步巧生

摘 要：煤炭行業(yè)目前的管理，存在著人力資源機(jī)制不完善的因素。由于受到煤炭市場(chǎng)疲軟的影響，煤炭行業(yè)部分企業(yè)在低迷的需求中，使利潤(rùn)出現(xiàn)了負(fù)增長(zhǎng)。為了改善這一現(xiàn)象，在人力資源管理中，如何降低人力資源開采成本，提高經(jīng)濟(jì)效益就成了重中之重的首要任務(wù)。降低開采成本可以從績(jī)效考核、對(duì)標(biāo)管理、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)等多種方式和技術(shù)手段來實(shí)現(xiàn)，本文著重從當(dāng)前和今后煤炭行業(yè)人力資源管理如何科學(xué)合理有效的構(gòu)建三工轉(zhuǎn)換，順利進(jìn)行更新?lián)Q代進(jìn)行了思考

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤炭企業(yè)；構(gòu)建；三工轉(zhuǎn)換機(jī)制

中途分類號(hào)：F426.21 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-01-0113-02

前些年，因?yàn)槊禾渴袌?chǎng)基本面良好，雖然一些國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革在大步前進(jìn)，并取得了較好的成績(jī)，但還有一些問題沒有得到改善。一是在煤炭市場(chǎng)呈現(xiàn)上升勢(shì)頭的時(shí)候，沒有狠抓基礎(chǔ)管理工作，基礎(chǔ)建設(shè)相對(duì)薄弱，所以缺乏危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，導(dǎo)致人力資源創(chuàng)新管理觀念沒有前瞻性；二是某些管理方面還比較落后，仍停留在認(rèn)知管理階段，未能上升到協(xié)同管理狀態(tài)；三是員工的職業(yè)生涯通道沒有建立健全，無法發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)；四是管理體制不完善，整體運(yùn)行還不能完全達(dá)到閉環(huán)管理。針對(duì)上述問題，我們應(yīng)加大管理創(chuàng)新力度，通過科學(xué)規(guī)劃、合理配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效激勵(lì)和三工轉(zhuǎn)換等機(jī)制的不斷健全和完善，從而使國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理達(dá)到最優(yōu)。

一、三工轉(zhuǎn)換機(jī)制的內(nèi)涵

國(guó)有煤炭企業(yè)三工轉(zhuǎn)換機(jī)制的構(gòu)建，是從戰(zhàn)略發(fā)展的角度考慮地，目前由于煤炭市場(chǎng)環(huán)境的影響，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)了不同程度的滑坡。為了使國(guó)有煤炭企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)人才與開發(fā)、崗位與能力、績(jī)效與薪酬等整體規(guī)劃，走和諧構(gòu)建的道路，對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)通過拓寬職業(yè)生涯通道，建立三工轉(zhuǎn)換機(jī)制，可以優(yōu)化配置、合理用工、降低人力資源開采成本等手段，使一些達(dá)不到崗位勝任素質(zhì)模型要求的員工依據(jù)不同差距采用調(diào)崗、降職、培訓(xùn)、離職、退休等措施，讓那些不能與企業(yè)同步發(fā)展的員工，用和諧的方式直接或間接地調(diào)整崗位，實(shí)現(xiàn)國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源優(yōu)化配置。通常認(rèn)為調(diào)整崗位的離職就是與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際這只是進(jìn)入一個(gè)緩沖區(qū)域，如上所述的調(diào)崗、培訓(xùn)等。而直接裁員和解除勞動(dòng)合同是最下策，沒有可取之處。這樣做暫時(shí)雖然能夠解決和減輕國(guó)有煤炭企業(yè)存在的發(fā)展問題，但由此會(huì)引發(fā)員工的生存危機(jī)，易出現(xiàn)家庭問題，導(dǎo)致社會(huì)矛盾的產(chǎn)生，甚至?xí)斐蛇B續(xù)上訪等一系列嚴(yán)重后果，這就等于在制造問題并推向社會(huì)，直接造成了社會(huì)的不和諧與不穩(wěn)定，這和企業(yè)的愿景是造福員工、惠及社會(huì)是相背離的，是一種極其不負(fù)責(zé)任的做法，而且這些問題一旦出現(xiàn)就很難在短時(shí)間內(nèi)得以解決，造成惡劣的社會(huì)影響。因此，通過拓寬職業(yè)生涯通道，構(gòu)建三工轉(zhuǎn)換機(jī)制，能夠更好、更快的解決這一突出問題。這也是國(guó)有煤炭企業(yè)為了合理提高隊(duì)伍建設(shè)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須進(jìn)行的有力決策。

二、構(gòu)建三工轉(zhuǎn)換機(jī)制的探索

較早一段時(shí)間，國(guó)有煤炭企業(yè)在煤炭市場(chǎng)處于低谷時(shí)期，曾經(jīng)通過減員增效來改善經(jīng)濟(jì)效益虧損、滑坡，窘?jīng)r而被動(dòng)的局面，于是就通過把一部分員工推向社會(huì)，造成企業(yè)隱性失業(yè)明顯化，同時(shí)也使大量?jī)?yōu)秀的員工集體流失，中斷了國(guó)有煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)，使之呈現(xiàn)無序和隨意性，也就是說缺乏科學(xué)、合理、有效的三工轉(zhuǎn)換機(jī)制，為社會(huì)增加了矛盾和負(fù)擔(dān)。近些年，由于水力發(fā)電與核電廠的大力興建，國(guó)內(nèi)煤炭市場(chǎng)由于產(chǎn)能過剩以及開采成本較高等多方面因素，造成了煤炭市場(chǎng)又一次較大幅度的波動(dòng)，價(jià)格下調(diào)，甚至有許多國(guó)有煤炭企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法保證開采成本的降低，維持正常的經(jīng)營(yíng)，如果直接采用減員增效，又會(huì)對(duì)社會(huì)增添負(fù)擔(dān)，這就違背了企業(yè)要產(chǎn)出效益，造福社會(huì)、惠及員工的初衷。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)要通過構(gòu)建有效的三工轉(zhuǎn)換機(jī)制等調(diào)控方式來降低人力資源開采成本，就成了必須研究的重要課題。

如何構(gòu)建國(guó)有煤炭企業(yè)的三工轉(zhuǎn)換機(jī)制，使國(guó)有煤炭企業(yè)員工結(jié)構(gòu)處于科學(xué)合理的上升流動(dòng)趨勢(shì)？企業(yè)就好比一間房子，員工的流動(dòng)相當(dāng)于一扇打開的窗戶，三工轉(zhuǎn)換機(jī)制相當(dāng)于另一扇打開的窗戶。員工從招聘、上崗一直到退休，中間缺乏三工轉(zhuǎn)換就等于沒有流通的空氣，如果長(zhǎng)時(shí)間下去，房間的空氣就不會(huì)清新了，還怎么優(yōu)化配置人力資源結(jié)構(gòu)呢？

三工轉(zhuǎn)換機(jī)制是國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，通過科學(xué)決策、和諧有效的三工轉(zhuǎn)換，有利于增加企業(yè)的活力與動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的雙因素理論認(rèn)為，引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。再結(jié)合美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家，人格理論家，人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者馬斯洛提出的“基本需求層次理論”，激勵(lì)他們自我實(shí)現(xiàn)的需要，也就是人盡其才，物盡其用，滿足自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到人生的奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，從而受到其他人對(duì)自己應(yīng)有的尊重。有句話是“沒有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人”，是金子在哪里都閃光嗎？事實(shí)并非如此，是駿馬，就放到草原上馳騁；是雄鷹，就讓他搏擊長(zhǎng)空，絕不能放錯(cuò)地方。國(guó)有煤炭企業(yè)只有通過構(gòu)建科學(xué)合理的三工轉(zhuǎn)換機(jī)制，才能真正發(fā)揮他們的智慧和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，也為國(guó)有煤炭企業(yè)的人力資源保障建立良好有序的方式。因此，要加強(qiáng)人力資源管理的創(chuàng)新方式，充分利用三工轉(zhuǎn)換的構(gòu)建，把合適的人放在適合的崗位上，讓其發(fā)揮個(gè)人最大的潛能和效用，也就是施展出“冰山”下面潛藏的才華。本文的目的就是探索營(yíng)造一個(gè)能進(jìn)能出、能者上、庸者下的考核、激勵(lì)的良好有序的氛圍，最根本的目的是引入三工轉(zhuǎn)換增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和緊迫感，也為他們提高自身的專業(yè)技能水平和綜合素質(zhì)提供動(dòng)力，促使他們?yōu)樽晕覂r(jià)值的實(shí)現(xiàn)而保持較高的工作積極性，提高工作效率，降低開采成本，在國(guó)有煤炭企業(yè)市場(chǎng)狀況較差的狀態(tài)發(fā)揮更大的能力。

三、完善轉(zhuǎn)換方式，消除潛在危害

國(guó)有煤炭企業(yè)三工轉(zhuǎn)換機(jī)制的主要途徑：一是拓寬職業(yè)生涯通道，根據(jù)工作崗位勝任素質(zhì)模型制定崗位說明書，結(jié)合首席工程師首席技師的推選和建立技能大師工作室的方式，拓寬職業(yè)選擇方向，避免所有人員都往管理崗位靠攏，造成企業(yè)的基礎(chǔ)崗位嚴(yán)重缺乏技能人才；二是通過實(shí)施真正公平、公正、公開的績(jī)效考核，并根據(jù)員工的考核結(jié)果做好三工轉(zhuǎn)換的緩沖工作。這一環(huán)節(jié)如果做得好，就可以從三工轉(zhuǎn)換中獲益，激勵(lì)員工的斗志。如果做得不好，不能公正對(duì)待，不但不會(huì)起到應(yīng)有的作用，而且還會(huì)影響到員工士氣和忠誠(chéng)度，嚴(yán)重的甚至?xí)a(chǎn)生難以想象的不良后果。三是實(shí)行三工轉(zhuǎn)換機(jī)制。結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，把不適合或達(dá)不到工作崗位勝任素質(zhì)模型要求的人員安排換崗，調(diào)到適合他的工作崗位，并通過加強(qiáng)培訓(xùn)為抓手，使員工具備企業(yè)發(fā)展需要的崗位執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)能力，以滿足任職上崗條件的基本要求，使員工在正規(guī)、有序的流動(dòng)中找到適合自己發(fā)展的空間，而不是直接將他們推向社會(huì)，造成隱性負(fù)擔(dān)，為企業(yè)增添不必要的麻煩。四是在符合國(guó)家法律、法規(guī)及政策規(guī)定的情況下，實(shí)行員工的提前退休計(jì)劃。員工在取得一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，提前退出工作崗位，享受準(zhǔn)退休待遇，就像依法破產(chǎn)企業(yè)一樣，將年齡調(diào)整到科學(xué)合理，并被企業(yè)與員工都能接受的階段；五是對(duì)已經(jīng)達(dá)到所任職位年齡高限的中層管理人員，計(jì)發(fā)一定額度的離職補(bǔ)貼，然后退出中層管理崗位，可以作為資深的調(diào)研人員，為企業(yè)做好政策咨詢、市場(chǎng)調(diào)研等工作。

四、構(gòu)建三工轉(zhuǎn)換，培養(yǎng)優(yōu)秀人才

成功的國(guó)有煤炭企業(yè)除了要留住優(yōu)秀骨干員工外，還要對(duì)發(fā)展造成不利影響的員工安排離崗培訓(xùn)。企業(yè)為了保持人力資源的質(zhì)量，必須對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不佳、無法滿足和勝任工作需要的員工進(jìn)行調(diào)整，員工如果不能及時(shí)主動(dòng)的學(xué)習(xí)新技能，適應(yīng)新環(huán)境，就有離崗的危險(xiǎn)。因此構(gòu)建三工轉(zhuǎn)換機(jī)制能使員工感受到競(jìng)爭(zhēng)壓力，從而激發(fā)原動(dòng)力，再把三工轉(zhuǎn)換建立結(jié)合在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，依據(jù)考評(píng)所反映的員工能力與崗位的匹配程度，可以測(cè)評(píng)人力資源隊(duì)伍今后的發(fā)展?fàn)顟B(tài)是否有持久力。而構(gòu)建三工轉(zhuǎn)換則能使?jié)摿T工通過暫時(shí)的離崗去培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從根本上解決效率低下、人浮于事的局面，也完善了職業(yè)生涯通道的基礎(chǔ)建設(shè)。三工轉(zhuǎn)換的構(gòu)建可以有效地避免各種就業(yè)矛盾的發(fā)生，培養(yǎng)出企業(yè)所需要的有用之才，為企業(yè)的發(fā)展壯大增添人力資源保障，使企業(yè)的發(fā)展充滿生機(jī)和活力。

綜上所述，三工轉(zhuǎn)換的途徑是多樣的，但是國(guó)有煤炭企業(yè)還要根據(jù)自身的用工實(shí)際制定科學(xué)、和諧、適宜的三工轉(zhuǎn)換機(jī)制，前提條件是必須結(jié)合國(guó)家法律、法規(guī)和政策的要求，避免走入誤區(qū)。

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