摘 要：績效管理是一種以學(xué)校為基本單位，集教師隊伍的管理、評價和專業(yè)成長于一體的校本教師評價和管理制度。本文介紹了英國教師績效管理的歷史沿革及其發(fā)展近況，意在為我國的教師績效管理提供有益的借鑒與指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：績效管理；獎懲性教師評價制度；發(fā)展性教師評價制度

績效（Performance）是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。教師績效是指教師對本身工作的各項任務(wù)所完成的程度，績效反映的是教師是否達(dá)成其所任職位應(yīng)有的要求?？冃Ч芾硎且环N以學(xué)校為基本單位，集教師隊伍的管理、評價和專業(yè)成長于一體的校本教師評價和管理制度，它將績效評價與人員培訓(xùn)、人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來，有助于確保專業(yè)發(fā)展伴隨教師職業(yè)生涯的始終，從而成為構(gòu)建教師終身專業(yè)成長體系制度的一個重要途徑。

一、英國教師績效管理的歷史沿革

20世紀(jì)以前，世界各國的教師評價大體屬于自發(fā)式的，那時尚未出現(xiàn)“教師評價”的提法，也沒有任何學(xué)校開展教師評價。在19世紀(jì)70年代，英國的英格蘭和威爾士地區(qū)率先在全國嘗試由皇家督學(xué)團(tuán)監(jiān)督實施的教師評價以及相關(guān)的獎勵制度。該制度的核心在于教師的收入會隨著學(xué)生成績的提高而得以增加，可惜這種評價制度滋生了教育界的腐敗風(fēng)氣，于是在1902年予以廢止。20世紀(jì)初，英國開始嘗試一種由學(xué)校和家長負(fù)責(zé)的教師評價，提出了優(yōu)秀教師的標(biāo)準(zhǔn)。20世紀(jì)70年代，英國皇家督學(xué)團(tuán)負(fù)責(zé)教師晉升的評價，要求教師達(dá)到皇家督學(xué)團(tuán)制定的標(biāo)準(zhǔn)，并執(zhí)行相關(guān)的政策。這一時期流行的是獎懲性教師評價制度，因其完全把人視為純粹出于個人經(jīng)濟(jì)動機而工作的“經(jīng)濟(jì)人”、“活機器”，忽視教師評價中人性化的一面，而很快得到否定。20世紀(jì)80年代中期后，開始流行和倡導(dǎo)發(fā)展性教師評價制度，融合進(jìn)更多的人本思想，更注重教師的專業(yè)發(fā)展。

1983年，英國教育與科學(xué)部以及威爾士事務(wù)部共同發(fā)表了題為《教學(xué)質(zhì)量》的白皮書，強調(diào)了教師評價的意義和價值；又于1985年發(fā)表了《把學(xué)校辦得更好》的白皮書，提出要在全國范圍內(nèi)實施教師評價制度。此后英國教育當(dāng)局通過長時間的論證實驗與試點研究，于1991年8月正式確定了這種將績效與薪金掛鉤的教師評價體系。這種評價體系的弊端在于其“終結(jié)性”和方式上的自上而下，很難調(diào)動全體教師的積極性。它的提出引起了許多人的反對，其實施也并沒有取得預(yù)期的效果。英國皇家督學(xué)團(tuán)于1985年夏發(fā)表了《學(xué)校質(zhì)量：評價與評估》報告，提出了一種新的教師評價制度——發(fā)展性教師評價制度。這種教師評價制度與獎懲分離，從教師需要出發(fā)，幫助教師改善行為表現(xiàn)、促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。此后，1986年，英國咨詢、調(diào)停、仲裁委員會評價工作小組、教師協(xié)會、地方教育當(dāng)局、教育與科學(xué)部的代表共同發(fā)表了一份報告，再次肯定了發(fā)展性教師評價制度的地位。進(jìn)入新世紀(jì)后，英國政府于2001年對1991年發(fā)布的《教育（學(xué)校教師評價）條例》進(jìn)行了修訂，構(gòu)建了中小學(xué)教師的績效管理體系。

二、英國中小學(xué)教師績效管理

（一）績效管理的主客體

實施績效管理的主體有三個層級，第一是地方教育局，確保英國各地區(qū)公立中小學(xué)建立績效管理制度，督促學(xué)校根據(jù)條例規(guī)定對教師進(jìn)行監(jiān)察。第二是學(xué)校董事會，制定與監(jiān)察學(xué)校績效管理政策；確保教師績效的常規(guī)檢查；對績效管理過程進(jìn)行監(jiān)控。第三是學(xué)校本身，校長是績效管理主體。此外，教育標(biāo)準(zhǔn)局也負(fù)責(zé)對英國各地公立中小學(xué)進(jìn)行評價和督導(dǎo)。學(xué)?？冃Ч芾淼目腕w是英國各地公立中小學(xué)所有在任教師，包括校長以及由地方教育局或?qū)W校董事會聘用的任期達(dá)一年以上的教師。

（二）績效管理機制

學(xué)?？冃Ч芾矸煽蚣芤言?000年9月正式實施，即“教育（學(xué)校教師評價）（英國）2000”，相關(guān)法令的主要要求如下：每年，提名董事都要在外部專家（主要指學(xué)校的改進(jìn)伙伴SIPs）的支持下與校長商議學(xué)校目標(biāo)。要求校長和團(tuán)隊管理者就目標(biāo)與所有的教師達(dá)成一致。對訴求的安排必須包括在內(nèi)，董事會有責(zé)任確保教師績效能夠按照學(xué)?？冃Ч芾碚哌M(jìn)行常規(guī)評議。校長有責(zé)任每年向董事會報告學(xué)校績效管理制度的有效性?？冃Ч芾硎且粋€不斷滾動的循環(huán)圈，涉及計劃、監(jiān)控與審核三個階段。這個過程應(yīng)該是持續(xù)性的，每一個新的環(huán)節(jié)都是基于上一年度的評議基礎(chǔ)上。

三、對我國學(xué)校教師績效管理的啟示

（一）獎懲性教師評價制度與發(fā)展性教師評價制度有機結(jié)合

我們要探索建立一套適用于我國國情的教師績效評價體系，既注重教師的專業(yè)發(fā)展，又要給與教師相應(yīng)的獎懲。在對優(yōu)秀教師給予晉升、加薪等外在獎勵的同時，也要注重內(nèi)在獎勵，包括進(jìn)行口頭表揚、授予榮譽稱號、改善工作條件等等。給予不合格教師更多專業(yè)發(fā)展的渠道和機會，要對教師進(jìn)行全面客觀的評價，既要看教學(xué)效果，也要看工作表現(xiàn)，還要看其本身的素質(zhì)。

（二）進(jìn)一步完善績效考核體系

我國學(xué)校的績效考核目前還處在剛剛起步階段，績效考核體系還不成熟，問題也多種多樣。首先績效考核應(yīng)該是學(xué)校全員的考核，而非僅僅是針對教師的考核。學(xué)校應(yīng)該從上至下制定一個績效考核網(wǎng)絡(luò)，從校長至教輔人員都要有清晰的績效目標(biāo)，共同完成學(xué)校長期的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。其次，必須建立客觀、明晰的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)在國家教育部、人事部等相關(guān)主管部門規(guī)定的教職工基本要求的基礎(chǔ)上，結(jié)合各高校的實際情況進(jìn)行設(shè)定。

（三）健全績效工資制度

績效工資計劃即對課堂表現(xiàn)出色、學(xué)生學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀的教師進(jìn)行獎勵。英國目前實行的是“按績效付酬”（performance-related pay），即政府制定高績效教師的標(biāo)準(zhǔn)，凡被甄別為高績效教師者，其年薪將獲得額外提升。我國也逐步建立績效工資制度，建立有效的評估反饋與交流機制，通過區(qū)分與促進(jìn)、獎懲與發(fā)展的有機結(jié)合和綜合運用，從而最大限度地調(diào)動教師的工作積極性，充分挖掘教師的潛在能力，實現(xiàn)教師的專業(yè)發(fā)展。

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作者簡介：

王薇（1984-），女，河北省保定市人，保定學(xué)院物理與電子工程系輔導(dǎo)員，助教，比較教育教育學(xué)碩士。