摘要：有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質的積極手段，可以實現正向激勵，不斷激發(fā)員工工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，增強醫(yī)院凝聚力，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展注入動力。筆者從完善核算體系，細分核算單元；突出醫(yī)療工作特點，科學設置績效考核指標體系；加強職工的行為考核，營造爭當先進的良好氛圍；注重創(chuàng)新能力的考核，有效引導員工開拓創(chuàng)新；遵循公平、公開、公正的績效考核原則等方面對實施績效考核進行了分析與思考，旨在為醫(yī)院進一步完善考核機制提供參考。

關鍵詞：績效考核；正向激勵；共贏

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行力以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價[1]，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質水平，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，促進上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作以保證醫(yī)院經營目標的實現，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素質，更好地促進醫(yī)院發(fā)展[2]。醫(yī)院在2012年1月起全面實行績效工資，加強綜合績效考核提出了要求，以下是本人的一些設想與思考，為醫(yī)院進一步完善考核提供參考。

1對績效考核要有正確的認識

績效，從管理學的角度看，包括個人績效和組織績效兩個方面。從字面意思分析，績效是績與效的組合[3]。醫(yī)院是全民公益性事業(yè)單位，但它的管理與運行又以企業(yè)管理的形式存在，績效管理在醫(yī)院管理中是非常適用的?？冃ЧべY是縮小收入差距的一種方法，但決不是實行平均主義，推行大鍋飯，重回計劃經濟模式，而是要全面提升醫(yī)院的整體績效。要績效就要有績效考核，績效考核是提升績效的有效手段。通過績效考核，實行收入與績效掛鉤的分配方式；通過績效考核充分顯示醫(yī)院的公益性；通過績效考核發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，并發(fā)現人才、培養(yǎng)人才、選拔人才。

2轉變綜合績效考核的理念

績就是業(yè)績，效就是效率。以前醫(yī)院的考核，更多的關注具體的人和事，關注結果分析而忽視過程幫助，重視過失懲罰而忽視成長激勵，對績效管理的關注度少之又少，之所以會出現這樣的情況，既有觀念問題，也有方法問題。這樣會出現一種職工被動參與的局面，職工不能發(fā)揮積極性與能動性，會出現一種相對抵觸的情緒，職工缺乏一種當家作主的主人翁責任感，對科室、醫(yī)院的發(fā)展缺乏熱情，缺乏創(chuàng)新意識等等，將不利于人才成長與科技創(chuàng)新，將會制約醫(yī)院的發(fā)展。

因此，轉變綜合績效考核的理念是非常必要的。綜合績效考核管理是一個完整的系統(tǒng)，是一個呈螺旋式上升趨勢的管理模式，要通過綜合績效考核，更多地提升員工的主觀能動性，讓絕大多數員工在推進績效管理的過程中體驗和分享到實際成果，從而更加自覺地參與到績效考核中去，通過全院每個職工績效的不斷提升，最終實現醫(yī)院績效的全面提升[4]。

3實施綜合績效考核中的幾點設想

績效考核包括業(yè)績考核、行為考核兩大部分?？己吮仨毰c薪酬、福利等掛鉤，才能夠引起由上至下的重視和認真對待。員工的工資分為固定工資和績效工資兩個部分?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。

3.1完善核算體系，細分核算單元 績效工資的核算（業(yè)績考核），醫(yī)院多年來是通過成本核算方法來測算，以收支結余的方式測得各核算單元的績效工資總量（科室獎金），自實行成本核算以來，多勞多得的分配制度和靈活高效的激勵機制，極大地提升了全院人員的積極性，取得了明顯的效益[5]。醫(yī)院的門診人次和出院患者量逐年上升，平均住院日也有所下降，床位使用率得到明顯增加，醫(yī)院醫(yī)療收入與職工收入也得到快速提高。但隨著事業(yè)單位績效工資的實施，職工的固定工資的比例增高，全院工資總額的核定等新形勢的出現，原有的核算體系將會出現新的問題，需進一步完善。以往成本核算主要由院財務管理為中心進行院、科兩級核算，可以認為是粗成本核算。為能準確核定績效水平，科學核算績效增長幅度，是否要推行全成本核算，推行以床位醫(yī)生負責制為載體，以診療組、護理組、執(zhí)行科室等為核算單元，各考核單元內部也要對每個職工進行績效考核，包括經濟收入、工作量、手術數、搶救患者情況、科研情況、論文發(fā)表、創(chuàng)新工作等多項指標，科室建立每位職工的綜合考核檔案，為以后完善崗位設置、崗位聘任做好基礎工作[6]。

3.2建立科學的績效考核指標體系 考核指標盡可能精確、體現醫(yī)務工作特點，精準區(qū)分出每個崗位的技術要求、風險系數和勞動強度等[7]，如勞動強度指標、社會效益指標、技術含量指標等。對于核算者來講確實是個難題，這需要群策群力，共同參與試驗與探索。

3.3加強行為考核，營造爭當先進的良好氛圍 職工的行為考核也是績效考核中的重要組成部分，因此，醫(yī)院可以利用綜合績效考核辦法，引導職工摒棄阻礙醫(yī)院發(fā)展的不求有功、只求無過的想法。表彰職工為患者、為科室、為醫(yī)院默默奉獻，勤懇工作；鼓勵和支持職工敢于承擔風險、承擔責任，勇于搶救急危重患者、積極開展新技術、有含量、有風險的項目；職工要有爭先進、創(chuàng)先進的勇氣，醫(yī)院要有樹正氣、樹標兵、樹勞模的氛圍，要讓真正優(yōu)秀的職工得到榮譽、得到培養(yǎng)與提升、得到社會的認同。

3.4注重創(chuàng)新能力考核，有效引導員工開拓創(chuàng)新 通常我們所見到的績效考評指標包括\"德\"、\"能\"、\"勤\"、\"績\"、\"廉\"。其中關于\"能\"的考評指標體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力等等。在此特別強調\"創(chuàng)新能力\"，醫(yī)生沒有創(chuàng)新就不可能超越前輩，醫(yī)院沒有創(chuàng)新就會被淘汰。如何避免抽象化地解釋什么是\"創(chuàng)新能力\"，從而加大了這項指標在實際考評過程中操作的難度。是否可以將\"創(chuàng)新能力\"的內容歸入\"績\"的指標，稱謂換成\"工作創(chuàng)新\"或者\"創(chuàng)新工作\"。就管理人員的考評而言，這項指標具體可以解釋為：管理者結合自身的工作，是否經常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法；專業(yè)技術人員（包括臨床醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員、其它技術人員）及后勤人員是否經常開展小改小革、引進新的技術項目、改進一些傳統(tǒng)的治療方案、手術方式、開展一些新的檢查項目、開展一些新的服務舉措等等。這樣，不但避免了對\"創(chuàng)新能力\"的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考評工作的效率；同時使\"創(chuàng)新能力\"具體化，通俗化，職工更能理解和把握；而且讓職工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。

3.5遵循公平、公開、公正的績效考核原則 公平、公開、公正是績效考核的原則，也是績效考核成敗的關鍵。把經濟效益作為重要的衡量指標，為實施績效綜合管理提供客觀、公正、公平的數據支撐，在以往的考核中得到了充分的論證[8]。但仍存在一些需改進的地方，臨床科室之間的風險系數、責任之間是否平衡；臨床大科室與小科室之間的公共成本的承擔是否合理；臨床科室與醫(yī)技科室之間的收入分配比例是否公平；職能科室、后勤人員的量化考核是否合理等等。雖然沒有絕對的公正與公平，但必須要有相對的公平公正，才能真正起到獎勤罰懶、體現多勞多得的功能，考核才會起到激勵的作用。

綜上所述，通過考核發(fā)現問題、改進問題，找到差距進行提升，最終促進單位與職工的共同成長，實現雙贏。我們必須不斷探索有效的績效管理方法，不斷激發(fā)員工工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，增強醫(yī)院凝聚力，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展注入動力， 規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，切實解決群眾反映的\"看病難、看病貴\"問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。

參考文獻：

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編輯/申磊