王雨豪

第1劍 精準(zhǔn)的崗位識(shí)別

與創(chuàng)業(yè)型的老板交流，問(wèn)到為什么要招聘這個(gè)崗位，對(duì)這個(gè)崗位有什么具體要求，很多老板很茫然。崗位的招聘需求很多時(shí)候是由老板拍腦袋，或者臨時(shí)性的任務(wù)硬塞進(jìn)來(lái)的，企業(yè)對(duì)崗位的定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致新員工入職后諸多不良事情發(fā)生，直致招聘失敗。

可清晰地表達(dá)設(shè)立新增崗位的流程、關(guān)鍵點(diǎn)（圖1）：

第一，明確合理的企業(yè)目標(biāo)；

第二，組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃相對(duì)穩(wěn)定；

第三，明確標(biāo)準(zhǔn)崗位工作對(duì)公司的貢獻(xiàn)，從而確定崗位等級(jí)、薪酬水平等；

第四、任職資格與工作內(nèi)容相結(jié)合；崗位未來(lái)的發(fā)展與公司組織發(fā)展相結(jié)合。

第2劍 建立合適的招聘渠道

目前人才流動(dòng)政策暢通無(wú)阻，現(xiàn)行勞動(dòng)合同法規(guī)定只要提前一個(gè)月申請(qǐng)即可，試用期內(nèi)甚至只要3天。如果把人才比喻成魚，這些魚是在河流里、大海里，還是在湖泊中？確定好了自己想撈的魚在什么地方，接下來(lái)的問(wèn)題就是：用什么網(wǎng)捕撈？

招聘渠道主要分為兩種（圖2）：一種是內(nèi)部聘用，包括晉升選拔、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、內(nèi)部公開競(jìng)聘等。另一種是外部聘用，包括公司員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)廣告招聘、人才交流會(huì)、獵頭公司代理、公司間交換等。

招聘渠道如此之多，利用和開發(fā)這些渠道要根據(jù)企業(yè)的特性：企業(yè)地理位置，崗位層次，崗位要求首要特征，時(shí)間要求，以及軟性條件要求等。需參考的要素較多，整合招聘渠道也有較多的方式，常用的3種渠道匹配方法：?jiǎn)我磺?，任何招聘需求僅用單個(gè)渠道；崗位多渠道，一個(gè)崗位用多個(gè)渠道完成；復(fù)合渠道，比如，基層崗位到現(xiàn)場(chǎng)交流會(huì)聘用，技術(shù)人員用網(wǎng)絡(luò)招聘，儲(chǔ)備培養(yǎng)人員用校園招聘，高層核心管理人員通過(guò)獵頭服務(wù)等。

第3劍 完善招聘文案策劃

知道了需要什么樣的魚，這些魚在哪些地方，如何把魚吸引到魚網(wǎng)里或魚鉤附近？要根據(jù)魚的習(xí)性，對(duì)應(yīng)撒網(wǎng)、拋餌。

招聘文案的內(nèi)容無(wú)需太多，主要表達(dá)兩個(gè)方面： 一是企業(yè)信息，也就是崗位背景；另一個(gè)是崗位本身的內(nèi)容。

雅培把員工最為關(guān)注的雇主形象突出寫在首頁(yè)面，讓其在招聘網(wǎng)站的應(yīng)聘投遞量增加了76%（圖3）。

第4劍 簡(jiǎn)歷篩選

企業(yè)通過(guò)招聘文案的策劃與發(fā)布，引來(lái)了很多魚。當(dāng)在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)只需要“草魚”或者“鯽魚”的時(shí)候，如何用最短的時(shí)間把它們挑選出來(lái)？

在此，講兩點(diǎn)主要的簡(jiǎn)歷篩選方法：1.崗位發(fā)布的有效屏蔽。發(fā)布職位的時(shí)候，一般的招聘網(wǎng)站都會(huì)一些屏蔽功能，有效利用這些功能，將會(huì)減少很多不符合要求的簡(jiǎn)歷。2.收到很多簡(jiǎn)歷后，可以利用招聘網(wǎng)站上的檢索功能，限制簡(jiǎn)歷的學(xué)歷、工作年限、性別、戶籍、經(jīng)歷公司所在的行業(yè)、曾任崗位等。

第5劍 專業(yè)的電話面試與邀約

在電話面試與邀約的過(guò)程中，需要明確候選人的求職意愿，通過(guò)候選人直接口述內(nèi)容與簡(jiǎn)歷的對(duì)比，鑒別簡(jiǎn)歷的真?zhèn)?。招聘者在電話面試前需要做好如下?zhǔn)備：1.明確電話的目的；2.熟悉所招聘崗位的基本信息；3.了解候選人的詳細(xì)情況；4.選擇好適當(dāng)?shù)臅r(shí)間；5.熟悉公司周邊的街道和具體的交通；6.預(yù)備候選人可能提出的各項(xiàng)問(wèn)題的答案。

電話過(guò)程中需要注意：1.樹立公司的形象和個(gè)人的職業(yè)化形象；2.保持微笑交流；3.尊重求職者；4.控制好通話時(shí)間；5.告知最后的確定信息。電話交流之后，最好給候選人發(fā)一份詳細(xì)的面試通知單，內(nèi)容包括公司信息和崗位信息，面試時(shí)間、地址、聯(lián)系人等，并請(qǐng)候選人收到郵件或者短信之后回復(fù)，如有疑問(wèn)提前聯(lián)系。面試前1-2個(gè)小時(shí)與候選人確定是否能夠準(zhǔn)時(shí)參加。

第6劍 有效的面試測(cè)試

心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了素質(zhì)體系的冰山模型，個(gè)體的素質(zhì)按不同的顯現(xiàn)程度分為較外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。（圖4）在面試過(guò)程中，市場(chǎng)上流行的技能筆試、性格測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組等方法，都是想對(duì)“水面下部分”做出全面的了解。

第7劍 面試

對(duì)求職者進(jìn)行面試，一般分為五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、核心階段、確認(rèn)階段、答疑階段、評(píng)估階段。人力資源部和用人部門在面試過(guò)程中擔(dān)任的角色不一樣，如一些技術(shù)類的職位，人力資源部不一定熟知，則一般不考察求職者的技術(shù)能力，主要對(duì)其溝通、協(xié)作能力、經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性進(jìn)行核查，了解求職意向、進(jìn)行公司介紹。

關(guān)系建立階段：面試官為求職者營(yíng)造良好的面試環(huán)境，讓緊張的面試過(guò)程輕松下來(lái)?？梢杂懻撆c面試無(wú)關(guān)的事情，如詢問(wèn)來(lái)公司的路程和花費(fèi)的時(shí)間、家庭情況等等。

核心階段：面試官核實(shí)求職者的詳細(xì)背景，參照公司的用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，收集求職者核心勝任力的相關(guān)信息。

確定階段：根據(jù)求職者的描述，確認(rèn)其經(jīng)驗(yàn)背景和項(xiàng)目管理經(jīng)歷，對(duì)求職者的核心勝任力進(jìn)行判斷和確定。

答疑階段：了解求職者對(duì)公司的疑問(wèn)，解答求職者希望了解的公司和職位信息，一真實(shí)對(duì)答，讓求職者感到充分被尊重。同時(shí)面試官也可再次詢問(wèn)一些關(guān)鍵性的問(wèn)題，并導(dǎo)入求職者對(duì)公司崗位的意向確定。

評(píng)估階段：根據(jù)上述階段，評(píng)估求職者面試的反饋意見。

第8劍 慎重錄用新員工

招聘過(guò)程中，錄用環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)和求職者都至關(guān)重要。

甄選原則：以崗設(shè)人的標(biāo)準(zhǔn)、任人唯賢、愿做還得能做、用人不疑、遵守雙方的心理契約。背景調(diào)查應(yīng)作為錄用的重要依據(jù)：人人獵頭人才顧問(wèn)會(huì)通過(guò)前臺(tái)座機(jī)聯(lián)系應(yīng)聘者上一家公司的3位在職員工，對(duì)應(yīng)聘者的“在職期限”、“職位”、“工作內(nèi)容”、“工作表現(xiàn)”、“為人處事”及“離職原因”等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，如果與應(yīng)聘者所述相同，后者才可正式入職（圖5）。

第9劍 試用期考核

試用期考核主要目的是（圖6）：

1.幫助新員工認(rèn)識(shí)并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，理解并接受公司的共同語(yǔ)言和行為規(guī)范；

2.幫助新員工明確崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，快速掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。

3.對(duì)新員工在試用期的表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤和評(píng)估，為試用期的員工留用或辭退提供依據(jù)。