摘要：目的 探討衛(wèi)生事業(yè)單位職稱量化評(píng)審工作改進(jìn)之處及未來發(fā)展趨勢(shì)；方法 通過舉例與事實(shí)相結(jié)合，陳述職稱評(píng)審工作普遍存在的典型問題，并提出解決方法；結(jié)果 依照衛(wèi)生事業(yè)單位自身特點(diǎn)，從樹立動(dòng)態(tài)職稱工作意識(shí)、明確量化標(biāo)準(zhǔn)和加快建設(shè)數(shù)據(jù)庫(kù)信息化建設(shè)等方面提出構(gòu)想；結(jié)論 改掉以往孤立、片面看待職稱評(píng)審工作，需將其納入單位人才戰(zhàn)略中，以發(fā)展、全面和動(dòng)態(tài)的眼光處理好職稱與其它人力資源工作。

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位；職稱量化；人力資源；人才

1職稱量化評(píng)審概述

衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的職稱申報(bào)是人力資源管理工作中較為重要的一部分。目前，多數(shù)單位都采取量化測(cè)評(píng)的形式開展職稱申報(bào)工作。量化測(cè)評(píng)，即對(duì)擬申報(bào)取得更高級(jí)別職稱人員的項(xiàng)目指標(biāo)逐一計(jì)算分值，再通過公式形式算出總分值。項(xiàng)目指標(biāo)，一般分為基本指標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)兩類。前者涵蓋了學(xué)歷、工作年限、職稱外語成績(jī)、計(jì)算機(jī)成績(jī)、水平能力測(cè)試成績(jī)、論文分值、科研分值、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等可直接統(tǒng)計(jì)的項(xiàng)目；后者則根據(jù)單位要求不同，設(shè)置思想素質(zhì)、職業(yè)道德、學(xué)術(shù)委員會(huì)等測(cè)評(píng)項(xiàng)目。

2職稱量化評(píng)審存在的問題和改進(jìn)方法

2.1指標(biāo)設(shè)置缺乏動(dòng)態(tài)管理意識(shí) 一些事業(yè)單位為了保證職稱評(píng)審工作的穩(wěn)定性，不接受員工信息反饋，或者拒絕更新評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致量化標(biāo)準(zhǔn)僵化落后，不具備適應(yīng)性。職稱工作應(yīng)定義為人才工作的一部分，人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)與成長(zhǎng)都是一系列動(dòng)態(tài)發(fā)展過程，同樣，作為評(píng)判人才專業(yè)技術(shù)資格的職稱評(píng)審工作也應(yīng)當(dāng)呈變更發(fā)展。

對(duì)處于初建時(shí)期，較偏遠(yuǎn)、落后地區(qū)，或者人員層次結(jié)構(gòu)較低的事業(yè)單位，在確定量化指標(biāo)時(shí)可側(cè)重于基本指標(biāo)中的學(xué)歷分值和論文分值，以職稱晉升作為手段之一來吸引高學(xué)歷人才，并鼓勵(lì)員工發(fā)表文章、投身科研。而對(duì)于人才充盈、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈的單位來說，則可在量化指標(biāo)設(shè)置時(shí)秉持適當(dāng)控制的原則，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)高標(biāo)準(zhǔn)，例如依照事業(yè)單位崗位設(shè)置的規(guī)定開展逐級(jí)申報(bào)，或者提高發(fā)表論文的門檻等，既可選拔出優(yōu)秀人才，又可減輕超崗的負(fù)擔(dān)。

2.2評(píng)價(jià)指標(biāo)的操作指引性不強(qiáng) 評(píng)價(jià)指標(biāo)包括了學(xué)術(shù)委員會(huì)測(cè)評(píng)、工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)水平等主觀打分項(xiàng)目。為了靈活把握申報(bào)職稱工作，很多單位都會(huì)設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)用于彌補(bǔ)基本指標(biāo)不足，旨在通過評(píng)價(jià)的方式對(duì)申報(bào)職稱候選人的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行綜合評(píng)判。但在操作中，評(píng)價(jià)指標(biāo)往往缺乏指引。以學(xué)術(shù)委員會(huì)為例，委員會(huì)成員多數(shù)由醫(yī)院專家組成，成員通過打分或者勾選的方式選出人選?，F(xiàn)實(shí)中，不少醫(yī)院的學(xué)術(shù)委員會(huì)在打分過程中缺乏明確指引，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么、評(píng)價(jià)內(nèi)容包括哪些、分值如何劃分等都處于模糊、不清晰狀態(tài)，由此導(dǎo)致學(xué)委會(huì)打分（或者叫業(yè)務(wù)能力測(cè)評(píng)）流于程序，既無法真正對(duì)候選人專業(yè)能力進(jìn)行考察，反而還易變成\"走人情、靠關(guān)系\"的\"灰色地帶\"。

建立明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是規(guī)范職稱量化評(píng)審工作的重要步驟之一。該體系包括人員范圍、衡量標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果核實(shí)三部分。①人員范圍是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)，人員選擇上可采取全方位選擇模式，包括申報(bào)人的上級(jí)、同事和下級(jí)，而不是單純的由科主任或中層干部組成。將與申報(bào)人日常工作相關(guān)聯(lián)的人員納入到評(píng)價(jià)體系中來，聽取意見，多角度對(duì)申報(bào)人的業(yè)務(wù)能力做出評(píng)估。②衡量標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的核心，該標(biāo)準(zhǔn)可包括日常醫(yī)療質(zhì)量考核、病例書寫規(guī)范、醫(yī)療糾紛率等，依各單位實(shí)際情況不同而設(shè)定，但必須是清晰的、具有實(shí)際操作性的標(biāo)準(zhǔn)。通過設(shè)置明確的指引性條款，杜絕\"憑印象、靠關(guān)系、論親疏\"的不公正評(píng)價(jià)方式。③結(jié)果核實(shí)是對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的一種監(jiān)管，即通過明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)出的結(jié)果與基本指標(biāo)有明顯出入時(shí)， 需要以追蹤調(diào)查的方式對(duì)申報(bào)人進(jìn)行再次評(píng)判。例如申報(bào)人的基本指標(biāo)得分較高，但評(píng)價(jià)指標(biāo)得分很低，反映出申報(bào)人業(yè)務(wù)水平能力仍有所欠缺；若基本指標(biāo)得分較低而評(píng)價(jià)指標(biāo)得分很高，則說明申報(bào)人在科技創(chuàng)新部分較為薄弱。出現(xiàn)以上兩種情況時(shí)，都需要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、科教科等相關(guān)科室再次對(duì)申報(bào)人個(gè)人情況進(jìn)行追蹤了解，若情況屬實(shí)，則不建議推薦申報(bào)人參加職稱評(píng)審。

2.3量化評(píng)審數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)發(fā)展緩慢 目前，市級(jí)、省級(jí)職改部門已率先實(shí)現(xiàn)了職稱量化評(píng)審的數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，但各事業(yè)單位在量化時(shí)還是仍是采用人力資本統(tǒng)計(jì)的方式。隨著量化評(píng)審指標(biāo)日益科學(xué)化、精確化，人力資本測(cè)評(píng)的誤差性弊端逐漸顯現(xiàn)。基于此，加快建設(shè)與本單位實(shí)際情況相適應(yīng)的量化評(píng)審數(shù)據(jù)庫(kù)是今后發(fā)展趨勢(shì)之一。

數(shù)據(jù)庫(kù)可包含評(píng)審條件庫(kù)、必填庫(kù)和選填庫(kù)三類。評(píng)審條件庫(kù)為職稱評(píng)審的政策依據(jù)；必填庫(kù)包括了學(xué)歷、考試（外語、計(jì)算機(jī)、水測(cè)等）、學(xué)分和年度考核四類，是所有參評(píng)人員都需具備的基礎(chǔ)條件；選填庫(kù)包括了論文、科研、獎(jiǎng)勵(lì)等。當(dāng)參評(píng)人員輸入信息時(shí)，各項(xiàng)分值也自動(dòng)計(jì)算出并直接在頁面顯示。建立數(shù)據(jù)庫(kù)的優(yōu)勢(shì)如下：①以各子數(shù)據(jù)庫(kù)為支撐、以下拉框的設(shè)計(jì)為主，減少文字?jǐn)⑹鰞?nèi)容，排除主觀干擾和誤差，便于高效率而又客觀、準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)各指標(biāo)。②申報(bào)人在填寫數(shù)據(jù)過程中，可通過自動(dòng)生成的分值估算得分，改變了過往完全由人事部門工作人員手動(dòng)計(jì)分的工作方式，利于實(shí)現(xiàn)職稱量化工作的公平與公正。③量化評(píng)審數(shù)據(jù)庫(kù)建立后，不局限于為職稱工作服務(wù)，其包括的各類子數(shù)據(jù)庫(kù)信息可作為年度考核、院內(nèi)院外榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)選的依據(jù)。

3職稱量化評(píng)審工作的發(fā)展趨勢(shì)

隨著傳統(tǒng)人事管理工作向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)化，需要以發(fā)展的眼光看待職稱量化評(píng)審工作。與人事工作孤立的強(qiáng)調(diào)完成任務(wù)不同，人力資源管理更重視工作的動(dòng)態(tài)性、反饋性和協(xié)作性。職稱量化評(píng)審是事業(yè)單位構(gòu)建高、中層次人才工程的一部分，除了對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行能力評(píng)估外，還應(yīng)反作用于單位的人才機(jī)制。這種反作用體現(xiàn)為：以量化評(píng)審工作為主軸，以其反饋出的各種常見問題為切入點(diǎn)，根據(jù)單位不同時(shí)期發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)不同，通過調(diào)整量化評(píng)審政策來間接優(yōu)化人才制度。同時(shí)，將職稱量化結(jié)果視為人力資源工作的一個(gè)樞紐， 發(fā)散式的與績(jī)效考核、年終考核、各類優(yōu)秀人才評(píng)選和培訓(xùn)制度等關(guān)聯(lián)，由點(diǎn)及面的建立交叉式動(dòng)態(tài)工作流程。簡(jiǎn)言之，事業(yè)單位的職稱量化評(píng)審是人才工作中重要一環(huán)，但又不局限于此，人資部門需要以全新的眼光重新審視職稱工作，并以其反饋為契機(jī)，優(yōu)化人力資源工作其它環(huán)節(jié)。

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