當最優(yōu)秀的人來告訴你他們將要離開的時候，通常已經(jīng)為時已晚。他們早已得出要離開的結(jié)論了，并且重復著為什么不必再待在這個公司的例子。因此，這時再想要留住他們是極為困難的。

一旦他們傳達了離開的意圖，若想改變他們的想法會非常困難，其中一個原因是他們可能不愿意分享背后的實情。你可以理解為，他們害怕說出殘酷的事實而斷了自己的后路。如果不了解到底是什么原因促使一個人作出跳槽的決定，那么說服他們將極具挑戰(zhàn)性。

當你的得力干將加盟了競爭對手，會讓競爭對手更強大。離開的員工了解你的公司是什么樣子的——好的和壞的都有——但當他們應聘時，經(jīng)理和招聘專員只會向他們灌輸新團隊的優(yōu)勢。

有時候人們不能完全指出他們想要做出改變的原因。他們僅僅知道“是時候了”或者有一種在做正確事情的直覺。

所以想留住人才，要趁他們還處于待留階段、而非已經(jīng)告訴你將要離開時。有時，你可能足夠幸運，可以使某人從窗邊退回來（在某些情況下，我看到某些人留了下來，盡管他們已接受其他地方的錄用），但這是例外而不是常規(guī)。

那么，如何防止這種情況的發(fā)生？以我的經(jīng)驗，有三個關鍵的必需品：指導、職業(yè)道路和認可，而所有這些應該都用在一個人向你說明他們要走之前。

指導

導師在這種情況下的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的是什么，并且確保他們在追求的道路上裝備精良。你的員工對其期望的最終目標越清晰，你就能越早的與之合作并變?yōu)楝F(xiàn)實。

記住，僅僅因為你是某人的老板，使得你不會成為他們的導師。相對而言，由于你是經(jīng)理，員工可能不愿分享自己未來的計劃（特別是如果這個計劃里沒有你），或者擔心為什么為你或你的團隊工作會讓自己不滿意。不知道他們是怎么想的，這將很難做出適當?shù)男拚?/p>

幫助他們尋找合適的導師，而不是假設自己就是那個人。這意味著利用你對其個人的了解——他們的長處、弱點、價值觀、情感——建議一個最佳人選去完善他們。

導師可以來自于組織內(nèi)部或者公司外部。無論哪種方式，首先他們是針對你的員工，利用導師的相關經(jīng)驗協(xié)助員工制定和追求正確的職業(yè)選擇。

職業(yè)道路

我最常被問到的一個問題，特別是由實習生和剛剛大學畢業(yè)的學生提出的：“我能為職業(yè)目標的成功實現(xiàn)做些什么？”

我的回答很簡單：明白你最終的目標是什么。我向那些工作了5年、10年甚至15年的人問過很多次這個問題，但他們?nèi)圆恢来鸢甘鞘裁础?/p>

通常，這取決于他們的職業(yè)生涯是機遇驅(qū)動多一些還是目標驅(qū)動多一些。環(huán)視目前最新最熱門的公司所提供的晉升、加薪和工作機會，人們大多穩(wěn)步地走在升職和加薪的路上，而在數(shù)年之后，他們卻常常為自己當下所扮演的角色而感到沮喪。

對任何人而言，有三種方法可以避免以上類似的情況：

1. 知道他們想做什么（優(yōu)化技能和熱情）；

2. 讓合適的人圍繞在身邊（例如，看上面的“指導”部分）；

3. 總在學習。

作為一個管理者，你可以為你的頂尖人才所做的最有價值的事之一，就是確保你問對了問題，鼓勵正確的對話，在能力范圍內(nèi)盡己所能幫助他們在這三個維度上實現(xiàn)自己的理想工作。

認可

每一個和你一起工作的人，不管他們在組織內(nèi)的地位如何，都需要被認可。這是人性的一個基本部分。

雖然薪酬是一個重要的組成部分，但認可遠遠超出個人收入。認可就是晉升的趨勢，一次員工會議上的點名，一封祝賀郵件，或者拍一下肩膀的鼓勵，以及適當?shù)谋磉_你的感激之情——越真實越好。

不要錯誤地認為最有才華的人為你工作是理所應當?shù)模⒁詾樗麄冎滥愕母惺?。如果這種情況一直持續(xù)，往往到頭來真的需要你去告白，但那可能已經(jīng)為時晚矣。持續(xù)對出色的工作給予認可，你將更有可能留下對你來說最有價值的人，并且你會讓他們變成最優(yōu)秀的員工。