[摘 要]近年來，上海市范圍內的勞動爭議案件數(shù)量逐年增加，法官的審判壓力越來越大。雖然隨著《勞動合同法》及最高院的數(shù)個勞動爭議司法解釋的出臺，對勞動爭議的審理提供了充分的法律依據(jù)，但審判實踐中，認定勞動爭議案件的事實仍是審判難點，文章主要系根據(jù)審判實踐中所遇到的情況來分析勞動爭議案件的事實認定方法。

[關鍵詞]勞動爭議案件；事實認定；方法

民事審判的原則是“以事實為根據(jù)，以法律為準繩”，這里的事實既包括客觀事實也包括客觀事實無法確認的情況下根據(jù)相關法律規(guī)定而推定的事實，即法律事實。在民事案件審判中，所認定的事實是作出判決的重要基礎，法院審理案件中需要認定的事實至少是法律事實。勞動爭議案件審理中，雙方當事人經(jīng)常對事實作出完全相反的描述，特別是確認勞動關系糾紛案件中的事實認定存在諸多障礙，本文主要分析各類勞動爭議案件中如何對事實進行認定，并將事實認定的方法進行分類和總結。

一、由當事人所提供的各類證據(jù)為基礎以認定相關事實

在民事審判案件中，“誰主張、誰舉證”，證據(jù)在認定事實過程中起著至關重要的作用。當然，這里所指的證據(jù)是有效、真實的證據(jù)。勞動爭議案件中，某些證據(jù)可以直接確定相關的事實，例如：在涉及勞動關系是否存在的案件中，當事人所提供的勞動合同可以直接確定勞動關系的存在；在工資糾紛案件中，簽字領取工資的材料可以確定領取工資的金額；在主張違法解除勞動關系的賠償金糾紛案件中，書面解除勞動合同的通知可以直接確定用人單位作出了解除勞動關系的行為；工傷保險待遇糾紛案件中，工傷認定書及鑒定結論書可以直接確定勞動者在工作中受傷，后被認定為工傷，也可以確定工傷的傷殘等級；在加班費糾紛案件中，用人單位提供的有效考勤記錄，可以直接確定勞動者在用人單位處的工作時間。

二、沒有相關證據(jù)，而由當事人自認而確定的事實

在某些勞動爭議案件的審理中，一方當事人沒有足夠的證據(jù)證明相關事實的存在，但如果對方對其陳述沒有異議，可以直接確定相關事實。勞動爭議案件中，勞動者處于較弱勢的地位，其舉證能力相對較差，在許多案件的審理過程中，勞動者僅能對事實作出陳述，卻無法提供相關證據(jù)以證明自己的主張。在此情況下，用人單位如果否認相關事實，那么勞動者的主張就無法得到支持，但某些案件中，用人單位認可了勞動者的說法，那么可以據(jù)此確定案件事實的存在。例如，在某勞動爭議案件的仲裁階段，勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資，但其卻無法提供任何證據(jù)證明其與該用人單位之間存在勞動關系，用人單位未派人出庭，仲裁庭遂裁決對勞動者的仲裁申請不予支持。而勞動者不服仲裁裁決向人民法院起訴之后，用人單位出庭認可了雙方間的勞動關系，那么即可以此確認雙方間勞動關系的存在；在一起勞動者向用人單位主張?zhí)岢煽畹陌讣?，勞動者主張其代表單位簽訂了買賣合同，應當享受合同標的額的2%的提成款，但勞動者卻僅能提供相關買賣合同的復印件，且該買賣合同僅有用人單位法定代表人簽字和單位蓋章，雖然其提供的勞動合同約定其可以享受2%的提成款，但其無法向法庭舉證證明該買賣合同系其簽訂的。但仲裁庭審中，用人單位承認了該買賣合同由該勞動者簽訂，遂仲裁支持了勞動者提成款的主張。仲裁裁決作出之后，用人單位向人民法院起訴，指出之前的確認是有誤的，該買賣合同非該勞動者簽訂，但根據(jù)民事訴訟禁止反言的原則，用人單位無法提供足夠證據(jù)來推翻之前的陳述，法院可以根據(jù)用人單位在仲裁階段的自認來認定勞動者代表用人單位簽訂買賣合同的事實；此外，在一起勞動者向用人單位起訴要求用人單位支付油費、餐費、電話費的報銷款案件中，勞動者向人民法院提供了油費、餐費、電話費的發(fā)票，但沒有提供該些費用可以報銷的規(guī)定，單憑發(fā)票法院無法支持勞動者的訴訟請求。用人單位在出庭時，則拿出了單位的報銷制度，也認可了根據(jù)報銷制度，部分油費、餐費和電話費是可以報銷的，法院以此確定了相關事實。

三、雙方均未提供有效證據(jù)，通過合理分配用人單位和勞動者的舉證責任而推定相關事實

民事訴訟法及證據(jù)規(guī)則規(guī)定，當事人應當就其主張的事實向法院提供相應的證據(jù)，如不能舉證的將承擔舉證不利的法律后果，同時證據(jù)規(guī)則對勞動爭議案件的舉證作出了特別的規(guī)定，對勞動合同履行中的某些行為規(guī)定了舉證責任的倒置，其立法意義是考慮到勞動者的弱勢地位，而加重用人單位的舉證責任。勞動爭議案件的審理中，對于舉證責任的分配有明確的劃分，對于勞動關系的存在，加班事實的存在，違法解除勞動關系行為的存在等勞動關系履行過程中的基本事實由勞動者舉證。對于具體的加班時間、入職和離職時間、勞動者的工資組成、勞動合同的簽訂情況、用人單位的規(guī)章制度的存在以及送達情況、解除勞動關系的合理性（包括勞動者存在違規(guī)、違法行為）等由用人單位舉證。例如，在某案件中，勞動者向用人單位主張違法解除勞動關系的賠償金，認為在某一天，用人單位的領導口頭解除了與其之間的勞動關系，系違法解除。但用人單位卻認為勞動者系自行離職的，用人單位的工作人員從未口頭解除過與其之間的勞動關系。在此情況下，勞動者無法證明口頭解除的行為存在，法院也無法認定解除行為的存在。該案件的處理看似對勞動者不公平，但確實有勞動者自行離職的情況存在。同時勞動者應對領導的口頭解除時也有維權手段，其可以要求用人單位出具書面的解除通知，如果單位拒絕出具，可以拒絕離職，也應該立即報警，由警方介入，來確認解除勞動關系的事實存在；在某些案件中，用人單位主張依據(jù)單位的相應的規(guī)章制度解除了與勞動者之間的勞動關系，勞動者在工作中失職、造成單位產品存在質量問題，或者存在打架、偷盜等行為，如果要認定單位合法解除勞動關系，單位首先應當向法院提供相應的規(guī)章制度，其次要確認該規(guī)章制度有效送達給了勞動者，最后要對勞動者存在違反規(guī)章制度的行為來舉證，如果單位無法達到上述舉證效果，那么法院無法認定單位存在合理解除勞動關系的行為；此外，在勞動者向用人單位主張未簽訂書面勞動合同二倍工資的案件中，用人單位應當就簽訂勞動合同舉證，如果用人單位無法向法院提供書面的勞動合同，那么將承擔舉證不利的法律后果，繼而承擔二倍工資的法律責任。

四、在某些案件事實無法確定的情況下，法院依職權進行調查取證，確定案件的事實

在一些復雜的勞動爭議案件中，勞動者確實無法提供充分有效的證據(jù)證明相關事實，但其提供了部分證據(jù)，承辦人也有理由相信勞動者所陳述的內容系客觀事實，那么為了查清事實，保護勞動者的合法權益，法院可根據(jù)我國民事訴訟法的規(guī)定適當?shù)剡M行一些調查取證，這也是符合我國勞動法、勞動合同法的立法本意的。例如，在確認勞動關系的案件中，工資的發(fā)放是確認勞動關系的重要依據(jù)，某些案件中，勞動者僅能從銀行處取得轉賬發(fā)放工資的銀行對賬單，但無法確認匯款人的信息，在用人單位不出庭或者否認發(fā)放工資的情況下，為確定案件的事實，法院可依職權去相關銀行調取工資的匯款人信息，通過工資的匯款人的身份來確認原告、被告之間是否存在勞動關系；在某些案件中，勞動者陳述的工作地點與用人單位的注冊地、經(jīng)營地均不一致，但勞動者堅持認為其工作的地點為用人單位所承租，法院可依職權去相關地點進行調查，以確認案件事實；在某些的案件的庭審中，證人未出庭，在可以確認證人身份、居住地的情況下，也可以去向相關人員做調查筆錄，以確認案件的事實。

大多數(shù)的勞動爭議案件都是爭議較大、事實不清的，要查清一個案件的完整的事實，可能以上的事實認定方式都要用到。承辦法官要辦好勞動爭議案件，必須要不斷總結，不斷學習，以提高辦案水平，這樣才能更好得實現(xiàn)“讓人民群眾在每一個司法案件中都感受到公平正義”的最高目標。

[作者簡介]劉昂（1984-），山東滕州人，現(xiàn)任上海市嘉定區(qū)人民法院助理審判員。