摘 要 本文分析了現(xiàn)代企業(yè)在實際人力資源管理過程中由于對工作分析的重視不足而產(chǎn)生的問題和弊端，并對工作分析概念進行了界定和描述。從人力資源規(guī)劃、人員招聘錄用、員工培訓、績效管理、薪酬體系的確定和組織分析等方面闡述了工作分析在人力資源管理中的重要性。

關(guān)鍵詞 工作分析 人力資源管理 重要性

工作分析， 又叫職務(wù)分析、崗位分析， 它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)， 是整個人力資源管理各項職能活動的基礎(chǔ)。隨著人力資源管理思想傳入我國，逐漸取代了傳統(tǒng)的人事管理，雖然對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的促進作用，但是在實際的人力資源管理過程中，絕大部分企業(yè)的管理者卻更加重視績效考核、薪酬管理、招聘和培訓等工作，而對工作分析這項基礎(chǔ)性的工作卻沒給予應(yīng)有的重視，對大多數(shù)職位沒有詳細、清晰的界定，在職位設(shè)置時，普遍存在職責不清、分工不明、權(quán)力與責任相分離、工作與利益相脫節(jié)的現(xiàn)象。

一、人力資源管理過程中存在的問題

（一）工作分配不合理。

管理者在分配工作時沒有規(guī)劃，造成每項工作人人都負責，結(jié)果卻導致無人負責。一方面許多復雜、繁重、利微的工作沒有人愿意承擔，互相推卸，工作出了差錯也沒有人負責，彼此推諉、互相扯皮；另一方面，對一些有利可圖的事情卻明爭暗斗、互不相讓，造成了工作無法開展、損害企業(yè)利益的情況。

（二）權(quán)力分配不合理。

許多企業(yè)領(lǐng)導只分派工作任務(wù)卻不授予相應(yīng)的權(quán)力，造成具體辦事的人沒有權(quán)力，有權(quán)力的人又不辦事，使辦事者只能四處請示、四處碰壁，拖延了工作時間不說，還會嚴重打擊了辦事人員的積極性和責任心。

（三）責任分配不合理。

還有一部分企業(yè)領(lǐng)導雖給了工作人員一定的權(quán)力，但往往沒有確定相應(yīng)的責任，讓一些自制力差或私心重的人掌權(quán)后以權(quán)謀私，給企業(yè)帶來一定的損失。

（四）利益分配不合理。

有些企業(yè)通常只是一味強調(diào)員工要努力工作，但對工作的好壞沒有任何區(qū)分，也沒有把工作的好壞與實際利益相結(jié)合，造成 “干好干壞一個樣，干多干少一個樣”。這種現(xiàn)象不但壓抑了員工的主動性和積極性，而且助長了墨守成規(guī)、不思進取、不講效率等不良習性。

上述問題的存在，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的阻礙，同時也不利于員工個人的發(fā)展，對員工的責任心、主動性、積極性都產(chǎn)生負面影響。因此，對工作分析的認識和應(yīng)用越來越引起管理者的重視。

二、工作分析在人力資源管理中的重要性

工作分析是一種活動或過程，它是分析者采用科學的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等做出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。

工作分析就是把員工擔任的每個職務(wù)的內(nèi)容加以分析，清楚地確定該職務(wù)的固有性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系和特點，并確定操作人員在履行職務(wù)時應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力與責任，以及對某一職位工作的內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的有系統(tǒng)有組織的描寫。即誰做（who）？做什么（what）？什么時候做（when）？哪里做（where）？為什么要做（why）？為誰做（for whom）？如何做（how）？工作分析的結(jié)果是形成職位說明書。職位說明書包括兩方面內(nèi)容：工作描述和工作規(guī)范。工作描述，說明任務(wù)、責任、職責等，是對事的要求。工作規(guī)范，說明勝任工作需要的技能、知識、素質(zhì)等，是對人的要求。工作說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)性文件。

工作分析作為人力資源管理工作的基礎(chǔ)，在人力資源管理活動中起著至關(guān)重要的作用。

（一）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。

人力資源規(guī)劃強調(diào)基于組織戰(zhàn)略預測人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。在運用技能清單法、管理人員置換圖、人力接續(xù)計劃、馬爾可夫矩陣法進行供給預測時，都離不開清晰的崗位層級關(guān)系和晉升、崗位轉(zhuǎn)換關(guān)系，這些都是職位說明書所應(yīng)該規(guī)定的。在需求觀測時，除了需要對人力資源數(shù)量預測，還需要對其質(zhì)量要求進行預測，說明書中的任職資格條件就成為重要的參考。 當組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，組織內(nèi)部會出現(xiàn)職位更替、工作職責變化或人員需求變化。通過工作分析可以準確地掌握這些變化并進行分析，進而明確職位設(shè)置，確定職位職責與任職者要求等要素。

（二）工作分析為人員的招聘和錄用提供了明確的標準。

職位說明書作為工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識、技能、能力、個性品質(zhì)等方面都做了詳細的規(guī)定，這些規(guī)定既是崗位評價的重要參考要素，又是該崗位人員空缺時設(shè)計招聘要求的基礎(chǔ)，有利于組織在招聘時做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。

（三）工作分析為人員的培訓提供了明確依據(jù)。

工作分析的成果文件如工作描述和工作規(guī)范等規(guī)定了具體職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容和要求，這些信息可以為員工職位培訓提供信息支持和指導。企業(yè)員工的培訓應(yīng)該以職位說明書中所規(guī)定的崗位職責、考核指標、能力等內(nèi)容的要求為導向。通過將員工實際情況與職位說明書所規(guī)定的職位要求進行對比，可以找出二者間的差距，確定需要的哪些方面進行培訓，并制定合理的培訓課程，在培訓實施時參照職位說明書對培訓進程進行監(jiān)控，保證培訓方向及質(zhì)量。

（四）工作分析為科學的績效管理提供了幫助。

工作分析可以為績效考核和職位升職提供標淮和依據(jù)。職位說明書中的工作職責、工作內(nèi)容、工作目標和要求以及崗位關(guān)鍵績效指標為確定客觀的的考核標準和劃分合理的指標權(quán)重提供依據(jù)。另外職位說明書中工作關(guān)系的“直接上級”項明確了匯報、指導與監(jiān)督關(guān)系，清晰地指明績效考核的主體與考核層級關(guān)系 。

（五）工作分析為制定公平合理的薪酬體系奠定了基礎(chǔ)。

工作評價是合理制定薪酬標準，建立薪酬體系的基礎(chǔ)，而工作評價又是以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析為薪酬管理提供相關(guān)的工作信息，分析相關(guān)的工作信息找出不同工作之間的差別并根據(jù)他們對組織的價值大小進行排序，確定薪酬差別，使薪酬結(jié)構(gòu)與工作相掛鉤，從而制定公平合理的薪資政策。因此，工作分析通過支持工作評價來間接地優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學性。

（六）工作分析為員工職業(yè)生涯規(guī)劃指明了方向。

通過工作分析，能根據(jù)各職位的不同特點將其進行劃分，形成不同工作類別或工作族，為建立任職資格體系提供基礎(chǔ)。任職資格體系可以明確每個職位等級所需的業(yè)績標準與知識能力標準，從而建立起科學并具有激勵性的職業(yè)上升途徑，實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。另外在進行員工職業(yè)生涯設(shè)計時，工作分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求。

（七）工作分析為組織分析奠定了基礎(chǔ)。

工作分析詳細地說明了各個崗位的特點及要求，界定了工作的權(quán)責關(guān)系，明確了工作群之間的內(nèi)在聯(lián)系，從而奠定了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)。通過工作分析，可以全面揭示組織結(jié)構(gòu)、層級關(guān)系對崗位工作的支持和影響，為組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和再設(shè)計提供決策依據(jù)。另外，工作分析還與工作的定崗定編有著非常緊密的聯(lián)系，只有不斷地加強定崗定編工作，組織才能實現(xiàn)組織機構(gòu)的精簡與統(tǒng)一，才能避免人力資源的浪費，最終實現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

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