重慶市云陽縣渠馬鎮(zhèn)小學教師

劉禹清

新課改實施十多年來，在農(nóng)村基礎(chǔ)教育中，不少教師不愿踐行新課改倡導(dǎo)的課程觀與教學方法，甚至是懷疑新課改，甘愿抱殘守缺，或是淺嘗輒止。他們認為，參與新課程改革只是趕時髦，難以帶來教育教學的“實惠”。然而，是什么原因，讓這些教師固執(zhí)地堅守著原來的教育觀念，消極應(yīng)對新課改？

首先，他們有不同程度的職業(yè)倦怠，為生存思慮，把教書作為謀生的手段，理想信念常常與浮躁的社會現(xiàn)實進行著博弈。個別教師荒于精神世界的耕耘，工作中缺乏動力。沒有規(guī)劃，沒有方向，也沒有激情，在迷惘與厭倦中“日出而作，日落而息”。

其次，在構(gòu)建和諧校園的當下，社會對學校的關(guān)注度越來越高，與此同時，家長對孩子的期望以及教師的質(zhì)量也提出了越來越高的要求。有些教師不知道如何管理學生，“學生難管”成為這些教師的共識。他們認為，在教育教學工作中，稍有不慎，就會釀成家校糾紛。對于他們而言，學生管理的過程“風險”太大。他們常常感到無所適從，工作常處于矛盾、困惑與危機之中。

再其次，農(nóng)村教師在教育教學工作中，一般是1～3人負責一個班級。每個班級，總有一大批留守兒童或是學困生，讓教師耗費心力卻收效甚微。教師們在工作中常常感到分身乏術(shù)，如果遭到領(lǐng)導(dǎo)的批評和不理解，更會感到委屈與乏力，工作中缺少成就感。

最后，教師評價考核機制，決定著教師在三尺講臺上“耕耘”的方式和效果。應(yīng)試的考核制度，重結(jié)果和甑別，用知識代替能力，用標準取代多元。學生的平均分、及格率和優(yōu)秀率，成為衡量教師專業(yè)能力的唯一標準。在個人利益驅(qū)動下，他們往往搞疲勞戰(zhàn)術(shù)，布置學生苦學苦練，做了許多遠離教育本真的工作。他們在精神上存在著失落感，質(zhì)疑新課程的實踐價值和意義。

著名教育家朱永新說：“教育是一種幸福完整的生活?！痹谖铱磥恚r(nóng)村教師是影響農(nóng)村地區(qū)新課程整體推進、深入實施的關(guān)鍵性因素，是新課程可持續(xù)發(fā)展的根本動力。課程改革有賴于教師的強力支撐，同時也對農(nóng)村學校的領(lǐng)導(dǎo)和教師提出了新的要求和挑戰(zhàn)。針對上述教師存在的職業(yè)倦怠、工作危機和精神失落等現(xiàn)象，農(nóng)村學校的校長，作為課程改革的第一責任人，應(yīng)從以下方面提高管理效能：

第一，源潔流清，樹立愛崗敬業(yè)的師德風范。

教育是生命奠基的工作，教師是靈魂的工程師。當教師通過系列教學活動，關(guān)照學生生命健康、快樂成長的時候，教師的心靈世界才是幸福的。

新課程主張和諧的人文教育，關(guān)注教師心理健康和職業(yè)幸福感，倡導(dǎo)和諧寬松的工作氛圍和積極健康的工作狀態(tài)，崇尚工作激情、追求教育智慧和享受職業(yè)幸福。作為學校管理者，應(yīng)當基于對師生負責的立場，努力營造和諧、積極向上、友善溫情的人文校園氛圍，致力于幫助教師，尤其是青年教師祛除遮蔽視野的現(xiàn)實屏障，潛心教書育人。

第二，注重內(nèi)涵，探尋求真務(wù)實的校本教研。

新課程的核心理念是以學生為本，“為了每一個學生的發(fā)展”。作為學校管理者，應(yīng)當有與時俱進的科學發(fā)展觀，堅持走“內(nèi)涵式”可持續(xù)發(fā)展的辦學之路，在“特色辦學”上下功夫，在構(gòu)建“學習型”校園、營造書香校園氛圍上下力氣。由此，校本教研，是引領(lǐng)教師翻越抱殘守缺的“心理大山”和走出故步自封的“思維峽谷”的重要途徑。

師生的成長就是學校的發(fā)展。學校以人為本就是以“師生”為本，優(yōu)秀的教師是學校的核心競爭力。學校管理者應(yīng)當通過系列舉措，建立切實可行的校本教研制度，開展“草根式”的教學實踐研究，不斷提高教師的教育教學水平，促進教師專業(yè)成長。如，外出培訓(xùn)返校匯報制度、骨干名師指定幫扶制度、教研能手專題報告制度以及教學能手送教下村制度，等等。此外，遠程教育資源和信息教育技術(shù)的使用是農(nóng)村教師的薄弱環(huán)節(jié)，因此，學校應(yīng)當在校本教研活動中重點培訓(xùn)。通過開放辦學思路，整合校本資源，開展有效的自主、合作和探究學習，從而使先進帶動后進。

第三，完善機制，構(gòu)建科學的評價體系。

教育評價體系與教師的教育教學行為密切相關(guān)。課程評價在整個教育教學活動中起著指揮棒的作用。在新課程背景下，我們倡導(dǎo)科學的教育質(zhì)量觀。在教育問題上，最可怕的是“唯分是舉”的短視行為。關(guān)注學生的終身發(fā)展是新課程的應(yīng)有之義，也是回歸教育本真的應(yīng)有之舉。

新課程倡導(dǎo)教育的“客觀性”、“發(fā)展性”、“多元性”和“全面性”評價，這應(yīng)當成為學校管理者評價教師的轉(zhuǎn)軌之要。構(gòu)建科學合理的評價體系，完善機制，應(yīng)是當前領(lǐng)導(dǎo)通過學習新課改精神后，首先需要思考的問題。

課程是教師的責任田，既播撒著學生的希望，也生長著教師的夢想。學校里的一切教育教學活動，既是學生成長的空間，也是教師發(fā)展的平臺。學校應(yīng)當切實把握新課改中的教育評價精神，圍繞德、能、勤、績等方面，實行定性與定量相結(jié)合的綜合考核方式。凡是能夠定量考核的內(nèi)容和版塊，實行量化考核；不能定量考核的，實行由學生、同事和領(lǐng)導(dǎo)共同綜合客觀評價的考核方式。例如，在教師學科教學業(yè)績評價中，既應(yīng)有優(yōu)生率和鞏固率的考核，也應(yīng)當有學困生提高率和中等生優(yōu)秀率以及教師教研活動成果的考核等。

第四，情緒管理，喚醒自強不息的工作激情。

教師是學校發(fā)展的第一資源。學校是教師實現(xiàn)生命意義、彰顯個人價值和追求幸福的地方。校長作為學校的精神領(lǐng)袖，應(yīng)當致力于把工作做到深入人心，在理解教師價值觀的基礎(chǔ)上，挖掘教師最擅長的工作，點燃教師的工作激情。運用情緒管理理念，引導(dǎo)、促進和激勵教師揚長避短，使教師的個人目標能夠向預(yù)期方向發(fā)展。校長應(yīng)帶領(lǐng)班子成員，允許一部分教師先成長起來，對他們要敢于壓擔子、指路子和給位子。同時，在學校內(nèi)部建立人才成長規(guī)劃，讓教師明確短期的工作目標和方向，并建立長期的成長目標。

第五，統(tǒng)籌師資，建立定期交流的支教制度。

在農(nóng)村基礎(chǔ)教育中，存在著鄉(xiāng)與村的差別。村小教師，年齡普遍偏大，學歷偏低，教學模式陳舊，教學觀念滯后，缺乏實施新課程的主動性和積極性。加之有大量留守兒童、工作環(huán)境信息閉塞以及課程資源稀缺等客觀原因，教育質(zhì)量低下可想而知。

新課程使我們認識到，教師即使有“一桶水”，也是不夠的，教師應(yīng)是源源不斷的溪水、河水甚至是海水。著名教育學者顧泠沅教授曾說：“如果一個學校擁有一流的師資，即使在破廟里，也能辦成一流的學校。”村小，缺少的正是那些具有新課改理念和豐富教學經(jīng)驗的名師。因此，師資是制約村級小學新課改推行的瓶頸。學校管理者應(yīng)當有改革的膽魄和開拓意識，建立定期動態(tài)的支教長效制度。

除了上述“送教下村”的定期教研活動外，重要的是將完全小學曾經(jīng)“上掛”的優(yōu)秀教師，作為培養(yǎng)對象“下派”到村小鍛煉，并委以重任，負責該校的新課改推行工作。做到上崗前有計劃，結(jié)束時有總結(jié)，期間有匯報。在該教師1～2年的支教歷程中，學校應(yīng)通過工作上的放手、生活上的關(guān)心和待遇上的傾斜來激勵教師的敬業(yè)精神和責任意識，以促進學區(qū)教育水平的均衡發(fā)展。

著名教育家蘇霍姆林斯基曾說，“學校的管理，首先是教育思想上的管理，其次是行政上的管理”。學校管理者，應(yīng)肩負實施素質(zhì)教育的重任和縱深推行新課改的使命，既做好教師思想的管理，也做好行政上的管理。努力工作，積極探索，在推進學?！皟?nèi)涵式”發(fā)展和辦“特色”學校上下功夫，開拓一方教育的春天。