南京市總工會工資集體談判指導(dǎo)員 施志剛

2003年11月21日，南京圣戈班玻璃有限公司新一屆工會經(jīng)全體職工代表直接票選的方式產(chǎn)生，至今，已走過了十年。這十年，是工會面臨勞資利益矛盾博弈最激烈的十年；這十年，是工會集全力試圖在企業(yè)內(nèi)部搭建勞資對話平臺、建立勞資矛盾處置規(guī)則的十年；這十年，是工會打碎自身、重塑適應(yīng)市場規(guī)則、拓展深化民主管理內(nèi)涵外延的十年。企業(yè)十年的發(fā)展，大幅度提高了勞動生產(chǎn)率，同時廣大職工初次勞動報酬除2009年因金融危機(jī)影響，企業(yè)2／3生產(chǎn)線停擺，員工當(dāng)年工資增長為零以外，均以不低于8%的幅度增長。更重要的，是經(jīng)過十年的工資集體協(xié)商，勞資雙方在談判、磨合、博弈的基礎(chǔ)上已建立起完善的議事規(guī)則與矛盾處置規(guī)則，平等的勞資對話平臺搭建起來，共商、共決、共享、共擔(dān)的員工參與體系運(yùn)作已趨常態(tài)化。

一、工資收入是每一位勞動者最關(guān)切的問題。給每一個勞動者帶來看得見摸得著的直接利益，是所有加入工會的勞動者最直接的愿望和目的。圣戈班玻璃有限公司工會抓住工資收入問題上爭取話語權(quán)這個核心，集體協(xié)商起步階段贏得民心。

進(jìn)入2000年以來，公司職工收入多年基本處于無變化狀態(tài)。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大變化和生活水平的逐年提高，職工群眾要求增加工資的呼聲日漸高漲。剛剛經(jīng)歷改選風(fēng)波的新一屆工會成立第二天就向行政方提出了2004年增加工資25%的要約，這是他們事先設(shè)定的爭取達(dá)到的目標(biāo)線。第一輪工資談判對于圣戈班公司工會至關(guān)重要，按預(yù)定設(shè)想是分兩步走：第一步是爭取到話語權(quán)。能夠代表職工與行政方坐下來面對面談問題就是成功。第二步是爭取2004年度職工工資有明顯增加，以使職工真正感受到組織起來的力量。至于加多少反而是其次了。在經(jīng)過九個輪回正面談判，長達(dá)半年之久的艱苦磨合，才在已執(zhí)行的“工資集體協(xié)商專項(xiàng)合同”上簽字蓋章。工資實(shí)際增長幅度由爭取線25%降至保底線10%。2005年的工資集體協(xié)商同樣是在行政方提出企業(yè)仍在虧損為由的強(qiáng)烈阻擊中拉開序幕的。工會談判代表緊緊抓住減虧3000萬元等于創(chuàng)利，投資方能每年不論企業(yè)盈虧按約定抽走定額回報，為何不能讓創(chuàng)造財富的勞動者共享成果？工會從這兩大基本切入點(diǎn)與行政方據(jù)理力爭，最終達(dá)成了2005年度職工工資增資額固定部分不低于10%的協(xié)商結(jié)果。

2004年9月，部分職工出于對環(huán)境補(bǔ)貼發(fā)放的不滿，做出一些過激舉動。事發(fā)當(dāng)日，總經(jīng)辦緊急求援于工會，圣戈班公司工會主席巧妙利用此事契機(jī)，在解圍的同時向行政方發(fā)出了工會組織是有威望和凝聚力的這一強(qiáng)烈信號，并且通過自身的協(xié)調(diào)功能告訴廣大職工只有通過組織起來的工會合情合理合法地斗爭才能最有力量并能最終解決問題。這一事件的直接結(jié)果是工會主席在談判桌前的分量增加了，天平開始向工會方傾斜。在2005年度集體合同的簽訂和工資專項(xiàng)協(xié)議的簽訂過程中，行政方在關(guān)鍵時刻突然提出前置條件，即必須由工會承擔(dān)起2005年度裁員15%的主要職責(zé)。對此工會予以堅決反對，堅持裁員問題必須作為一個新的專項(xiàng)談判由行政方鄭重向工會提出要約和方案。幾番辯論后，工會答應(yīng)在行政方提出方案后加以認(rèn)真考慮，在合情、合理、合法的前提條件下工會會配合行政方做好減員增效工作。工會所堅守的底線是：讓每一位企業(yè)職工在新一年度的工資收入增幅不低于10%。確保參與正常勞動的工人合理分享企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來的成果。

起步階段我們得到的啟示是：

1.切忌“高大全”式。

工資集體談判，是一項(xiàng)伴隨工人階級成長壯大過程的領(lǐng)頭事業(yè)。不可能一蹴而就，也不可能十全十美。早期只要把關(guān)注點(diǎn)凝聚在勞動報酬的合理調(diào)整上即可。

2.切忌“完成任務(wù)”式。

社會主義制度所賦予工人階級隊(duì)伍的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)是漸進(jìn)的，目標(biāo)是清晰的。市場經(jīng)濟(jì)條件下資本與勞動在實(shí)踐中合作、分裂、博弈是隨著工業(yè)文明的發(fā)展階段而呈現(xiàn)不同的特征，在企業(yè)內(nèi)部，為推動共商共決機(jī)制的建立，探索勞資雙方合作規(guī)則才是最重要的。因此，沒有全體職工真心投入，一紙合同毫無意義。

3.切忌“一邊倒”式。

既不因資方的強(qiáng)勢而退縮、也不因勞方強(qiáng)求而躑躅。勞動者群體利益的代表——企業(yè)工會，實(shí)踐中試圖尋找的，是勞資雙方在“生產(chǎn)”上的利益合作區(qū)間，與在“分配”上的利益互奪區(qū)間的運(yùn)行軌跡。工會在集體談判中，主觀上完全站在維護(hù)勞方群體利益的角度，客觀上實(shí)現(xiàn)雙方利益最大化。

4.切忌“急于求成”式。

職工群體中蘊(yùn)藏著最豐富的智慧和力量，同時也存在著早期的急躁與無知?；ǜ嗟臅r間和精力去理順職工隊(duì)伍分層化的利益并去“固化”，要相信這個群體自我教育和自我凈化的能力，為我們成就偉大事業(yè)奠定長期作戰(zhàn)的堅實(shí)基礎(chǔ)。

二、市場經(jīng)濟(jì)體系的運(yùn)作有其規(guī)律性，勞資合作博弈有其規(guī)律，工資集體談判亦有其規(guī)律。這些規(guī)律是包含于自由市場經(jīng)濟(jì)邏輯之中，且受其規(guī)制和引導(dǎo)。工會要解決問題離不開對市場規(guī)律的認(rèn)知與把握，強(qiáng)調(diào)特殊性不能拋開一般性，而對一般性的規(guī)律的理解與把握，又在于對特殊性的處置與合理解決之道中。

圣戈班玻璃有限公司工會堅持十年開展工資集體談判的腳步，是一個階段性明顯的漸進(jìn)式曲線。

第一階段：艱難突破。

工資集體談判頭兩年企業(yè)職工每年增加工資10%，增資額全部進(jìn)入工資固定部分，并且覆蓋全廠每一位員工；第三年增加的工資收入是放在獎金等活的部分，仍然覆蓋到全體員工；第四個年頭的談判結(jié)果是增加了工資總額的5%；其中有約1%左右的員工沒有加到工資，14%的員工增加工資3%左右，62%的員工增加了5%左右工資，25%的員工（主要是白領(lǐng)和技術(shù)骨干）增資10%～30%不等。這一年增資部分全部加到工資結(jié)構(gòu)中固定部分；對沒加到工資的極個別員工，工會保留了意見。自2006年始，工會開始從縮小一線員工與管理層收入差距，打通一線員工通過培訓(xùn)提升綜合技能實(shí)現(xiàn)工資增長這樣兩個基本點(diǎn)出發(fā)，使之成為工資集體談判主導(dǎo)要素?；仡欉@一階段開展工資集體協(xié)商的特點(diǎn)，歸納起來可以這樣表述：

由于是初始起步，廣大職工利益訴求居高不下，有些已超出合理范圍，工會更多的氣力并非花在與資方的談判中，而是花在對員工的引導(dǎo)和啟發(fā)中。對談判過程中的某些階段和某種妥協(xié)，員工有時不理解，工會多采用情況通報的方式來透明工會集體協(xié)商工作和談判每一步進(jìn)程，加強(qiáng)與職工溝通和交流，充分利用宣傳欄等一切互動平臺引導(dǎo)員工，并開始注意與資方的換位思考。

在集體談判第一階段工作中工會遇到的難點(diǎn)，主要有：一是開展這項(xiàng)工作的合法性問題；二是舊有的工會工作慣性使企業(yè)工會不敢或不愿擔(dān)起與行政方進(jìn)行談判的責(zé)任；三是積累已久的不合理低收入使多數(shù)職工對工會提出超出負(fù)荷的高要求，工會如何將民意的滿足與集體談判工作有機(jī)融合的問題；四是工會工作者，談判代表的自身素養(yǎng)、水平參差不齊亟待提升的問題。

第二階段：鞏固擴(kuò)面。

在這一階段的集體協(xié)商工作中，工會進(jìn)一步鞏固落實(shí)第一階段的工作成果，即一定要讓每一位提供了正常勞動、完成正常定額標(biāo)準(zhǔn)的員工都能享受到企業(yè)發(fā)展進(jìn)步帶來的成果；此外，就實(shí)踐中出現(xiàn)的工資以外的與收入分配相關(guān)聯(lián)的利益訴求。工會開始注意集體談判的內(nèi)涵擴(kuò)面問題。如夜班費(fèi)、交通費(fèi)的逐步提高問題，高溫費(fèi)的落實(shí)問題，加班工資的計算基數(shù)，對不同崗位尤其是涉及環(huán)保噪聲污染、有毒有害等關(guān)鍵崗位員工的津貼補(bǔ)貼問題等。

這一階段的特點(diǎn)：從以談判工資的增長，試圖在企業(yè)內(nèi)部建立職工工資增長勞資雙方共決機(jī)制為核心，擴(kuò)大到縮小企業(yè)內(nèi)部收入差距，分配明顯向一線低收入群體傾斜，涉及職工收入分配為主的經(jīng)濟(jì)利益的方方面面，多層次、多角度維護(hù)廣大員工合情合理的利益訴求，這仍然是緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)利益展開的，以提高企業(yè)員工工資和福利待遇為主要協(xié)商內(nèi)容的。

這一階段的主要難點(diǎn)在于：一是資方對成熟的市場經(jīng)濟(jì)條件下完善的法律法規(guī)的追求和貌似合理的嚴(yán)格執(zhí)行與我國現(xiàn)有的法律法規(guī)，尤其是關(guān)于調(diào)整勞資關(guān)系方面的法律、法規(guī)的不完善，甚至是很多缺失與漏洞之間的矛盾，使工會開展工資集體協(xié)商工作遭遇無法可依的窘?jīng)r，也使依法維權(quán)成了站不住立不穩(wěn)的“軟肋”。合情、合理、合法的組合喪失了合法這一關(guān)鍵詞，只剩下合情、合理這兩柄木劍握在手中，成為調(diào)控勞動關(guān)系和諧的“武器”；二是在初次分配中效率與公平的不平衡，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工正常勞動所獲報酬的分離狀態(tài)，時時困擾著我們；三是工會如何處置勞方經(jīng)濟(jì)利益與資方經(jīng)濟(jì)利益的融合問題。就勞資雙方而言，一方利益的獲取必定是另一方利益的舍去，取舍之爭有時是激烈的，對抗性的，沒有抗?fàn)幒头潜┝Φ暮戏ǘ窢帲娴墨@取有時是幾乎不可能的，關(guān)鍵是工會的掌控力和駕馭力。

第三階段：深化攻堅。

前兩個發(fā)展階段都緊緊圍繞職工工資收入的增長和福利的保障。原因很簡單，就是在補(bǔ)欠賬，欠職工付出合理勞動而未能得到合理回報的賬。有經(jīng)濟(jì)學(xué)家說一次分配講效率，二次分配講公平，實(shí)踐中我們認(rèn)為在企業(yè)初次分配中，公平就應(yīng)是題中之義。也就是說，從理論上先要將“效率優(yōu)先”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮脚c效率同等”，這在社會經(jīng)濟(jì)得到極大發(fā)展的今天，應(yīng)是我們中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)能夠健康可持續(xù)發(fā)展應(yīng)遵循的基本原則。

從2006年下半年開始，圣戈班公司工會開始把集體談判的觸角伸向企業(yè)管理鏈條中與職工利益密切相關(guān)的部分，這也可以說是下潛到海底的“生命禁區(qū)”，深入到了“虎穴龍?zhí)丁?。工會緊緊抓住前幾年苦心經(jīng)營與資方共同搭建的協(xié)商平臺，開始試圖嘗試著使雇傭勞動者由虛擬意義上的“主人翁”向現(xiàn)實(shí)中主人身份置換的實(shí)踐。如果說資方的主人身份體現(xiàn)在投資的自由權(quán)、利益增值的獲取權(quán)以及為獲取最大化的經(jīng)濟(jì)和政治利益而升級的管理權(quán)的話，那么勞方的主人身份必須體現(xiàn)在自由地投入誠實(shí)勞動獲取最大化的合理收入權(quán)，自由通暢地表述個體意愿和主張權(quán)，以及實(shí)現(xiàn)個體充分自由發(fā)展、體面勞動快樂生活權(quán)。而先進(jìn)的社會主義制度可以為勞資雙方權(quán)益的實(shí)現(xiàn)提供堅實(shí)的保證。

實(shí)踐中，圣戈班工會就企業(yè)員工獎懲條例，員工守則、績效考核管理辦法、員工福利制度、薪酬制度、工資結(jié)構(gòu)組成調(diào)整規(guī)則，工作時間與休息休假，紀(jì)律行動制度，職業(yè)健康安全管理規(guī)程，崗位操作規(guī)程，特殊崗位安全管理規(guī)定等多項(xiàng)企業(yè)基礎(chǔ)性管理規(guī)定，與行政方進(jìn)行了反復(fù)多次的集體協(xié)商，通過耐心的溝通、艱苦的談判，逐漸打消了資方認(rèn)為工會是在要權(quán)、爭權(quán)的想法。同時展示出工會是站在大多數(shù)員工利益這個基點(diǎn)上，從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，謀求的是一個更高層次上的和諧，在職工的知情權(quán)、訴求表達(dá)權(quán)、談判權(quán)、分配共決權(quán)等項(xiàng)民主權(quán)利有了真正意義上的實(shí)現(xiàn)渠道和落腳平臺后，還要嘗試建立與企業(yè)共同向上發(fā)展的同舟共濟(jì)權(quán)，這個權(quán)是勞資雙方都要付出真誠與實(shí)惠的，可能更多的是要出讓利益給對方的。比如：打通了員工提高收入的第二渠道，將紙面的勞動合同與人的心理契約貫通融合等等。

經(jīng)過多年來的集體談判之路，企業(yè)勞資雙方關(guān)系更融洽了，相互信任度更高了，合作的空間更廣闊了。有一個事例可以充分看出，從2006年下半年始，資方董事會決策要關(guān)閉企業(yè)兩條生產(chǎn)線中的一條，涉及分流重組的員工近200人。從上層決策開始，資方就主動與工會方就人員分流問題進(jìn)行緊鑼密鼓的協(xié)商，大大小小的談判幾十次，工會前前后后共發(fā)出協(xié)商意見函11份，召集團(tuán)、組長會議4次，工會委員會會議11次。直至2007年5月，這一批次分流安置人員全部妥善解決。

這一階段集體談判的特點(diǎn)是：初步探索從職工工資收入這一協(xié)商核心出發(fā)，延伸到與收入分配制度相關(guān)聯(lián)的企業(yè)管理鏈條；勞資雙方共同打造和諧勞動關(guān)系形成新的共建、共享體；在資本方投資后的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中，不可缺失的技術(shù)和管理兩大環(huán)節(jié)中增加了集體協(xié)商這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)后，一下子使人以及人的勞動，擺脫了傳統(tǒng)意義上的出賣與雇傭的窠臼，擺脫了現(xiàn)今世界風(fēng)行的企業(yè)人力資源管理資本化傾向，為和諧意義上的勞資雙方平等互利、協(xié)商共贏、共建共享打下了堅實(shí)的實(shí)踐基礎(chǔ)。

從本案例的發(fā)展軌跡中，我們解讀出一些初步的啟示：

1.勞動者收入問題永遠(yuǎn)是最核心也是最敏感的問題，從工會基本職能出發(fā)，只能也只有抓住分配中的不公平、不合理的存在，順勢導(dǎo)入企業(yè)內(nèi)部民主參與邏輯的成立。

2.效率與公平是自由市場運(yùn)行的永恒話題，它不僅僅體現(xiàn)在收入分配問題上。資本之所以強(qiáng)勢，與經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展軌跡相匹配，而勞動作為生產(chǎn)力發(fā)展要素中的唯一有生命的活的要素，在分配份額上的大小多少也一定是多元的變化的，但總體上呈擴(kuò)張趨勢。

3.我們談判工資收入的合理性，我們不斷追求財富的合理分配份額，我們苦苦探索為勞動者增加收入、共享發(fā)展果實(shí)的路徑，最終是落到讓勞動者舒心、愉快、自尊、體面地勞動，經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展才具備可持續(xù)性，全體人民的物質(zhì)生活才會同步極大地豐富起來。

4.在集體談判中需要技術(shù)、技巧的運(yùn)用，但它只是為手段服務(wù)的，是工具，過分追求工具的理念是不可取的。勞資雙方逐漸回歸誠意規(guī)則，妥協(xié)和解，求同存異就在其中了。

5.既然勞動與資本失去對方亦不可存在，那么只有相持相伴，做一對兒終生吵架的冤家，各取所需。實(shí)踐中的要約應(yīng)該充分體現(xiàn)從對方利益增加的角度出發(fā)，客觀上才能達(dá)到自己利益的增加。

三、資方占有著強(qiáng)大的資源，包括影響政策落實(shí)與法律執(zhí)行的資源，同時成熟的資本占有先進(jìn)的工業(yè)文明發(fā)展理念與社會文明道德高地，有著天然親近各級政府的黏合力，往往影響著勞資矛盾解決的路徑與方向，其生存和發(fā)展與勞動者群體相比較，邊際效應(yīng)遞減速率要慢得多。這對勞動者一方的代表工會來說其實(shí)是最佳的“磨刀石”與“大熔爐”。

2012年，由于持續(xù)性危機(jī)的影響，圣戈班集團(tuán)決定對中國內(nèi)地的業(yè)務(wù)格局做出重大調(diào)整，擬對南京工廠一次性裁員324人，僅保留一條生產(chǎn)線和80多名員工。集體談判的序幕是從一位一線工人給公司領(lǐng)導(dǎo)和工會的一封來信中拉開的。

“由于公司內(nèi)、外各種不安定因素所致，生產(chǎn)線即將停產(chǎn)。我們?yōu)楣痉?wù)了數(shù)十載，此時此刻我們的心情十分、十分低沉。《肖申克的救贖》一書中有句經(jīng)典臺詞：人不是忙著活，就是忙著死。我們即將離開曾經(jīng)灑過青春熱血、流過激動淚水的這片土地，我們又何去何從？今后如何維持基本生活？如何養(yǎng)兒育女？成了我們所有即將被解聘的員工共同面對的嚴(yán)重問題：如今，我們已是一片茫然，不知所措，急切懇請公司領(lǐng)導(dǎo)站出來給我們吃一顆定心丸，回答我們心中的幾個疑惑：（1）買斷工齡的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)；（2）法定節(jié)假日加班及四班三倒欠加班工資問題；（3）長期在高溫、粉塵污染、強(qiáng)噪聲、有毒有害崗位工作工種提前退休問題。”

面對如此情勢，工會的應(yīng)對是：深入群眾盡可能多的掌握職工情緒變化和引發(fā)波動的原因，這叫“搭準(zhǔn)脈”。把工會的所有可能資源調(diào)動起來，深入了解外部經(jīng)濟(jì)發(fā)展大勢，企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，并將二者有機(jī)結(jié)合，得到相對準(zhǔn)確的情報，這叫“理思路”。在與資方溝通的基礎(chǔ)上，召集工會委員會分析會、職工代表座談會，找出并找準(zhǔn)化解員工焦慮的利益點(diǎn)，這叫“凝智慧”。

雙方較量就這樣拉開了大幕。

1.關(guān)于“經(jīng)濟(jì)性裁員”。

關(guān)于企業(yè)本次裁員事件，從資方起始就選擇了用“勞動合同法”第40條，非過失性解除勞動合同為依據(jù)。第40條第三款為“客觀情況”發(fā)生重大變化，企業(yè)可以與勞動者協(xié)商變更合同條款，未達(dá)成一致意見，企業(yè)可以單方解除，但需提前一個月通知或給一個月工資作為代通知金。從當(dāng)下全國各地出現(xiàn)的“裁員”現(xiàn)狀，資方基本上都會做非“經(jīng)濟(jì)性裁員”的選擇。這一方面規(guī)避了中國勞動法律關(guān)于“經(jīng)濟(jì)裁員”的法定規(guī)范，又可以大大降低用人單位處置裁減員工的成本，還將可能出現(xiàn)的風(fēng)險放置在最易處理的方位。無論出現(xiàn)什么問題，用人單位可以游刃有余。

本案中，工會始終堅持用“勞動合同法”第41條“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”條款為依據(jù)據(jù)理力爭，要求資方明確本案性質(zhì)，按“經(jīng)濟(jì)性裁員”規(guī)范操作。但在實(shí)踐中進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，首先，現(xiàn)在的中國企業(yè)工會，尤其是在大型的外資或私營企業(yè)中，很難詳細(xì)、準(zhǔn)確掌握整個集團(tuán)翔實(shí)的經(jīng)營狀況和業(yè)績數(shù)據(jù)，因此就造成了企業(yè)是否經(jīng)營產(chǎn)生困難，是否應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，是否必須用經(jīng)濟(jì)性裁員來規(guī)范企業(yè)行為等情況不得而知。在企業(yè)內(nèi)部的勞資博弈過程中，如若因此而形成僵局，則是對用人單位有利而不利于職工方；其次，在中國的工業(yè)文明進(jìn)程中，現(xiàn)在不過處在初級階段，廣大工業(yè)企業(yè)勞動者還是一群為掙養(yǎng)家糊口工資收入的自在階級，經(jīng)濟(jì)利益成為他們眼中重中之重的利益。法律、規(guī)則中的一些問題還擺不進(jìn)他們的訴求底線，一味地“超前”引導(dǎo)只能以失敗告終。工會正是鑒于這樣的思考，在談判后期逐漸淡化對“經(jīng)濟(jì)性裁員”定性問題的追究，乃至最終僅僅縮減為決議中的一句話：“承認(rèn)企業(yè)裁減人員方案基本體現(xiàn)了‘經(jīng)濟(jì)性裁員’的法律要旨和精神”。

2.關(guān)于“15＋5”人員的處置。

勞動合同法中有明確規(guī)定：在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，企業(yè)不得解除勞動合同。在企業(yè)公布的前幾個方案中，除第一方案對“15＋5”人員處置顯示模糊，表述為“再爭取”外，基本上都表述為此類人群不列入本案處置范圍，涉及員工41名。

工會基本同意資方意見，因?yàn)橛忻鞔_法條支持，但在實(shí)際中，工會要考慮到善后處置的難題。這批老職工工齡都在近30年及以上，毫無疑問為企業(yè)的發(fā)展積累了豐厚的基礎(chǔ)，若在此次大調(diào)整中不能劃入本案處置，勢必給企業(yè)留下一個沉重的包袱。因?yàn)閸徫坏南?，他們必然只能回家，企業(yè)按內(nèi)退解決。這個企業(yè)自2006年以后就沒有再處理過內(nèi)退員工，而2006年前的十幾個內(nèi)退員工是拿很低的生活費(fèi)回家的，用此標(biāo)準(zhǔn)在2012年度處置內(nèi)退員工顯然不公平，而要提高內(nèi)退標(biāo)準(zhǔn)，鑒于企業(yè)目前的狀況，恐怕是有極大難度的。因此，工會在反復(fù)研究法律條款、與法律界、勞動界專家學(xué)者探討的基礎(chǔ)上，拿出了自己的意見：即法律僅規(guī)范用人單位不可違法解除這類人員勞動合同，意在保護(hù)老職工的利益，但并未規(guī)定作為職工本人不能做出協(xié)商解除勞動合同的訴求。再者既然法律精神體現(xiàn)的是為保護(hù)老職工的合法權(quán)益，職工本人提出解除并不違法。當(dāng)然，為了保證公平、公正，除了員工本人要寫出申請解除勞動合同書外，承諾按當(dāng)?shù)卣蟛活I(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金，自己繳納至退休止的養(yǎng)老、醫(yī)療等保險，且在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎闵弦c大方案有一定區(qū)別。最后的結(jié)果是“15+5”人員補(bǔ)償金做了較大幅度的利益讓渡。

3.關(guān)于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。

勞動合同法中明確規(guī)定了解除合同補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為：員工個人工齡×員工個人解除合同前12個月正常勞動報酬。這個法律條款本身在中國企業(yè)的實(shí)踐中就存在嚴(yán)重缺陷，它忽略了企業(yè)中一線員工的大多數(shù)人利益。作為彌補(bǔ)這個缺陷的勞動合同法第97條中，亦闡明了正式實(shí)施法律前的勞動合同，可以按當(dāng)時的有關(guān)法規(guī)、政策執(zhí)行。我們工會的態(tài)度應(yīng)當(dāng)是：盡力而為，從局部突破。在本案中，企業(yè)工會找到勞動部1994年頒布的481號文件《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，其中明確規(guī)定了解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。有了這樣一根“稻草”，也算是為企業(yè)員工解除合同的補(bǔ)償做了努力，因?yàn)楣莆樟诉@個481號文件并沒有被廢止，依然有效的證據(jù)。兩部法律就這樣歷史性地發(fā)生了神奇的組合，為工會提出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)添了一把柴，加了一把火。盡管最終方案并未明確是按481號文件執(zhí)行企業(yè)平均工資，但據(jù)職工測算，解除合同補(bǔ)償金多出一倍。

這一場也算驚心動魄的勞資博弈，沒有外溢社會，沒有造成秩序的破壞和穩(wěn)定的失衡，勞資雙方的和諧與合作達(dá)到前所未有的程度。充分體現(xiàn)出集體談判的正面能量和發(fā)展方向。對于一個堅持十年工資集體談判的工會，在這復(fù)雜激烈的勞資博弈中取得如此結(jié)果，應(yīng)當(dāng)說是水到渠成。留給我們的啟示也是顯而易見，值得深思的。

1.或大或小的企業(yè)內(nèi)部由勞動關(guān)系矛盾引發(fā)的沖突性群體事件，已成為中國工業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程中揮之不去的焦慮。大一統(tǒng)的“和諧”只存在于理論與文件中，實(shí)踐中只有也必須經(jīng)過勞資雙方的沖突、博弈，甚至激烈的爭斗，才有和諧空間與局面誕生的可能。正是在這種此消彼長的博弈中，勞動關(guān)系雙方都得到了鍛煉，合作的空間打開了，和諧也就逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位。

2.人是成本，更是資本。這是工會心中對勞動者群體的定位。在一些貌似福利不錯、薪酬相對較高的企業(yè)中，往往一線工人的收入，尤其是去除加班后的純工資收入是相對較低的。即使如此，他們?nèi)员惶咨稀笆袌霾幌嘈叛蹨I”、“無能無知無技者只配享受低待遇、低收入”等大帽子，在功利、焦慮、浮躁之外，許多員工出現(xiàn)挫敗感、失尊感、煩悶怨恨漸生。更何況這樣的企業(yè)雇主以“恩賜”見長，他們的理念是：我是老板我有的是錢，我可以給你很好的待遇，但你不能與我平起平坐地平等談判利益分配。對此，我們工會的回答是：我只要我應(yīng)得的。

3.集體談判在企業(yè)內(nèi)部建機(jī)立制的探索、復(fù)制，正成為中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)工會合法性存在的前提條件與必備之功，讓我們每一個創(chuàng)造財富的勞動者都有自尊、體面、舒心、快樂的勞動回報，是社會主義制度的本質(zhì)體現(xiàn)。如若做不到或不這樣做，終將會被歷史淘汰，企業(yè)工會會被工人群眾拋棄，也會被任何其他勢力輕松替代。因?yàn)?，企業(yè)工會與各級工會領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)是在不同層面代表和帶領(lǐng)廣大工人階級隊(duì)伍，為自身自由和社會文明而奮斗。

4.民主與效率、眼前與未來，對利益的度的把握是不大容易說明白的，也難以讓廣大職工群眾欣然接受，進(jìn)而消化吸收為自身的自覺。堅持實(shí)踐是第一也是唯一正確的路徑觀點(diǎn)，不急不躁，允許群體暫時的休眠，甚至不理解、不合作，相信大多數(shù)人自利性選擇，最終會實(shí)現(xiàn)希望。