[摘 要] 缺勤文化是組織中有關(guān)合理缺勤的共享信念和員工缺勤行為的習慣和常規(guī)，反映了缺勤的社會影響機制。目前的缺勤文化研究是一種靜態(tài)研究，研究的范圍是非常狹窄的。本文對缺勤文化研究進行了分析和總結(jié)，分別闡述了缺勤文化的概念與測量以及與缺勤的關(guān)系，并且應(yīng)用相關(guān)理論對缺勤文化進行了進一步的解釋和分析，最后提出缺勤文化未來可能的研究方向。

[關(guān)鍵詞] 缺勤文化；理論；解釋；社會影響

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 07. 032

[中圖分類號] F270；B849 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）07- 0050- 04

在傳統(tǒng)的缺勤研究中，缺勤被作為一種個體水平的行為，并把它視為一種管理問題，因此研究多局限于組織范圍內(nèi)，而較少考慮非工作因素和社會因素的影響。Johns and Nicholson （1982）認為缺勤行為是一個復雜的多層面的集體現(xiàn)象，僅考慮組織情景內(nèi)的因素并不能完全解釋缺勤行為，應(yīng)該在更廣泛的社會背景下來分析缺勤，為了解釋缺勤的社會影響機制，他們提出了一個缺勤文化的概念[1]。

1 缺勤文化概念、類型及測量

1.2 缺勤文化的概念

Johns and Nicholson （1982）把缺勤文化定義為“在一個組織中，有關(guān)合理缺勤的共享理解和已經(jīng)形成的員工缺勤行為方面的習慣和常規(guī)” [1]。這個概念說明缺勤文化是關(guān)于合理缺勤的共同的觀念和常規(guī)，即在組織中什么理由的缺勤是正當?shù)?，多少缺勤是合理的、可行的。與這個概念相似，Chadwick-Jones et al.（1982）把缺勤文化定義為“當一個員工群體或組織內(nèi)出現(xiàn)缺勤時，影響缺勤所有方面（頻率和持續(xù)時間）的信念和常規(guī)”[2]。Gellatly and Luchak （1998）把缺勤文化定義為“在一個工作群體或組織中的成員之間共享的與缺勤有關(guān)的信念、價值觀和行為模式”[3]。這些共享的信念和行為模式是在員工間的社會交互，交流和互相觀察的基礎(chǔ)上，隨著時間的推移逐漸形成的，它表明了員工關(guān)于缺勤模式的一致性，對缺勤行為起到關(guān)鍵的調(diào)節(jié)作用。

Rentscha Steel（2003）指出缺勤文化有強弱之分，在強勢缺勤文化下，多數(shù)群體成員對給定情景或事件的解釋以及相應(yīng)的行為是相似的，因而在強勢文化下員工缺勤有著很強的一致性；與此相反，在弱勢文化下員工缺勤則有著較大的個體差異[4]。衡量缺勤文化影響力強弱有強度和凸顯性兩個指標。強度是指群體成員擁有的缺勤文化的強大程度，反映了群體成員擁有的合理缺勤的共享信念和行為常規(guī)的影響力大小。凸顯性是指缺勤文化的范圍，反映了群體成員擁有的缺勤行為模式和合理性的同質(zhì)性或一致性程度。強度和凸顯性越大，缺勤文化的力量就越大，相應(yīng)的對缺勤行為的影響就越大。

1.2 缺勤文化的類型

在早期學者研究的基礎(chǔ)上，Nicholson and Johns （1985）提出缺勤文化的本質(zhì)是缺勤文化的凸顯性和員工心理契約中的信任水平[5]。員工心理契約中的信任水平是缺勤文化的社會維度，包括缺勤信念（beliefs about absence）和工作假定（assumptions about employment）兩個方面。缺勤的信念決定了缺勤文化的具體內(nèi)容，工作假定限制了心理契約的形式（契約雙方的權(quán)利和責任）。高信任反映了契約雙方利益的一致性，也表明了員工對組織的高度的內(nèi)在化承諾；低信任反映了契約雙方的正式的雇傭關(guān)系，雙方是一種純粹的經(jīng)濟交換關(guān)系，員工的缺勤行為是由心理契約的形式?jīng)Q定的。缺勤文化的凸顯性是缺勤文化的組織維度，表明不同組織或單位在缺勤信念、工作假定以及自我控制觀念方面的差異程度。高文化凸顯性強調(diào)統(tǒng)一性，對個體有著直接而強大的影響，有明確的出勤標準，因此高文化凸顯性的群體或組織的缺勤差異是很小的；低文化凸顯性有著微弱的社會影響，允許缺勤的個體差異。Nicholson and Johns （1985）認為這兩個維度的不同組合會形成四種典型的缺勤文化（如圖1所示）[5]。

類型Ⅰ（高信任，低凸顯性）是一種依賴型文化。員工遵守組織的規(guī)則，對組織的權(quán)力機構(gòu)做出承諾，認同家長式管理，而不是遵循同事的行為期望，自愿缺勤被視為一種異常行為。類型Ⅱ（高信任，高凸顯性）是一種道德型文化，由員工內(nèi)在化的規(guī)范和標準所決定。在這種類型的缺勤文化中，自愿缺勤是一種建設(shè)性行為，但員工的缺勤并不是隨意的，它受限于員工如何解讀與組織的心理契約關(guān)系，即要能夠為滿足契約雙方的利益服務(wù)。換句話說，合理的缺勤被認為對契約雙方都是有益的。類型Ⅲ（低信任，低凸顯性）是一種散裂型文化，員工與組織的關(guān)系是分離的，是一種純粹的經(jīng)濟交換關(guān)系。在這種類型的文化中，員工通過計算缺勤所帶來的在工作滿意感和工資等方面的得與失，來決定個體是否缺勤，自愿缺勤被視為一種賭博行為。類型Ⅳ（高凸顯性，低信任）是一種沖突型文化，由于員工與組織的利益不一致，它們的關(guān)系是對立沖突的。在這種類型文化中，缺勤被視為一種員工應(yīng)得的權(quán)利，是對管理命令的公然違抗。

1.3 缺勤文化的測量

從以往的研究可以看出，缺勤文化的測量是對缺勤文化概念的基本成分的測量。缺勤文化概念有兩個基本成分：共同的缺勤行為常規(guī)，合理缺勤的共享理解和信念。共同的缺勤行為常規(guī)指的是在員工中已經(jīng)存在和形成的被廣泛接受的行為模式。合理缺勤的共享理解和信念反映了兩個方面：一個是群體成員對合理缺勤水平的共同理解和信念，另一個是群體成員對缺勤含義的共同理解和信念。因此在目前的研究中，缺勤文化的測量主要體現(xiàn)在3個方面：一是對共同的缺勤行為常規(guī)的測量；二是對合理缺勤水平的共同理解和信念的測量；三是對缺勤含義的共同理解和信念的測量。

1.3.1 共同的缺勤行為常規(guī)測量

共同的缺勤行為常規(guī)表明了已經(jīng)存在的、共同的員工缺勤做法和習慣，因此相關(guān)的研究把共同的缺勤行為常規(guī)操作化為過去的單位水平缺勤、缺勤標準、以及感受的缺勤標準[6-8]。

1.3.2 合理缺勤水平的共同理解和信念的測量

合理缺勤水平的共同理解和信念反映了群體成員對多少缺勤是合理的、可行的，是一種共同的理解，因此相關(guān)的研究把它操作化為群體缺勤比率的接受水平和缺勤水平標準的感知[9-10]。

1.3.3 缺勤含義的共同理解和信念

傳統(tǒng)的缺勤研究都是假設(shè)員工對缺勤含義的理解是一樣的，但Johns and Nicholson （1982）指出員工在不同的時間和地點對缺勤的理解是不同的[1]。員工對缺勤含義的理解不同，其缺勤行為也是不同的。例如，如果員工把缺勤解釋為低劣的工作條件的補償，那么員工會認為疾病缺勤是合理的，會有較多的疾病缺勤；如果員工認為缺勤是一種異常的不合理的行為，那么員工的缺勤會相應(yīng)地減少。因此群體成員對缺勤含義的共同理解和信念是解釋、預測和控制員工缺勤的關(guān)鍵。遺憾的是，目前缺乏測量缺勤含義的共同理解和信念的實證研究，只有Rentscha Steel（2003）從理論研究的角度提出了可以借用組織圖式和團隊認知等領(lǐng)域的研究成果，如多維量表法、團隊成員圖式相似性和認知地圖等測量技術(shù)，對缺勤文化進行測量[14]。

2 缺勤文化與缺勤

缺勤是指在計劃的工作時間內(nèi)員工沒來工作，由一系列的在工作時間沒有出現(xiàn)在工作場所的行為組成，如生病在家、無故曠工等。缺勤可以分為個體缺勤和單位缺勤，個體水平的缺勤是一種員工的個人行為，而單位水平的缺勤則是組織中的一種集體現(xiàn)象，是一種隨時間而變化的動態(tài)結(jié)構(gòu)，這里的“單位”是指組織中的任何一個下屬組織，如工作群體、工作團隊以及部門等。

2.1 缺勤文化與個體水平缺勤

研究群體或組織水平的因素對個體水平的缺勤的影響，是一種跨等級研究（cross-level research）設(shè)計法。跨等級研究設(shè)計法采用了兩種方法來研究單位水平的缺勤文化對個人缺勤的影響：一種是研究實際的缺勤文化（如組織過去的單位水平的缺勤，實際的缺勤標準以及同事交互作用等）；另一種是研究員工知覺到的缺勤文化（知覺到的缺勤標準和知覺到的社會期望等）。但不論采用何種方法，研究都發(fā)現(xiàn)缺勤文化對員工的缺勤有著直接的影響。Mathieu 和 Kohler （1990）的研究發(fā)現(xiàn)缺勤文化（組織過去的單位水平缺勤）能預測個體水平的缺勤時間損失量，但不能預測缺勤頻率[7]，Bamberger（2007）發(fā)現(xiàn)寬容的群體缺勤標準能導致更多的過度缺勤[8]，Paola（2010）發(fā)現(xiàn)社會的和群體的交互作用在塑造個體水平的缺勤行為中扮演著重要角色[11]。Martocchio （1994） ，Gellatly （1995）發(fā)現(xiàn)知覺到的缺勤文化與個體水平的缺勤有顯著的相關(guān)[12，6]，Harrison（2003）發(fā)現(xiàn)知覺到的社會期望與個體水平的缺勤有著負相關(guān)[13]。

2.2 缺勤文化與單位水平缺勤

研究已經(jīng)表明缺勤文化對個體水平缺勤有著重要的影響，那么缺勤文化的這種影響在單位水平上是否存在呢？Markham McKee（1995）和Xie Johns（2000）的研究表明缺勤文化仍然對單位水平缺勤有著極大的影響[10，9]。Markham McKee（1995）的研究發(fā)現(xiàn)，如果群體成員接受低標準的缺勤文化（接受高頻率缺勤），那么這個群體的缺勤頻率往往是高的[10]。Xie Johns（2000）分析了缺勤文化的凸顯性和群體凝聚力對缺勤行為的交互作用。他們的研究發(fā)現(xiàn)，在單位水平，群體文化的凸顯性和群體凝聚力分別與缺勤時間損失量呈現(xiàn)顯著的負相關(guān)，同時也證明在低凝聚力的群體中缺勤文化凸顯性與缺勤時間損失量之間有強負相關(guān)的關(guān)系[9]。

3 缺勤文化的理論解釋

3.1 社會影響理論（Social Influence Theory）

社會影響可以被理解為個體在和其他人或群體發(fā)生相互作用時，而產(chǎn)生的個體思想、感覺、態(tài)度或行為的改變。在60多年的社會影響研究中，研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)至少有3種主要的社會影響過程：信息化社會影響（Informational Social Influence）、規(guī)范化社會影響（Normative Social Influence）和參照性信息化影響（Referent Informational Influence）。

3.1.1 信息化社會影響

信息化社會影響指的是，當個體在社會情境中面臨模糊或不確定時，無法知覺準確的“真實”或無法做出明確判斷時，會接受他人信息作為“真實”證據(jù)或判斷依據(jù)的一種影響。組織員工在做缺勤決策時可能面臨著不確定性，個體為了做出正確的選擇需要從已經(jīng)形成的缺勤文化中獲取信息，這時如果缺勤文化傳達的信息是：缺勤是破壞性的、不被允許的，那么該成員則會做出出勤的決定，否則會做出缺勤的決定。所以從信息化社會影響角度而言，員工缺勤遵從缺勤文化是因為缺勤文化為員工缺勤決策提供必需的信息依據(jù)。

3.1.2 規(guī)范化社會影響

規(guī)范化社會影響是指個體遵守自己或他人的積極期望，從而獲得贊同和避免拒絕。當群體有權(quán)力或能力對群體中的不一致行為進行處罰時，規(guī)范化社會影響就會形成。當群體存在強有力的缺勤文化時，會對遵守缺勤文化的出勤或缺勤行為進行獎賞而對違反缺勤文化的出勤或缺勤行為進行懲罰。員工為了獲得贊同和避免懲罰，必須遵從缺勤文化，這會使群體成員的缺勤行為表現(xiàn)出很強的一致性。因此從規(guī)范化社會影響角度而言，員工的缺勤遵從缺勤文化是由于缺勤文化的獎懲機制。

3.1.3 參照性信息化影響

參照性信息化影響認為個體接受群體或他人影響并不是因為需要從群體或他人那里獲取必需的信息，也不是為了獲取社會贊同或接受，而是因為個體屬于這個群體，是這個群體中的成員。按照社會認同理論和自我分類理論，當個體認同一個群體，把自己作為群體一員時，就會學習和接受群體標準，并把它內(nèi)化，按照群體標準來行事。相應(yīng)地，缺勤文化作為缺勤有關(guān)的標準，當員工接受群體成員身份后就會學習和接受它，用來指導自己的缺勤行為。因此從參照性信息化影響的角度而言，員工缺勤遵從缺勤文化是因為員工把缺勤文化內(nèi)化為自己的缺勤行為標準。

3.2 理性行為理論（Theory of Reasoned Action）

Fishbein和Ajzen（1975）提出的理性行為理論被認為是研究人的認知行為最具影響力的理論之一。該理論認為個體的行為是由對行為的態(tài)度和主觀準則決定的。其中，態(tài)度是由對行為結(jié)果的主要信念以及對這種結(jié)果有利程度的估計所決定的；主觀規(guī)范（主觀準則）是個人在采取某一特定行為時對所感受到的社會壓力的認知，是規(guī)范性信念（個體認為重要的參照人或群體認為自己應(yīng)不應(yīng)該做這種行為）和服從于參照人或群體的傾向聯(lián)合作用的結(jié)果。這些因素結(jié)合起來，便產(chǎn)生了行為意向（傾向），最終導致了行為改變[14]。換句話說，該理論認為個體傾向于按照能夠使自己有利的結(jié)果并且也能符合他人期望的方式來行為。按照理性行為理論，員工在做缺勤決策時，不僅受到自身對缺勤態(tài)度的影響，也受到外在的社會影響。這種社會影響來自于員工參照群體的缺勤文化。在這里，缺勤文化的影響可以理解為員工有關(guān)缺勤的規(guī)范性信念，缺勤文化告訴員工什么樣的缺勤是合理的，什么水平的缺勤是可以接受的等方面的信息，員工在學習和接受這些信息后，結(jié)合其他因素，做出是否缺勤的決策。

3.3 組織氣候（Organizational Climate）理論

組織氣候是介于組織環(huán)境與組織成員行為之間的橋梁。它是組織成員對組織內(nèi)在環(huán)境的共同知覺（共享的認知圖式），這種知覺是一種社會力量或壓力，會持續(xù)一段相當長的時間并決定著個體的動機和行為[15]。從組織氣候角度而言，群體成員在長期的社會交往過程中會逐漸形成有關(guān)缺勤的組織氣候，即有關(guān)缺勤的共同知覺，這種有關(guān)缺勤的共同知覺表明了群體成員對合理缺勤的一種共享的理解和信念。也就是說，缺勤文化是組織氣候的組成部分，影響了員工的缺勤動機和行為。當組織氣候是積極的時候，就會形成積極的出勤文化，員工的缺勤行為相應(yīng)地就會減少。

4 結(jié) 論

文化的研究包括靜態(tài)和動態(tài)兩個方面，靜態(tài)研究關(guān)注文化的概念、內(nèi)容、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)文化對企業(yè)行為和績效的影響，動態(tài)研究關(guān)注文化的形成、演化過程和演化的影響因素[16]。本文從靜態(tài)研究的角度對缺勤文化研究進行回顧和梳理。雖然此方面的研究已經(jīng)取得了堅實的和累積性的進展，但這一領(lǐng)域仍然存在需要進一步研究的問題。

（1）缺勤文化的概念。在缺勤文化概念方面有一些需要深入分析的問題。首先，雖然學者們都認為缺勤文化是有關(guān)合理缺勤的共同信念和行為實踐，但這個概念本身是非常模糊的，概念本身沒有明確地表明缺勤文化包括哪些方面，即缺勤文化的結(jié)構(gòu)是什么。此外由于概念的模糊性，也沒有辦法對它進行清晰的界定，如一個群體過去的缺勤水平能否代表群體成員缺勤行為方面的常規(guī)，是否存在其他缺勤行為方面的常規(guī)。這些問題的解答是目前缺勤文化研究比較缺乏的。其次，Nicholson and Johns （1985）提出的4種類型的缺勤文化是否存在。雖然Iverson等人（2003）驗證了第二種類型的缺勤文化的存在，但其他3種類型的缺勤文化并沒有得到證實[17]。此外是否存在其他類型的缺勤文化。最后，目前的缺勤文化概念都是限定在組織范圍內(nèi)的，是否應(yīng)該在一個更廣闊的社會文化范圍內(nèi)來確定缺勤文化的內(nèi)涵與外延？這些問題需要將來的研究加以分析。

（2）缺勤文化的測量。缺勤文化概念本身的模糊性導致了缺勤文化測量存在大量需要解決的問題。首先，目前的缺勤文化測量都只是測量缺勤文化的一個方面，如共享的信念或行為常規(guī)等，那么缺勤文化的一個方面的測量能否代表缺勤文化的整體測量，能否對缺勤文化進行集體測量。其次，目前的研究用“過去的單位水平缺勤”來測量共同的缺勤行為常規(guī)或用“群體缺勤比率的接受水平”來測量合理缺勤水平的共同理解和信念，這些測量是否能真正地完全測量出缺勤文化的相應(yīng)方面仍然值得商榷。最后，正如上面提到的目前關(guān)于缺勤含義的共同理解和信念的測量仍然是一片空白。這些問題都是缺勤文化研究需要解決的問題。

（3）缺勤文化與缺勤。目前關(guān)于缺勤文化影響缺勤的研究是比較少的，無論是缺勤文化對個體水平缺勤的影響的研究還是缺勤文化對單位水平缺勤的研究都是非常少的。由于對缺勤文化測量的內(nèi)容和方法的差異，研究結(jié)論也是多種多樣的。因此未來的研究應(yīng)該注重在解決缺勤文化測量問題的基礎(chǔ)上，來研究缺勤文化和缺勤之間的關(guān)系。

（4）目前的缺勤文化研究都是靜態(tài)研究，關(guān)注的是缺勤文化的概念、測量以及影響因素等內(nèi)容，并沒有研究缺勤文化是如何形成、維持、變革以及傳承的，也沒有研究缺勤文化的發(fā)展過程受到什么因素的影響以及企業(yè)可以如何塑造缺勤文化等方面的內(nèi)容。因此未來的研究應(yīng)該從動態(tài)的角度來對缺勤文化進行分析。

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