摘要：X效率是存在于組織內(nèi)部的非配置低效率現(xiàn)象，它是一種與組織或動機有關(guān)的效率。目前，在護理人員管理中，由于競爭機制不健全、激勵舉措不多、評價考核不力，容易造成護理人員壓力不足、動力不足、努力水平不足，由此導致護理人員管理產(chǎn)生系列低效率問題。借鑒X效率理論的相關(guān)觀點，加強人性化的制度設(shè)計與管理、建立健全有效的激勵與競爭機制、建設(shè)積極向上的醫(yī)院文化等是進一步改進護理人員管理、提高護理管理效率的可行之策。

關(guān)鍵詞：X效率；護理；護理管理

護理工作是現(xiàn)代醫(yī)療工作的重要組成部分，護理工作的質(zhì)量直接影響醫(yī)療工作的成效。而護理工作的質(zhì)量又與護理人員的工作狀態(tài)及其管理密切相關(guān)。在現(xiàn)代社會，由于護患矛盾、醫(yī)護矛盾、護理職業(yè)倦怠以及傳統(tǒng)的重醫(yī)生輕護士的觀念等因素的影響，護理人員工作壓力與動力不足、工作努力水平不夠、工作成就感缺乏等問題比較普遍，進而影響到護理質(zhì)量，給護理人員管理工作帶來系列困擾。本文將借鑒X效率理論的相關(guān)觀點，對護理人員的相關(guān)管理問題進行探討。

1 X效率及其成因

X效率是美國經(jīng)濟學家哈維·萊賓斯坦1966年提出的X效率理論的核心概念。以哈維·萊賓斯坦的觀點，X效率既不同于投入--產(chǎn)出效率，也不同于資源配置效率，它實際上是指一種與組織或動機有關(guān)的效率，因為它關(guān)注的是某種低效率現(xiàn)象及其產(chǎn)生的原因，因而也稱X低效率。產(chǎn)生X低效率的因素有兩方面：①人的本能動機；②組織結(jié)構(gòu)或制度安排。

從人的本能動機看：①任何個人都不是完全理性的人，他們往往表現(xiàn)為選擇理性。即，個人總在完全理性行為和非理性行為組成的區(qū)間內(nèi)進行理性選擇，而這種選擇理性通常表現(xiàn)為效應追求的非最大化特征，因而會產(chǎn)生X低效率。一般來說，個人的選擇理性程度與個人所面臨的外部環(huán)境壓力有關(guān)，個人承受相對較低或相對較高水平的壓力是不會盡可能做好工作的，而只有在適當?shù)淖顑?yōu)壓力水平下，個人才會提高努力水平，創(chuàng)造最好的工作績效。②個人的行為具有惰性特征，達到一定的努力與滿足程度后，個人就喜歡在他的“惰性區(qū)域”工作，一旦進入工作的\"惰性區(qū)域\"，他就會抵制改變其努力水平的各種影響，此時就產(chǎn)生X低效率。

從組織結(jié)構(gòu)或制度安排看，①勞動合同不完整、信息不對稱導致不能監(jiān)督，這樣員工消極工作就有空間；②環(huán)境影響，特別是在競爭不充分的環(huán)境里，集體和個人通常不會最大限度地努力和有效率，從而使組織的X低效率增高；③組織的目標和個人的目標并不總是一致的，因而容易導致效率損失；④組織內(nèi)部的成員之間存在矛盾，人際關(guān)系緊張以及成員之間的摩擦使效率損耗。 2護理人員管理中的X低效率問題

2.1競爭機制不健全，護理人員壓力不足 目前，在一些醫(yī)院，對護理人員普遍采用粗放式的管理辦法。除了基本的業(yè)務(wù)技能考核、基本的操作規(guī)程管理、基本的護理工作任務(wù)與質(zhì)量要求等外，在醫(yī)院的科室內(nèi)部、科室與科室之間沒有形成良好的競爭氛圍，缺少有效的競爭機制，難以形成優(yōu)勝劣汰、能上能下的競爭局面。如，在護理人員的評獎評優(yōu)中采取\"輪流坐莊\"的辦法；在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中，搞論資排輩；在薪酬和福利分配上簡單地按任職年限和工作量搞\"一刀切\(zhòng)"；在管理職務(wù)晉升或崗位聘任上注重資歷或人際關(guān)系等。這種粗放式的管理辦法看似簡單易行，但由于缺乏充分的競爭，難以形成最優(yōu)的壓力環(huán)境，以致造成部分護理人員只被動應付工作任務(wù)而不主動思考業(yè)務(wù)提升；只追求工作數(shù)量而不講求工作質(zhì)量；只注重當前的滿足而忽視長遠的發(fā)展；只想熬資歷而不努力去提升自身的素質(zhì)等。上述這些由于壓力不足而導致的問題，顯然是護理人員管理中的X低效率問題。

2.2激勵舉措不多，護理人員動力不足 激勵是管理的最有效手段之一，美國心理學家威廉·詹姆士的研究表明：缺乏激勵的人自身潛力只能發(fā)揮20%～30%，而運用激勵的人自身潛力可發(fā)揮80%～90%。在護理人員管理中，激勵的作用同樣重要。然而，在一些醫(yī)院，不僅對護理人員的工作動機、工作努力水平等缺乏全面有效的激勵舉措，對其工作績效也缺少有效的評估考核手段。如：在獎金與福利分配中搞\"平均主義\"；只注重物質(zhì)激勵而缺少精神激勵；只注重對違規(guī)或護理事故的處罰而缺乏對優(yōu)秀人員和事跡的獎勵；只注重布置工作任務(wù)而忽視護理人員的進修培訓；只注重按章辦事而忽視對護理人員的人文關(guān)懷等。這種缺乏激勵舉措的管理，勢必造成對護理人員工作動機的開發(fā)不足、對護理工作的努力水平激發(fā)不夠、對護理人員消極工作的監(jiān)管不力等問題，再加上目前護理人員的職業(yè)倦怠問題比較突出（如一項調(diào)查顯示，48%的護士感到自己一直處于工作緊張狀態(tài)；57%的護士感到工作量超出自己的承受壓力），往往容易造成護理人員的工作動力不足，導致他們產(chǎn)生\"混日子\"、\"吃老本\"、消極應付工作、回避甚至抵觸新任務(wù)等問題，這些問題同樣是護理人員管理中的X低效率問題。

2.3評價考核不力，護理人員努力水平不足 完善的評價考核體系及其有力實施，對護理人員能夠起到目標引導、工作促進、潛能激發(fā)等多種作用。目前，在一些醫(yī)院，在護理人員管理中不僅存在評價考核指標體系不健全的問題，也存在評價考核不力的問題。如，年終考核只注重考核顯性的工作量、工作表現(xiàn)等，而忽視考核隱性的護理工作效果與質(zhì)量；日常評獎評優(yōu)只注重對能、績、勤等的評價考核，而忽視對職業(yè)道德和人品的評價考核；人員聘任只注重對其新進醫(yī)院時的評價考核，而忽視其進院后的跟蹤評價考核；晉級晉職只注重對事前成果、當時表現(xiàn)等的評價考核，而忽視對事后發(fā)展的評價考核；常規(guī)工作的評價考核只注重結(jié)果或結(jié)論，而忽視對結(jié)果或結(jié)論的綜合運用等。這樣的評價考核，極易造成護理人員片面應付評價考核或唯評價考核指標是從，而且他們一旦通過某種評價考核獲得某方面滿足后，其工作的努力水平反而不足或下降。這一點，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中尤為突出。如，有調(diào)查顯示，晉升的需要是護理人員參與護理科研的主要動機之一，在\"護理人員參與護理科研的原因\"的多項選擇題中，有91%的人選\"晉升\"。但一些護理人員評上高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)后，或是脫離護理一線，將更多的時間與精力放在行政、會議、社會活動等其他方面，影響其護理科研水平的進一步提升；或產(chǎn)生\"船到碼頭車到站\"的思想，其護理水平、科研成果因此而停滯不前，以致\"職稱到手，科研到頭\"。應該說，由于評價考核不力而產(chǎn)生的上述類似問題也是護理人員管理中的X低效率問題。

3 X效率理論對加強護理人員管理的借鑒意義

3.1堅持人性化管理，科學設(shè)計護理人員管理的相關(guān)制度 X效率理論認為，人的行為表現(xiàn)為選擇理性、個人和組織簽訂的勞動合同是不完全的。在護理人員管理中同樣存在類似的問題。①護理人員總是選擇最有利于自身需求滿足的方式來工作，而不一定處處考慮醫(yī)院的效率和利益；②醫(yī)院的聘任合同雖可以規(guī)定護理人員的工作職責、工作任務(wù)、科研指標等顯性和量化的東西，但對護理人員的工作動機、工作努力水平等隱形的東西無法事先規(guī)定，因此，護理人員和醫(yī)院之間總處于不斷的博弈之中。護理人員管理的目標就是尋求雙方最滿意的合作解，即組織目標和個人目標的雙實現(xiàn)。借鑒X效率理論，在護理人員管理制度的設(shè)計中，既要有具體的任務(wù)指標，又要注意調(diào)動人的主動性與創(chuàng)造性；既要有統(tǒng)一的目標規(guī)劃，又要充分尊重護理人員在動機、需求等方面的個體差異性；既要強調(diào)制度的剛性，又要讓護理人員有自由發(fā)揮、發(fā)展的空間，體現(xiàn)人性化管理的柔性；既要體現(xiàn)醫(yī)院管理的意志，又要充分尊重護理人員的主體地位，體現(xiàn)\"一切依靠護理人員、一切為了護理人員、為了一切護理人員\"的人本化管理理念?？傊挥袌猿秩诵曰芾?，將相關(guān)制度設(shè)計成既能有效引導護理人員的行為，又能充分調(diào)動護理人員主動性和創(chuàng)造性的行動準則，護理人員管理中的系列問題才可從源頭上得到有效控制。

3.2建立有效的激勵與競爭機制，激發(fā)護理人員的工作潛能 X效率理論認為，監(jiān)督對于提高組織的工作效率固然有作用，但激勵的作用可能更重要；個人的工作努力水平不僅取決于個人的本性，而且更重要的是取決于組織內(nèi)部的激勵機制；員工的工作績效與其所面臨的外部壓力有關(guān)，壓力不足和壓力過大都不能產(chǎn)生最優(yōu)的工作績效。借鑒這些觀點，在護理人員的管理中，①要建立有效的激勵機制與多元化的激勵體系。目前，醫(yī)院護理人員管理中的激勵涉及到津貼福利分配、培訓進修、評獎評優(yōu)等諸多方面，要形成一種有效的激勵機制，必須做到：在有助于護理人員實現(xiàn)個人目標和提高工作績效的同時，促進醫(yī)院目標的實現(xiàn)；在有助于護理人員完成現(xiàn)有任務(wù)的同時，能進一步激發(fā)其工作的潛能；在有助于護理人員獲得物質(zhì)需要滿足的同時，也能獲得尊重、自我實現(xiàn)等精神上的滿足；在有助于體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、獎勤罰懶等原則的同時，也能促進護理人員隊伍的整體發(fā)展。在具體操作中，要著力建設(shè)融目標激勵、情感激勵、榜樣激勵、利益激勵、精神激勵等于一體的多元化激勵體系，從多個渠道激發(fā)護理人員的工作潛能。②是要建立公平合理的競爭機制，形成最優(yōu)壓力水平的工作環(huán)境。目前，醫(yī)院護理人員管理中的競爭涉及到選人用人、晉級晉升、評價考核等諸多領(lǐng)域。要形成公平合理的競爭機制，必須做到：在選人用人上注重人崗匹配與動態(tài)調(diào)整，避免行政干預和終身制；在晉級晉升上注重能力實績與公平公正公開，避免\"論資排輩\"與\"暗箱操作\"；在評價考核上注重績效評估與可持續(xù)發(fā)展，避免\"就事論事\"和短期效應。在具體操作中，除了加強制度建設(shè)、以制度選人用人，營造良好的競爭氛圍外，還可建立護理人員工作任務(wù)與指標的\"實驗期\"，在這個\"實驗期\"內(nèi)，根據(jù)其完成工作的實際情況適當調(diào)整相關(guān)任務(wù)指標，經(jīng)過一個或長或短的\"實驗期\"后，護理任務(wù)和指標就可達到充分調(diào)動護理人員工作潛能的最優(yōu)壓力水平。

3.3建設(shè)積極向上的醫(yī)院文化，營造和諧的醫(yī)院環(huán)境 X效率理論認為，組織目標和個人目標不一致、組織和成員之間缺少互信、組織成員之間存在矛盾是導致X低效率產(chǎn)生的3個重要原因；員工工作的努力水平不僅受上級和同事的影響，而且受組織自身歷史和傳統(tǒng)的影響。借鑒X效率理論，加強醫(yī)院文化建設(shè)，營造和諧的醫(yī)院環(huán)境是提高護理人員管理效率的有效途徑之一。為此，①是要積極挖掘、凝練醫(yī)院長期積淀起來的精神成果，增強護理人員對醫(yī)院的認同感、榮譽感和自豪感；②是要結(jié)合時代精神與特點，積極培育醫(yī)院的物質(zhì)文化（存在于醫(yī)院的建筑、自然景觀、醫(yī)療新技術(shù)等之中）、行為文化（存在于醫(yī)院的系列制度之中）、意識文化（存在于醫(yī)院的價值觀念、社會責任、理想目標等之中），讓這些文化形成護理人員共同的價值觀與行為規(guī)范，增強醫(yī)院的凝聚力；③是要積極營造一個有利于提高醫(yī)院和護理人員之間的互信度，減少醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護、護護之間摩擦與矛盾的和諧環(huán)境，提高護理人員對醫(yī)院發(fā)展目標的認同感與自覺追從感，促進醫(yī)院和護理人員雙方博弈的合作水平向最優(yōu)的方向發(fā)展。

綜上所述，在護理人員管理中，X效率理論對激發(fā)護理人員的工作潛能、提高護理管理效率與護理質(zhì)量等具有重要的借鑒意義。

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編輯/肖慧