理實踐來看,無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè),家長式領(lǐng)導(dǎo)是中國企業(yè)組織中的一種較為常見的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,但國內(nèi)關(guān)于家長式領(lǐng)導(dǎo)的實證研究相對較少.因此,選擇家長式領(lǐng)導(dǎo)作為影響員工敬業(yè)的變量加以研究.

德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)產(chǎn)生正向的作用,而權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)有負向作用.鄭伯壎、黃鶯等人的研究均表明,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為和德行領(lǐng)導(dǎo)行為時,會對下屬的組織承諾和組織公民行為表現(xiàn)出顯著的正向影響[6-7].因此,本研究的結(jié)果與鄭伯壎等人的相關(guān)研究基本一致.

LMX在德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)有中介作用.家長式領(lǐng)導(dǎo)通過加強LMX產(chǎn)生對員工敬業(yè)的影響.德行領(lǐng)導(dǎo)通過以身作則、行為示范等方式,做到賞罰分明,甚至不惜犧牲自己的利益來維護組織的利益,會引發(fā)下屬的尊重、敬佩、認同、犧牲、順從,使LMX得到加強.仁慈領(lǐng)導(dǎo)尊重部屬、關(guān)心并滿足部屬的個別感受與需求;不僅在工作上寬大為懷,而且也關(guān)心部屬的私人問題.對于領(lǐng)導(dǎo)者的施恩行為,部屬會表現(xiàn)感恩圖報的反應(yīng),回報領(lǐng)導(dǎo)者的照顧,因此LMX會加強,相應(yīng)的員工敬業(yè)行為也會增強.

4 結(jié)論

家長式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)有正向的作用,LMX在德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)作用于敬業(yè)的過程中起中介作用;權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)有負向的作用.

[1]Kahn W.A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement At work[J].Academy of Management journal, 1990,33(4)：692-721.

[2]Bass B M.Bass and Stogdill's handbook of leadership：Theory,research,and managerial application[M].New York：FreePress, 1990.760-830.

[3]Farh J-L,Cheng B-S.A Cultural Analysis of Paternalistic Leadership in Chinese Organization[J].Indigenous Psychological Research in Chinese Societies,2000,(13)：127-180.

[4]Graen G B,Cashman C J.Arole-making model of leadership in formal organizations：A developmental approach[M]//HJG L L L.Leadership frontiers.Kent：Kent State University Press,1975.143-166.

[5]Wang H,Law K S,Hackett R.Leader-member exchange as a mediator of the relationship between transformational leadership and followers'ferformance and organizational citizenship behavior[J].Academy of Management Journal,2005,48(3)：420-432.

[6]鄭伯壎,周麗芳,樊景立.家長式領(lǐng)導(dǎo)量表：三元模式的建構(gòu)與測量[J].本土心理學(xué)研究,2000,(14)：3-64.

[7]黃鶯,章凱,宋繼文.家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾、組織公民行為的關(guān)系研究[C].第十一屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)會議論文摘要集,2007.

【責(zé)任編輯 曹 靜】

The Influence of Paternalistic Leadership, Leader-Member Exchange on Employee Engagement

LIU Wang1,LEI Wen-bin2
(1.School of Psychology,Shaanxi Normal University,Xi'an 710062,China;
2.School of Education and Public Administration,Weinan Normal University,Weinan 714099,China)

To investigate the influence of paternalistic leadership,leader-member exchange relationship on employee engagement,we have administrated the Paternalistic Leadership Questionnaire,Leader-Member Exchange and Chinese Employee Engagement Scale among 281 participants.The results showed that the moral and benevolence leadership of paternalistic leadership had a positive effect on employee engagement;LMX mediated the influencing process of the moral and benevolence leadership on engagement;authoritarianism leadership had a negative effect on employee engagement.This result has a positive value on constructing the relevant theory of employee engagement influence mechanism in the context of Chinese culture.

employee engagement;paternalistic leadership; leader-member exchange relationship

B84

A

1009-5128(2014)15-0040-05

2014-06-04

教育部人文社會科學(xué)研究項目：中國文化背景下員工敬業(yè)的結(jié)構(gòu)與測量研究(09XJCXLX001);陜西省自然科學(xué)基金項目：員工敬業(yè)的作用機制研究(2010JM9005)

劉旺(1974—),男,河北張家口人,陜西師范大學(xué)心理學(xué)院副教授,心理學(xué)博士,主要從事管理心理學(xué)研究;雷文斌(1978—),男,陜西合陽人,渭南師范學(xué)院教育與公共管理學(xué)院講師,心理學(xué)碩士,主要從事心理學(xué)研究.