張旭

[摘 要] 2013年7月4日的《人民法院報》第8版刊登了《規(guī)范勞動關(guān)系 促進勞資和諧——江蘇高院關(guān)于勞動爭議案件的調(diào)研報告》。該文是江蘇省高級人民法院在《勞動合同法》等頒布施行5周年之際，立足江蘇司法實踐，對5年來全省勞動爭議案件情況所組織的專題調(diào)研。

[關(guān)鍵詞] 規(guī)章制度； 企業(yè)管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 02. 053

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）02- 0102- 02

從調(diào)研所披露的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和實證分析情況看，5年來全省勞動爭議案件“形態(tài)日益復(fù)雜多元，新類型案件層出不窮”的特征尤為引人注目，主要體現(xiàn)在“同一案件中往往集合多項主張，既有解除勞動合同、追索勞動報酬的請求，又有未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償、經(jīng)濟補償、福利待遇、社會保險等其他訴求”，“除了傳統(tǒng)的勞動報酬糾紛、經(jīng)濟補償金糾紛、工傷保險賠償糾紛等傳統(tǒng)糾紛類型外，因勞務(wù)派遣、同工同酬、競業(yè)限制、職業(yè)培訓(xùn)、健康檢查、職業(yè)危害防護等問題引起的新類型案件層出不窮”。該報告指出，“2008年施行的《勞動合同法》對企業(yè)的規(guī)范管理提出了更高的要求，而從新法實施5年來的情況看，中小企業(yè)不規(guī)范用工的行為仍然較為普遍，勞動爭議案件的“重災(zāi)區(qū)”也集中在中小企業(yè)”，并對此總結(jié)為“中小企業(yè)的‘新法過渡期不適癥尚未消解”。調(diào)研報告在預(yù)測勞動爭議未來走勢中認為，2013年甚至今后較長的時間內(nèi)，勞動爭議仍將呈現(xiàn)出多發(fā)頻發(fā)態(tài)勢；糾紛主體將更加復(fù)雜；群體性勞動爭議案件將較快增長；勞務(wù)派遣、服務(wù)外包領(lǐng)域的勞動爭議案件可能在短期內(nèi)爆發(fā)……

筆者認為，嚴竣的勞資糾紛形勢不僅需要黨和政府在宏觀政策、法律法規(guī)層面的支持，用人單位在用工觀念轉(zhuǎn)變、內(nèi)部規(guī)范管理方面也應(yīng)積極作為、有所擔當。用人單位只有轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，在《勞動合同法》等法律法規(guī)的框架下規(guī)范自身用工行為，依法建立健全內(nèi)部勞動規(guī)章制度，才是有效降低勞資糾紛涉訴風險的良策。

1 轉(zhuǎn)變觀念，正視建立健全勞動規(guī)章制度在企業(yè)規(guī)范用工管理中的意義和作用

《勞動合同法》屬于社會法范疇，強調(diào)國家干預(yù)，其立法宗旨就是“保護弱者”，即通過大量的強制性規(guī)范來約束用人單位的勞動用工行為，以達到保護勞動者合法權(quán)益的根本目的。這也在很大程度上束縛了用人單位的“手腳”，增加了單位的用工成本和經(jīng)營風險，無疑成為懸于用人單位頭頂上的一把達摩克利斯之劍。對此，用人單位不能用漠視、逃避的態(tài)度消極對待，而要改變傳統(tǒng)的用工觀念，應(yīng)當充分認識到只有依法用工、規(guī)范管理才是企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟體制下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。

1.1 建立健全勞動規(guī)章制度是用人單位的一項法定義務(wù)，有利于提高用人單位的依法治企水平

《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。”另外在《勞動合同法》中還有部分條款（比如第39條、第41條等）也都涉及到用人單位的規(guī)章制度問題。由此，建立健全勞動規(guī)章制度是法律對用人單位的要求，是用人單位的一項法定義務(wù)，也當是“依法治企”的重要內(nèi)容之一。

1.2 建立健全勞動規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“立法”行為，有利于提高用人單位的主觀能動性

用人單位的勞動規(guī)章制度是用人單位制定的關(guān)于本單位組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為企業(yè)內(nèi)部的勞動規(guī)則，屬于企業(yè)內(nèi)部的“法律”。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的勞動用工自主權(quán)是其經(jīng)營自主權(quán)的主要內(nèi)容之一。每個企業(yè)都有權(quán)結(jié)合本單位實際建立各自的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，用人單位制定勞動規(guī)章制度的行為屬于企業(yè)內(nèi)部“立法”行為，其規(guī)章制度與《勞動合同法》等國家法律法規(guī)融為一體，在日常管理中規(guī)范著勞動合同雙方的行為。事實上，《勞動合同法》在對勞資雙方的部分權(quán)利和義務(wù)進行規(guī)制的同時，也為用人單位行使勞動用工自主權(quán)留下了一定的自治空間。因此，用人單位把握好、運用好內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)，有利于發(fā)揮其自身主觀能動性，也能更好地體現(xiàn)其管理訴求和組織文化發(fā)展方向。

1.3 建立健全勞動規(guī)章制度可以增強用人單位的舉證能力，有利于降低和化解勞資糾紛訴訟風險

勞動用工風險歸根結(jié)底就是勞動爭議仲裁、訴訟所產(chǎn)生的法律風險。而企業(yè)勝訴靠什么？靠證據(jù)。企業(yè)的規(guī)章制度就是證據(jù)，是判斷用人單位用工行為是否合法的法律依據(jù)之一。最高人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條對此作出了明確解釋：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！逼浯?，企業(yè)在勞動管理過程中形成的大量事實證據(jù)也需要按照內(nèi)部規(guī)章制度所要求的條件和程序進行收集、固定和保存，否則將難以對這些證據(jù)材料進行關(guān)聯(lián)性、合法性判斷。由此，企業(yè)的勞動規(guī)章制度既是勞動爭議仲裁、訴訟審判中重要的一類法律依據(jù)，也是勞動法律關(guān)系事實證據(jù)產(chǎn)生的制度依據(jù)，從這個角度看，建立健全內(nèi)部規(guī)章制度將有力提高用人單位的舉證能力，能從根本上降低甚至化解勞資糾紛訴訟風險。

2 規(guī)范運作，建立健全勞動規(guī)章制度應(yīng)按法定的內(nèi)容和程序依法推進

考察一個用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章制度的有效性，一要看其內(nèi)容上是否違反法律法規(guī)的規(guī)定，即不與上位法律法規(guī)相沖突、相抵觸，二要看其制定和公布的過程是否合乎法定的程序，即制度的制定和出臺經(jīng)過了法定的民主程序并且進行了公示。因此，用人單位在建立健全勞動規(guī)章制度時，不僅要做到內(nèi)容合法，還要做到程序合法，只有依法辦事、規(guī)范運作方能確保各項勞動規(guī)章制度的合法有效。

2.1 在內(nèi)容上，應(yīng)抓住重點，細化條款，注重制度的可操作性

企業(yè)勞動規(guī)章制度包括勞動合同管理、勞動報酬、勞動時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律、職工獎懲、勞動定額管理等眾多方面。不僅如此，用人單位還要與時俱進，力爭把職工入職管理、試用期管理、專業(yè)培訓(xùn)職工服務(wù)期管理、競業(yè)限制人員管理、勞動者去職管理等與企業(yè)利益息息相關(guān)、易發(fā)糾紛方面的規(guī)定納入內(nèi)部勞動規(guī)章制度建設(shè)的重點范圍，以不斷提升單位的規(guī)范化用工水平。

比如，用人單位應(yīng)重視專業(yè)培訓(xùn)職工服務(wù)期管理制度和競業(yè)限制人員管理制度的制定和完善工作?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位只有在兩種情形下（① 在培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議中，② 在競業(yè)限制條款中），才可以與勞動者約定違約金條款。對此，用人單位應(yīng)當充分利用法律給予的權(quán)限，通過內(nèi)部規(guī)章制度來明確規(guī)定本單位員工專業(yè)培訓(xùn)費用逐年遞減標準、服務(wù)期管理等方案，要明確界定競業(yè)限制崗位及其相關(guān)人員的范圍、競業(yè)限制期間的經(jīng)濟補償標準等，從而在制度上維護好本單位的經(jīng)濟利益，保護好本單位的商業(yè)秘密。

用人單位還應(yīng)對《勞動合同法》中需要通過內(nèi)部規(guī)章制度予以細化的條款進行梳理和分析，并在內(nèi)部規(guī)章制度中予以明確。如，《勞動合同法》39條。該條規(guī)定了用人單位解除合同的6種情形。其中在“（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；”這4項中都有需要用人單位通過內(nèi)部規(guī)章制度予以明確細化的方面，否則在實際工作中將根本無法操作。比如在第（一）項中，要證明勞動者在試用期間不符合用人單位的錄用條件，需要由用人單位對勞動者的錄用條件作出明確的界定；在第（二）項中，要判斷勞動者是否嚴重違反單位規(guī)章制度，必須由用人單位作出規(guī)定，明確列舉勞動者的哪些行為屬于嚴重違反本單位規(guī)章制度；在第（三）項中，則要用人單位對勞動者“給用人單位造成重大損害”的情形進行列舉和界定；在第（四）項中，同樣要求用人單位“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響”的情形作出具體規(guī)定。

此外，與第39條相類似的，在《勞動合同法》中還有第41條等條款，這些都需要用人單位通過內(nèi)部的規(guī)章制度作出明確規(guī)定。這些條款不僅關(guān)系到勞動合同的解除、無固定期限合同的簽訂問題，還關(guān)系到用人單位經(jīng)濟補償金的支付問題。如果企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)滯后或者界定不清，一旦構(gòu)成用人單位違法解除和終止合同，用人單位則要按《勞動合同法》第87條規(guī)定，面臨加倍賠償經(jīng)濟補償金的責任風險。

2.2 在程序上，應(yīng)規(guī)范操作，形成機制，確保制度的有效性

用人單位在建立健全勞動規(guī)章制度時，應(yīng)當按照法定程序進行規(guī)范操作，不能偏廢任一法定環(huán)節(jié)。

（1） 要遵守規(guī)章制度和重大事項的決定程序，形成職工（代表）大會集體討論議決機制。即“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。

（2） 要遵守規(guī)章制度和重大事項決定的異議程序，形成勞資雙方溝通交流協(xié)商機制。即“在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善”。

（3） 要遵守規(guī)章制度和重大事項決定的告知程序，形成規(guī)章制度發(fā)布公示告知機制。即“用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。

與《勞動法》相比，《勞動合同法》對用人單位制定規(guī)章制度的行為提出了更為嚴格的程序性要求。對此，用人單位一方面要按《勞動合同法》規(guī)定嚴格按照程序操作，另一方面還要注意做好內(nèi)部“立法”行為的書面記錄，及時保存、固定、收集相關(guān)的文件臺賬資料，從而對規(guī)章制度建設(shè)工作的真實性、合法性予以佐證。