摘 要 心理授權(quán)已經(jīng)越來越受到人們的關(guān)注。本文從分析了心理授權(quán)的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，最后提出了研究中存在的問題。

關(guān)鍵詞 心理授權(quán) 研究綜述 國內(nèi)外

一、國外心理授權(quán)研究現(xiàn)狀與成果

1、心理授權(quán)的概念

授權(quán)的概念最初來源于“參與式”管理理論。McCelland最先提出，授權(quán)是使企業(yè)員工有完成工作的能力，這說明通過發(fā)展強(qiáng)烈的自我效能，也就是完善他們的工作能力，能夠提升員工工作動(dòng)機(jī)。Burke提出了操作性極強(qiáng)的概念，認(rèn)為授權(quán)是上級將職權(quán)授予下屬，使下屬在一定范圍內(nèi)有權(quán)作出決策并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。Conger等首次從心理感知的角度來定義授權(quán)，他認(rèn)為授權(quán)是提高組織成員間自我效能感的過程，它本質(zhì)上并非是對個(gè)體外部行動(dòng)的設(shè)定，而是一種改變個(gè)體內(nèi)在信仰的過程。之后很多學(xué)者也對心理授權(quán)給出了不同的定義。

從上述定義的發(fā)展過程來看，學(xué)者們對授權(quán)理論的認(rèn)識逐步由結(jié)構(gòu)授權(quán)向心理授權(quán)發(fā)展。心理授權(quán)更重要的是員工對授權(quán)的認(rèn)知感，這種內(nèi)在的認(rèn)知感會(huì)增加他的工作動(dòng)機(jī)。它是一個(gè)多維的概念，主要包括工作意義，自我效能感，自主決策性和工作影響力四個(gè)維度。

2、心理授權(quán)的維度

歐美企業(yè)管理學(xué)者對員工心理授權(quán)的組成成分及其計(jì)量方法進(jìn)行了不少研究， 開發(fā)了不同的心理授權(quán)測量問卷。其中最具代表性的是Spreitzer在前人構(gòu)建的心理授權(quán)模型的基礎(chǔ)上，開發(fā)出四個(gè)維度12個(gè)題項(xiàng)的量表。工作意義、自我效能感、自我決定及工作影響這四個(gè)維度分別通過3個(gè)項(xiàng)目來進(jìn)行測試。

此外，Meno從心理層面出發(fā)，認(rèn)為個(gè)體的心理授權(quán)包含三個(gè)部分，即控制感、勝任感和目標(biāo)內(nèi)化。在此基礎(chǔ)之上，他編制了三個(gè)維度9個(gè)題項(xiàng)的量表。通過對該量表的質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)的結(jié)果表明：各維度的a系數(shù)在0.80一0.88之間。

3、心理授權(quán)的前因變量

對心理授權(quán)前因變量的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：

（1）個(gè)性特征對心理授權(quán)的影響

Thomas和velthouse在1990年就提出個(gè)體的控制傾向顯著影響心理授權(quán)。spreitzer實(shí)證研究了控制傾向和自尊分別對心理授權(quán)的各維度的影響。

（2）工作特征對心理授權(quán)的影響

Kraimer]提出工作特征的不同方面與心理授權(quán)各維度存在不同程度的相關(guān)：其中工作意義，工作自主性，任務(wù)反饋都與心理授權(quán)的各維度相關(guān)性顯著。Liden等指出，任務(wù)的多樣性、完整性、重要性和任務(wù)反饋均顯著影響心理授權(quán)。

（3）組織的情境特征對心理授權(quán)的影響

Thomas等提出組織環(huán)境特征對心理授權(quán)有顯著的影響。Spreitzer研究了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)特征中的控制幅度、社會(huì)政治支持、主管角色模糊、獲得信息機(jī)會(huì)、獲得資源機(jī)會(huì)及參與型單位氣氛特征分別與心理授權(quán)的關(guān)系。Seibert等提出“授權(quán)氣氛”這一概念。研究結(jié)果表明：授權(quán)氣氛顯著影響個(gè)體的心理授權(quán)水平。Alge等研究了組織中員工的信息私有感知會(huì)顯著影響個(gè)體的心理和行為。

4、心理授權(quán)的結(jié)果變量研究

（1）心理授權(quán)作為自變量的研究

Spreitzer研究發(fā)現(xiàn)，隨著工作意義的提升，工作緊張與工作滿意度會(huì)顯著增強(qiáng)；工作能力感知與工作效率顯著正相關(guān)，與工作緊張存在顯著的負(fù)向影響；影響和自我決定對工作滿意度具有顯著的正向提升作用。之后Spreitzer繼續(xù)研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)對管理有效性、創(chuàng)新性和鼓舞人心均具有顯著的正向預(yù)測作用。

（2）心理授權(quán)作為中介變量的研究

Liden等提出，工作意義是工作特征與組織承諾之間起到中介作用，感知的工作能力是工作特征與工作滿意度之間起到中介作用。Hepworth等的研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)類型與工作表現(xiàn)的關(guān)系具有中介作用。

二、國內(nèi)心理授權(quán)研究現(xiàn)狀與成果

國內(nèi)有關(guān)心理授權(quán)的研究起步較晚，主要是在借鑒國外已有研究成果的基礎(chǔ)之上，進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。劉耀中研究了心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)維度，并且研究了各維度對員工創(chuàng)新行為的影響。馬憲婷從培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)的角度出發(fā)，研究心理授權(quán)對服務(wù)補(bǔ)救的影響。吳敏，劉主軍，吳繼紅 探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與績效三者之間的關(guān)系，對心理授權(quán)的中介作用進(jìn)行了詳細(xì)分析。曾玲芝對飯店員工心理授權(quán)與工作滿意度進(jìn)行了實(shí)證研究。袁慶宏，王雙龍對心理授權(quán)與主動(dòng)性人格對個(gè)體創(chuàng)新行為的影響進(jìn)行了研究。

三、研究述評

通過以上文獻(xiàn)綜述可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對于心理授權(quán)的概念、維度、影響因素、結(jié)果變量都進(jìn)了系統(tǒng)的研究，取得了豐碩的成果，為我們本次的研究提供了豐厚的研究資料。但同時(shí)也發(fā)現(xiàn)研究中還存在一些問題，具體如下：

第一，概念和結(jié)構(gòu)維度不統(tǒng)一。對于心理授權(quán)概念的界定，現(xiàn)在存在多種觀點(diǎn)，而針對心理授權(quán)的維度有一維說、三維說、四維說等多種說法。

第二，各種變量研究結(jié)果不一致。通過大量文獻(xiàn)查閱后發(fā)現(xiàn)各研究者在研究心理授權(quán)與相關(guān)變量關(guān)系的過程中，得出了不同的結(jié)論，存在多種引發(fā)原因，需要進(jìn)一步探討。

第三，缺乏對心理授權(quán)的中介作用的研究。雖然已有學(xué)者對心理授權(quán)的中介調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了深入研究，但是還不夠完善，未來還需要在這些方面進(jìn)行深入研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉耀中.心理授權(quán)的結(jié)構(gòu)維度及其與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究[J].西北師大學(xué)報(bào)，2008（11）： 116-121.

[2]馬憲婷.基于心理受權(quán)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)對飯店服務(wù)補(bǔ)救質(zhì)量的影響研[D].碩士學(xué)位論文，浙江大學(xué)，2008.

[3]吳敏，劉主軍，吳繼紅.變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與績效的關(guān)系研究[J].2009（10） ：136-141.

[4]曾玲芝.飯店員工心理授權(quán)與工作滿意度關(guān)系實(shí)證研究[D].碩士學(xué)位論文，湘潭大學(xué)，2009.

[5]袁慶宏，王雙龍. 心理授權(quán)與主動(dòng)性人格對個(gè)體創(chuàng)新行為的影響研究[J].2010（11）：75-82.