摘要：目的 探索適合二級醫(yī)院護(hù)理人員的績效考核體系及結(jié)構(gòu)。方法 對護(hù)理人員從護(hù)理工作質(zhì)、護(hù)理工作量、患者滿意度、護(hù)理人員職稱、班別、獎(jiǎng)勵(lì)/處罰項(xiàng)目6方面進(jìn)行綜合考核。結(jié)果 護(hù)士績效工資收入拉開了差距，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得原則。結(jié)論 護(hù)理人員實(shí)施績效考核，形成了有激勵(lì)、有約束的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：二級醫(yī)院；護(hù)理；績效考核

績效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的原理、方法，根據(jù)人力資源的需要評定、測量員工的工作行為和工作效果[1]。建立激勵(lì)性的分配機(jī)制，要根據(jù)護(hù)士的臨床實(shí)際表現(xiàn)和工作業(yè)績，把考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，向臨床一線護(hù)士、護(hù)理骨干傾斜加大績效工資比例，拉開收入差距，形成有激勵(lì)、有約束的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制[2]。我院從2011年起在優(yōu)質(zhì)護(hù)理病房積極探索績效考核的思路及方法，2013年推廣至全院現(xiàn)總結(jié)如下：

1 背景

1.1 傳統(tǒng)的績效考核與收入分配方法是醫(yī)院以每個(gè)科室為考核單元，且護(hù)士績效工資的分配按職稱高低劃分，在實(shí)際工作中往往是高年資護(hù)士長期上白班，如總務(wù)班、換藥班，而一線倒班護(hù)士多是低年資護(hù)士，不能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。這樣忽略了護(hù)理工作的差異性，沒有反映出護(hù)理工作效率、護(hù)理工作的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任、護(hù)理技術(shù)的難度[3]。

1.2 傳統(tǒng)分配模式帶來不良后果，報(bào)酬偏低的護(hù)理人員會(huì)以降低努力的形式來平衡偏低的報(bào)酬，表現(xiàn)為消極怠工?；蛘呱暾堈{(diào)職，離開原有環(huán)境。

1.3建立新的績效考核機(jī)制的條件成熟，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)大力支持，護(hù)理部實(shí)施半垂直護(hù)理管理模式。信息化系統(tǒng)成熟、完善的，護(hù)士移動(dòng)工作站的建立，為統(tǒng)計(jì)護(hù)理人員工作量提供準(zhǔn)確無誤的數(shù)據(jù)。

2 績效管理具體方案

2.1績效考核思路及步驟 制訂了\"先試點(diǎn)、后推廣\"穩(wěn)步推進(jìn)的總體思路，制定績效考核工作\"三步曲\"，即2011年以老年科為試點(diǎn)實(shí)施新績效考核模式；2012年在全院各病區(qū)實(shí)施新績效考核模式；2013年實(shí)行新績效考核模式+護(hù)理補(bǔ)貼的績效考核。護(hù)理補(bǔ)貼按每床位1.5元/d的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，3.5～4萬/月元左右，護(hù)理補(bǔ)貼納入護(hù)理部垂直管理。該補(bǔ)貼由財(cái)務(wù)科按病區(qū)床位使用率下發(fā)至護(hù)理部，護(hù)理部以34項(xiàng)護(hù)理操作為考核指標(biāo)，按工作量下發(fā)，旨在體系多勞多得的宗旨。

2.2績效考核目的 調(diào)動(dòng)護(hù)理人員 的積極性；提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

2.3績效考核原則 多勞多得，優(yōu)勞多得；上不封頂，下不保底；向高風(fēng)險(xiǎn)崗位、

夜班傾斜、向臨床一線傾斜。

2.4實(shí)施方案

2.4.1確定評價(jià)指標(biāo)及權(quán)重 確定護(hù)理工作質(zhì)、護(hù)理工作量、患者滿意度、護(hù)理人員職稱、班別、獎(jiǎng)勵(lì)/處罰項(xiàng)目為考核評價(jià)指標(biāo)，其權(quán)重分別為護(hù)理工作質(zhì)、護(hù)理工作量為30%，患者滿意度20%，護(hù)理人員職稱、班別10%，獎(jiǎng)勵(lì)/處罰項(xiàng)目另外據(jù)實(shí)計(jì)算。

2.4.1.1工作質(zhì)指標(biāo) 確定10項(xiàng)指標(biāo)，分別是基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、危重患者護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理文件書寫質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、?？谱o(hù)理質(zhì)量、病區(qū)管理護(hù)理質(zhì)、護(hù)理安全質(zhì)量、業(yè)務(wù)考核質(zhì)量、夜班工作質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量。其分值按實(shí)際考核得分計(jì)算，來源于一、二、三級質(zhì)控考核。

2.4.1.2工作量指標(biāo) 確定八項(xiàng)考核指標(biāo)，其中護(hù)理操作又細(xì)化為34項(xiàng)。分別是包干患者數(shù)、入、出院患者數(shù)、危重患者數(shù)、護(hù)理級別數(shù)、護(hù)理操作數(shù)（34項(xiàng)）、轉(zhuǎn)科人數(shù)、死亡人數(shù)。

2.4.1.3工作量指標(biāo)賦分 賦分分3步完成，首先護(hù)理部按工作的難易度、風(fēng)險(xiǎn)度、耗時(shí)、生活類護(hù)理予以賦分形成指導(dǎo)意見，分值向操作難度大、耗時(shí)長、生活類護(hù)理如床上擦浴、床上洗頭傾斜。第2步召開護(hù)士長會(huì)議，發(fā)放護(hù)理工作量賦分問卷調(diào)查表，該表的分值已由護(hù)理部制定，由護(hù)士長不記名式選擇，如不同意的可調(diào)整分值，在表格預(yù)留的括號內(nèi)填上修改的分值。第3步護(hù)理部統(tǒng)計(jì)護(hù)士長選擇的結(jié)果，按選擇票數(shù)高低、科室實(shí)際情況確定分值，如當(dāng)時(shí)定的理療項(xiàng)目的分值為每人次1分，模擬測算時(shí)發(fā)現(xiàn)中醫(yī)康復(fù)科因理療工作量較大，結(jié)果導(dǎo)致該科工作量總分處于中上水平，這個(gè)結(jié)果不符合向高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜的原則，因此根據(jù)科室實(shí)際情況調(diào)整了分值，調(diào)到0.2分（見表1）。

2.4.1.4患者滿意度是取護(hù)士所管患者滿意度實(shí)際分的平均值。滿意度包括病區(qū)、黨辦、護(hù)理部3個(gè)層次的滿意度調(diào)查結(jié)果。

2.4.1.5職稱及分值 主任護(hù)師10分、副主任護(hù)師9分、主管護(hù)師8分、護(hù)師6分、護(hù)士5分。

2.4.1.6班別及分值 責(zé)護(hù)組長10分 、責(zé)任護(hù)士8分、夜班護(hù)士5分。班別分值可疊加，如倒班護(hù)士的分值就是責(zé)任護(hù)士的8分+夜班護(hù)士的5分等于13分。其目的是要拉開倒班與不倒班護(hù)士的差距。

2.4.1.7在績效分配方案中增加了獎(jiǎng)勵(lì)/處罰項(xiàng)目，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得原則，分別對獎(jiǎng)勵(lì)/處罰項(xiàng)目進(jìn)行了細(xì)化，如患者表揚(yáng)一次20元、發(fā)表核心期刊論文100元，院級三基理論考試或技術(shù)操作考核成績不及格扣50元。

2.4.2計(jì)算方法

2.4.2.1第1步確定績效工資可分配總額，績效可分配總額 由2部分組成，一部分是各護(hù)理單元按醫(yī)生1.2，護(hù)士1.0的比例從科室的績效工資總額中提取。另一部分是護(hù)理補(bǔ)貼由護(hù)理部按工作量下發(fā)，其金額數(shù)=全院護(hù)理工作量總分/當(dāng)月護(hù)理補(bǔ)貼金額數(shù)×科室護(hù)理工作量分值。

2.4.2.2統(tǒng)計(jì)每位護(hù)士考核指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，職稱及班別的分值相對固定，工作質(zhì)的分值分別來源于一、二、三級質(zhì)控考核，工作量分值的統(tǒng)計(jì)目前我院有兩種形式，①是護(hù)士每日手工記錄于自制的excel表中。②開通護(hù)士移動(dòng)工作站的科室，通過計(jì)算機(jī)后臺(tái)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。滿意度是取所管患者滿意度實(shí)際分的平均值。

2.4.2.3第3步計(jì)算單項(xiàng)考核指標(biāo)的每分值 工作質(zhì)每分值=績效可分配總額×0.3/全科護(hù)士工作質(zhì)總分；工作量每分值=績效可分配總額×0.3/全科護(hù)士工作量總分；住院患者滿意度每分值=績效可分配總額×0.2/全科護(hù)士滿意度分；護(hù)理人員職稱每分值=績效可分配總額×0.1/護(hù)理人員職稱總分；班別每分值=績效可分配總額×0.1/班別總分。

2.4.2.4匯總每人績效工資總額 護(hù)士績效總額=工作質(zhì)總分×工作質(zhì)每分值+工作量總分×工作量每分值+患者滿意度每分值×患者滿意度每分值+護(hù)理人員職稱每分值×護(hù)士職稱總分+班別每分值×班別總分±獎(jiǎng)勵(lì)/處罰金額。

3 取得的成效

制定護(hù)士績效考核管理辦法，使每位護(hù)理人員得到公正、公平的評價(jià)和認(rèn)可的機(jī)會(huì)，從院級層面上來看，護(hù)理補(bǔ)貼金額數(shù)排在前三名的是護(hù)理人員公認(rèn)的最繁忙、最辛苦的科室，如神經(jīng)內(nèi)科、心血管內(nèi)科及內(nèi)分泌腎病科。從科室層面上看，倒班護(hù)士、工作量大、管危重患者多得護(hù)士績效工資高。在績效分配上，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，護(hù)士滿意度提高了，消除了個(gè)人在群體組織中的惰性，激發(fā)了大家為完成組織目標(biāo)的進(jìn)取精神，極大鼓舞和調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性，使職能管理更趨科學(xué)，也在護(hù)士之間、護(hù)理單元之間形成了良性的競爭機(jī)制形成良好的管理導(dǎo)向。通過利益的調(diào)整正確引導(dǎo)護(hù)士合理流動(dòng)，保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)：

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