1.崗位參照法

崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估。具體的步驟是：

①成立崗位評估小組；

②評估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位由其它辦法進(jìn)行崗位評估；

③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同價(jià)值的崗位即可；

④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；

⑤評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來；

⑥將每一組中所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值；

⑦在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；

⑧最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。

2.崗位排列法

崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如崗位評定委員會(huì)；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個(gè)崗位打分；評定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出各崗位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可通過重復(fù)評價(jià)三次取平均值來消除主觀誤差。

3.崗位分類法

分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。

4.因素比較法

因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。

5.因素計(jì)點(diǎn)評分法

因素計(jì)點(diǎn)評分法要求組建評價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點(diǎn)（分），以建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后依據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對所有的崗位進(jìn)行評價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)）。最后，將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。

北大縱橫的崗位評估方法就將評價(jià)因素分為四個(gè)維度，即責(zé)任、知識技能、努力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分為若干因素，共有大約39個(gè)評價(jià)因素，然后對每一崗位按事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后得出崗位評估的結(jié)果。

6.海氏（Hay Group）三要素評估法

海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有三分之一以上的企業(yè)崗位評估時(shí)都采用了海氏三要素評估法。它通過三個(gè)方面（智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任）對崗位的價(jià)值進(jìn)行評估，并且通過較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級。

該評估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識和技能。那么具備一定“知能” 的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”。

7.美世（Mercer）國際職位評估法

職位（崗位）評估是通過“因素提取”并給予評分的職位價(jià)值測量工具。這套職位評估系統(tǒng)共有4個(gè)因素，10個(gè)緯度，104個(gè)級別，總分1225分。評估的結(jié)果可以分成48個(gè)級別。其中這套評估系統(tǒng)的4個(gè)因素是指：影響、溝通、創(chuàng)新和知識。這是在原先這個(gè)系統(tǒng)第二版7個(gè)評估因素的基礎(chǔ)上經(jīng)過大量科學(xué)提煉簡化的結(jié)果。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實(shí)上真正相互之間不存在相關(guān)性的因素只有兩個(gè)——影響和知識。但為了減少評估過程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個(gè)相對重要的因素——溝通和創(chuàng)新。