對于限薪，主流輿論是持贊成意見的，這符合大眾心理。凡是針對財富的分配，大多數(shù)人都會認(rèn)為自己分配的少，他人分配的多，更何況有些國企薪酬與業(yè)績相關(guān)不明顯，且內(nèi)部級差和外部差距過大。當(dāng)然也有反對的聲音，主要來自利益相關(guān)群體。他們認(rèn)為，硬性的限薪方式會導(dǎo)致國企新一輪的人才流失。

對于國企薪酬，筆者有三問。

一問：國企薪酬究竟哪里出了問題

國企高管薪酬過高肯定是個問題。但高管們認(rèn)為，高薪是薪酬市場化的結(jié)果，這是外部公平的體現(xiàn)。這個說法邏輯上看似沒有問題，但為什么社會認(rèn)同不高呢？

一是國企的管理者身份沒有市場化，薪酬市場化，地位官員化，兩頭優(yōu)勢占盡，這是一直難以服眾的原因。即便是企業(yè)因經(jīng)營不善而破產(chǎn)了，管理者仍會獲得衣食無憂的安置，沒有職業(yè)風(fēng)險。

二是國企對管理層的激勵是帶有普惠制的方式，副職平均按一把手系數(shù)的0.7或0.8取薪。有的企業(yè)拉開個0.1、0.2的差距，平均主義的分配方式明顯?，F(xiàn)有的體制機(jī)制使國企管理者因能力和業(yè)績被淘汰的可能性極低。副職即使無能，一把手也很難將其淘汰出局。一旦發(fā)生矛盾，他們對首官的威脅會來自兩個方面：一是降低其考核的優(yōu)秀票率，國企的管理者還是很在意高優(yōu)秀票率的；二是可以通過各種方式的“反映情況”，對首官形成“非議”，做企業(yè)完全沒有“小辮子”很難。而民營企業(yè)的高薪只激勵關(guān)鍵的少數(shù)，一把手薪酬可能數(shù)倍于副職，副職之間的差距也可能有倍數(shù)之差。更重要的是高管層精干，民企和外企的管理團(tuán)隊規(guī)模普遍小于國企。如果從效率、工作強(qiáng)度、責(zé)任等方面綜合評價，非公企業(yè)管理團(tuán)隊整體薪酬水平未必超得過國企。差別是一個是普惠制，一個是重點(diǎn)激勵。最重要的是民資、外資企業(yè)管理層淘汰無制度障礙，成本可控。

三是職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)通道單一，主要是在企業(yè)發(fā)展，多數(shù)人的職業(yè)選擇窄；而國企管理者可以在政商兩界游走，甚至在國有體制內(nèi)在不同企業(yè)間游走。

機(jī)會和選擇權(quán)都應(yīng)該是有成本的。

四是國企部門管理者并非都靠經(jīng)營業(yè)績上位，特別是近些年企業(yè)薪酬水平形成“高地”后，許多政界人士“曲線救國”，避開官場激烈的競爭，繞道商途。一方面積累上另一個臺階的職業(yè)經(jīng)歷（國企的行政級別明亡實存）；一方面有物質(zhì)基礎(chǔ)經(jīng)營人脈資源（企業(yè)職務(wù)消費(fèi)管理松懈），更重要的是有高額的收入保障，進(jìn)可攻，退可守，亦政亦商，兩相宜。

五是國企管理者薪酬與業(yè)績有相關(guān)性但不高。企業(yè)盈利的時候，管理者以外部公平為由，爭取到了市場水平的剩余索取權(quán)。但有些企業(yè)高增的業(yè)績多數(shù)情況是市場給的，管理者的貢獻(xiàn)并不是那么重要，比如資源類企業(yè)或者在高通脹階段，資源價格上升帶來的業(yè)績。企業(yè)效益不好或者虧損的時候，會以穩(wěn)定員工隊伍和技術(shù)、管理骨干為由，甚至考核以“苦勞”為KPI進(jìn)行，盡可能維持高位薪酬。有些國企甚至有個人所得稅，無企業(yè)所得稅。另一原因是，出資人對企業(yè)考核的精細(xì)化不夠，業(yè)績的認(rèn)定人為干預(yù)程度高、財務(wù)指標(biāo)調(diào)節(jié)的空間大（國企的利潤多數(shù)時間不分紅，只留存，所以賬面利潤有調(diào)節(jié)余地）。特別是有經(jīng)濟(jì)效益和社會效益兩套考核指標(biāo)體系可供選擇，管理者總能找到有利于自己的指標(biāo)體系，并且合理性充分。

六是國企號稱為全民所有，全體職工都認(rèn)為自己是企業(yè)財富的創(chuàng)造者也是擁有者，不僅是企業(yè)員工，全體公民也對這部分理論上屬于自己的財富看得見，卻摸不著，更享受不到紅利，心存不滿，挑剔是無可厚非的，也是有權(quán)的。

國企的薪酬問題主要集中在管理層。20世紀(jì)90年代后，完全競爭性行業(yè)職工的績效工資體系已經(jīng)建立，并且與民企、外企無差別。

二問：限薪是不是過于簡單化

限薪令發(fā)出后，人們對簡單“一刀切”的做法議論頗多。當(dāng)然，偌大個國家，各地情況差距肯定很大，政策的普適性也一定不理想。但這種“切”法也不是完全沒有道理。

2014年，國家統(tǒng)計局公布的2013年中國的基尼系數(shù)為0.473，按馬建堂的說法：遠(yuǎn)高于國際警戒線。這個數(shù)字對中國現(xiàn)行的收入分配體系亮了紅燈。收入分配體系的混亂也搞亂了物價體系，要重建國民分配體系必須首先把不斷拉大貧富差距的現(xiàn)行制度停下來，暫時放棄考慮個性差異，任何剛性政策一定會有硬傷，但矯枉過正也是無法避免的。

可以相信的是，這個限薪令不會是中央拍腦袋拍出來的。它只是國企改革系統(tǒng)中的一步策略棋。前期國資分類改革方案的提出，已經(jīng)打下了差別薪酬的基礎(chǔ)。

在把國企按不同功能分類后，今后一定是公益歸公益、功能歸功能、市場歸市場，不同功能的企業(yè)薪酬體系和水平會有合理的差別。

除了企業(yè)按功能的分類管理外，在限薪政策下，企業(yè)內(nèi)部也一定會倒逼著進(jìn)行崗位細(xì)分、貢獻(xiàn)細(xì)分、分配細(xì)分。如果不進(jìn)行差異化分配，新的“大鍋飯”、平均主義就一定會將企業(yè)“良幣”驅(qū)逐。這個局面的形成，企業(yè)管理者要承擔(dān)不作為、不擔(dān)擔(dān)的責(zé)任。與限薪令無涉。

中央提出限薪要求，相信是做過各方面權(quán)衡的。薪酬水平的確立，一是要將國企職業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與整個社會居民收入水平進(jìn)行比對；二要考慮管理者與員工現(xiàn)有的薪酬倍差是否合理；三要研究整個國民收入水平與管理者的薪酬倍差；四要考慮整個國家的貧富差距；五是要考慮行業(yè)內(nèi)的薪酬水平，相對地實現(xiàn)薪酬外部公平。

分配問題是個歷史性的棘手問題。歷史上權(quán)力的分配、利益的分配、資源的分配、收入的分配不斷地導(dǎo)致著兄弟反目、社會動蕩、階級矛盾、戰(zhàn)爭爆發(fā)、政權(quán)更替。所以分配問題不簡單是經(jīng)濟(jì)問題，也是社會問題、政治問題，從某種程度講共產(chǎn)黨就是為解決分配矛盾而締造的。

分配能力對企業(yè)來說是管理能力，對團(tuán)體來說是凝聚能力，對政府來說是執(zhí)政能力。正是執(zhí)政能力提高后，中央認(rèn)識到了這個問題的重要性，才“小題大做”在政治局會議上研究這么“微觀”的問題。看似簡單化的決策，實則包含著復(fù)雜、深刻的社會管理目標(biāo)，也反映了這個問題的全局性影響和需要解決的迫切性，更體現(xiàn)了一個政黨為提高執(zhí)政能力開始了在細(xì)節(jié)上的刻畫。

三問：限薪后國企的人才會流失嗎

限薪是否會引發(fā)新一輪的國企人才流失？流失是肯定的，但不會出現(xiàn)致命性的流失潮。

國有企業(yè)的人才體系曾經(jīng)在民營企業(yè)進(jìn)入發(fā)展的高潮期和外資大規(guī)模進(jìn)入中國時接受過沖擊，出現(xiàn)過人才流失潮。簡單來看是薪酬級差導(dǎo)致，實則不然。全球大部分優(yōu)秀企業(yè)人才的流動性都非常強(qiáng)，比如三星、華為、GE等。幾乎所有的行業(yè)龍頭企業(yè)都被稱為是“企業(yè)黃埔軍?！?，說明其有人才溢出效應(yīng)是非常普遍和正常的。

國企短暫的人才流失高潮后，也出現(xiàn)了回流的情況。根本的原因是國企與民企、外企是兩個差異性比較大的經(jīng)濟(jì)生態(tài)體。長期在國有體制中成長的管理人，進(jìn)入非公體制后高薪的興奮期很快就會被職業(yè)生涯的不確定性、老板的人治、尊嚴(yán)的丟失、理念目標(biāo)的不同所帶來的不適終結(jié)。在滿足了專業(yè)性極強(qiáng)、考核目標(biāo)和邊界非常清晰、授權(quán)充分、出資人理性、文化相溶的條件下，有人留下來，并最終融入了非公企業(yè)。但也有人或因自己的原因，或因非已因素選擇了自己創(chuàng)業(yè)或回到體制內(nèi)企業(yè)。

其實，流動是正常的。即使沒有外界的誘因，兩種體制之間的流動也經(jīng)常性地在進(jìn)行著。國企在集團(tuán)層面目前仍保留著較高的國有成分，但在子公司層面混合的程度已經(jīng)非常高。在這些企業(yè)中身份已經(jīng)不明顯，流動已經(jīng)是司空見慣。

所以，兩種體制無形中形成了門檻，相互之間無障礙性流動也是有機(jī)會成本的。

從另一方面看，出資人都有降低人力成本的要求，國企過高的薪酬福利、穩(wěn)定的職業(yè)未來、平等的企業(yè)文化一定程度上也降低了民企的人才吸附力。這些年公務(wù)員考試熱和大型央企招聘的爆棚，一定程度上反映了這種現(xiàn)象。

一旦國企降薪后，非公企業(yè)的薪酬水平也會被帶動隨之下降。在比價效應(yīng)下，非公經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)單位也會順勢降低收入水平。進(jìn)而整個社會混亂的薪酬價值體系會得到重塑，民眾形同末日般地快富、暴富心態(tài)也會漸漸平息。物價開始回歸商品屬性，人們對未來的不確定性帶來的焦慮會降低，社會穩(wěn)定性也更可期待。

高薪一定帶來高效益和高效率已經(jīng)被2008年以來的全球金融危機(jī)證明是謊言。在漲潮中，豬都能飛上天，所有的經(jīng)營者都符合優(yōu)秀企業(yè)家的條件。但退潮后，還在天上飛的，才是真正的算得上企業(yè)家。

嚴(yán)格說來經(jīng)濟(jì)繁榮期是很難有優(yōu)秀的企業(yè)家出現(xiàn)的，就如同和平時期出不了真正的將軍一樣。在轉(zhuǎn)型期和蕭條期，能逆潮流創(chuàng)造輝煌的才是真正優(yōu)秀的企業(yè)家，他們是市場上值得付出高額代價去購買的資本?？上?，他們并不接受贖買，巴菲特不接受、比爾？蓋茨不接受、稻盛和夫不接受、李嘉誠也不接受，因為市場上開不出他們的價。

薪酬對管理者的激勵如同用藥治病一樣，沒有不行，多了也有毒副作用。至少日本和德國的多數(shù)企業(yè)就不主張用重賞激勵管理者勤勉。日本目前唯一活著的經(jīng)營之圣稻盛和夫就不用股權(quán)激勵，也反對一味論功行賞。他認(rèn)為，企業(yè)效益好或者不好都不完全是經(jīng)營管理者的責(zé)任，更多是市場環(huán)境造成的，所以效益好不會多給，效益不好也不少拿，更不輕易裁員度危機(jī)?？冃е髁x也毀了以創(chuàng)新立命、安生的索尼、松下等企業(yè)，當(dāng)然也把華爾街的次級債包裝成了招財貓。因為追逐短期績效，還有更多的企業(yè)夭折在了職業(yè)經(jīng)理人的手中而出資人卻混然不知。

中國的創(chuàng)業(yè)板開市快五年了，創(chuàng)業(yè)板留給我們深刻印象的不是它如何用資本催生新經(jīng)濟(jì)、新服務(wù)、新農(nóng)業(yè)、新材料、新能源和新商業(yè)模式的，而是股東的一夜暴富，核心管理者的辭職行權(quán)，創(chuàng)始人的高位套現(xiàn)退出，博傻投機(jī)者推的超高的PE。這一切都是對財富迫不急待的追求導(dǎo)致的。

2008年韓國銀行統(tǒng)計：全球持續(xù)經(jīng)營超200年的企業(yè)共有5586家，其中日本3146家、德國837家、荷蘭和法國分別為222家和196家。理性和溫和的收入分配政策，不僅讓這四個國家從容地制造著長壽企業(yè)，也讓這些國家有著合理的基尼系數(shù)和穩(wěn)定的社會政局，可持續(xù)性在這里充分地體現(xiàn)出來。

國企的薪酬在階段性的蓋上“天花板”后，開始倒逼內(nèi)部公平，同樣也開始減緩政府部門“逐利人士”向企業(yè)的流動。這些對企業(yè)來說都是基業(yè)長青的溫補(bǔ)良藥。

錢曾經(jīng)是我們最稀缺的、最重要的，但肯定地說，錢也會是我們未來越來越不重要的?！兑捉?jīng)》云：“形而上者謂之道，形而下者謂之器”。人的需求越往上走，追求越形而上。支付給管理者的報酬絕不只是股權(quán)、現(xiàn)金、房產(chǎn)、豪車、侈宴，更重要的還有尊嚴(yán)、價值實現(xiàn)、文化認(rèn)同、組織歸屬。

同樣不要忘記，人類迄今為止所有稱得上偉大的工程都不是在股權(quán)激勵制度下完成的。