何芳芳 肖柯

[摘 要]家族企業(yè)是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中的重要構(gòu)成部分，職業(yè)經(jīng)理人的人力資本融入傳統(tǒng)家族企業(yè)是企業(yè)組織發(fā)展的大勢(shì)所趨，也關(guān)乎家族企業(yè)的存續(xù)。在我國(guó)社會(huì)文化背景下，以經(jīng)營(yíng)權(quán)與家族控制權(quán)之間的沖突、垂直管理文化與現(xiàn)代組織管理之間的沖突和家族內(nèi)部信任與人力資本融入的沖突為代表的文化制約因素，職業(yè)操守欠缺、激勵(lì)機(jī)制不成熟為代表的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟因素和相關(guān)配套制度建設(shè)不健全，構(gòu)成了了職業(yè)經(jīng)理人融入我國(guó)家族企業(yè)的障礙。

[關(guān)鍵詞]職業(yè)經(jīng)理人;家族企業(yè);障礙;融入

[中圖分類號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 — 2234（2014）12 — 0081 — 02

一、問(wèn)題提出

家庭作為早期社會(huì)生產(chǎn)的基本單位也是現(xiàn)代化的企業(yè)制度的最初形態(tài)。在正處于快速發(fā)展中的我國(guó)諸多經(jīng)濟(jì)實(shí)體中，家族企業(yè)更是在非公有制經(jīng)濟(jì)形態(tài)中由于總量多、形式多樣、規(guī)模差異大而居于重要地位。改革開(kāi)放后，我國(guó)家族企業(yè)在政策的推動(dòng)下得到了充分的發(fā)展和積累，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)總量中的比重不斷上升。與國(guó)外家族企業(yè)類似，我國(guó)家族企業(yè)以“三緣關(guān)系”為紐帶，采用家族化管理模式。在企業(yè)生產(chǎn)周期初級(jí)階段，這種模式往往能夠?qū)崿F(xiàn)快速的資本累計(jì)和規(guī)模擴(kuò)張，然而隨著企業(yè)的規(guī)模不斷增長(zhǎng)，家族企業(yè)往往面臨著后繼乏力、利益與親情沖突等問(wèn)題，逐漸制約企業(yè)的發(fā)展。〔1〕單純的血緣繼承已不能適應(yīng)企業(yè)的高速發(fā)展和市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變，人才短缺和治理結(jié)構(gòu)的混亂已經(jīng)成為制約家族企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要原因。

面對(duì)這種形勢(shì)，不少家族企業(yè)從外部引入職業(yè)經(jīng)理人，希望通過(guò)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離來(lái)解決家族企業(yè)由創(chuàng)業(yè)階段轉(zhuǎn)入成長(zhǎng)階段的發(fā)展瓶頸。在變革家族化管理的實(shí)踐中，一部分企業(yè)成功地融合了職業(yè)經(jīng)理人的人力資本，完成了向現(xiàn)代企業(yè)管理的轉(zhuǎn)變，從而順應(yīng)潮流實(shí)現(xiàn)了持續(xù)成長(zhǎng)。然而，囿于企業(yè)外部的歷史、文化背景，許多家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的合作也并非一帆風(fēng)順。往往在合作一段時(shí)期后，職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)之間在合作過(guò)程中關(guān)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)、利益分配、文化適應(yīng)等沖突開(kāi)始頻繁出現(xiàn)，二者之間的關(guān)系被演化為一部“一見(jiàn)鐘情—互相猜疑—不歡而散”的三部曲，部分家族企業(yè)最后仍然走回了傳統(tǒng)家族管理的老路，生存狀況堪憂。

隨著管理在理論與實(shí)踐上的不斷進(jìn)步，職業(yè)經(jīng)理人走進(jìn)家族企業(yè)是大趨勢(shì)所在〔2〕，但家族企業(yè)本身所固有的感情壁壘使得創(chuàng)業(yè)者們?cè)谶M(jìn)行委托代理或權(quán)利交替時(shí)，多傾向于從家族尋找代理者或者接班人，習(xí)慣于“肥水不流外人田”。當(dāng)前，中國(guó)家族企業(yè)所呈現(xiàn)的“業(yè)主型主導(dǎo)”的事實(shí)說(shuō)明：中國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)雖然有了很大的發(fā)展，但真正意義上的“管理革命”在家族企業(yè)中至今還未實(shí)現(xiàn)，如果企業(yè)組織從家族控制型向支薪經(jīng)理型的變遷帶有一定的歷史必然性，那么阻礙我國(guó)家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一變遷的原因則有多方面。

二、文化制約因素

從社會(huì)學(xué)角度來(lái)分析，西方社會(huì)則呈現(xiàn)出較為本原的個(gè)人狀態(tài)，社會(huì)類似于在宗教核心思想引領(lǐng)下單個(gè)原子的簡(jiǎn)單累積，資本主義社會(huì)誕生較早，成熟期長(zhǎng)，這也使得西方家族企業(yè)更為成熟和正規(guī)。而中國(guó)的社會(huì)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出“家天下”的狀態(tài)，重視家庭生活和親緣倫理對(duì)于社會(huì)制度的影響，家族企業(yè)誕生于具有鮮明中國(guó)特色的歷史背景之中，是傳統(tǒng)農(nóng)耕文化與現(xiàn)代化商業(yè)社會(huì)所結(jié)合的產(chǎn)物，并由此而衍生出文化壁壘和文化制約。

（一）經(jīng)營(yíng)權(quán)與家族控制權(quán)之間的沖突

家族企業(yè)的所有權(quán)一般由家族掌控，企業(yè)主在尋求委托代理方時(shí)，按照中國(guó)社會(huì)傳統(tǒng)更傾向于選擇家族內(nèi)部的成員，在社會(huì)契約基礎(chǔ)上增加血緣關(guān)系以實(shí)現(xiàn)委托經(jīng)營(yíng)關(guān)系的穩(wěn)固。職業(yè)經(jīng)理人作為外來(lái)人員，往往被家族內(nèi)部人所排斥，或者在經(jīng)營(yíng)中處于邊緣地位。特別是在代際之間的控制權(quán)交接的情況下，家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者在選擇繼承人時(shí)，出于中國(guó)傳統(tǒng)文化“子承父業(yè)”的影響，往往會(huì)選擇在自己家族內(nèi)部特別是血緣關(guān)系濃厚的子女接班，以期整個(gè)家族的財(cái)產(chǎn)不要旁落。這種控制權(quán)交替形式雖然在一定的程度上保持了家族財(cái)富的延續(xù)性，但由于接班人在興趣愛(ài)好、商業(yè)能力、經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)上的差異往往使得家族財(cái)富產(chǎn)生更大的不確定性，從而給整個(gè)企業(yè)帶來(lái)真正意義上的危機(jī)?！?〕

（二）垂直管理文化與現(xiàn)代組織管理之間的沖突

我國(guó)家族企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的是垂直型的家長(zhǎng)制管理文化，企業(yè)主往往是家族內(nèi)部輩分較大、威望較高、年齡較長(zhǎng)的人員，其對(duì)于企業(yè)員工的管理和激勵(lì)往往采取家族內(nèi)部的層級(jí)與綱常來(lái)維護(hù)權(quán)威，這樣形成了“正三角”型的組織結(jié)構(gòu)。隨著家族企業(yè)的日益發(fā)展，這種結(jié)構(gòu)模式與目標(biāo)管理、授權(quán)管理和精細(xì)管理等現(xiàn)代組織管理模式的沖突日益顯現(xiàn)，集權(quán)的運(yùn)作模式使得企業(yè)的控制權(quán)僅僅掌握在少數(shù)家族核心小團(tuán)體中，不利于符合實(shí)際的“紡錘形”結(jié)構(gòu)和扁平化管理的施行，這對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的科學(xué)化和可行性勢(shì)必造成消極的影響，〔4〕過(guò)度依賴家族內(nèi)部因素的管理風(fēng)格也對(duì)現(xiàn)代企業(yè)文化的形成造成阻礙。

（三）家族內(nèi)部信任與人力資本融入的沖突

我國(guó)家族企業(yè)的組織文化是嵌入在家族關(guān)系之中的，企業(yè)之間各層級(jí)之間、部門之間、人員之間所聯(lián)系的紐帶基礎(chǔ)是帶有封閉性、習(xí)俗性、傳統(tǒng)性的家族人情。企業(yè)組織所建立的契約與社會(huì)性因素緊密相關(guān)，費(fèi)孝通曾在《鄉(xiāng)土中國(guó)》中提出“差序格局”這一概念描述了中國(guó)社會(huì)的信任模式。家族企業(yè)實(shí)際控制者的信任圈也呈現(xiàn)出顯著的差序特征，在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中往往根據(jù)血緣關(guān)系將與自己關(guān)系密切的人劃分為不同等級(jí)，對(duì)于圈內(nèi)人往往采取毫無(wú)理由的絕對(duì)信任，而對(duì)于以職業(yè)經(jīng)理人為代表的外來(lái)人員則視其為外人，保持著一定的心理距離與權(quán)力距離，成為職業(yè)經(jīng)理人真正參與企業(yè)治理和管理的鴻溝。

三.職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟因素

西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展史中，伴隨著企業(yè)制度不斷發(fā)展成熟的“經(jīng)理革命”對(duì)于推動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人走向傳統(tǒng)的家族企業(yè)有著關(guān)鍵的作用。這一變革產(chǎn)生的因素不僅植根于特定的歷史背景，伴隨著資本市場(chǎng)和商品市場(chǎng)而愈加成熟的經(jīng)理市場(chǎng)也是其重要因素之一。相比較而言，我國(guó)現(xiàn)有的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)則有著諸多的不完善。

（一）職業(yè)操守欠缺

如前文所述，中國(guó)的社會(huì)處于由內(nèi)及外的差序狀態(tài)，這就導(dǎo)致非親緣關(guān)系的個(gè)體不易進(jìn)入對(duì)方的信任區(qū)域，造成整個(gè)社會(huì)的信任基礎(chǔ)比較弱。這與當(dāng)前中國(guó)社會(huì)劇烈變革的背景有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，在瞬息萬(wàn)變的宏觀環(huán)境下，誠(chéng)信問(wèn)題和職業(yè)態(tài)度問(wèn)題已經(jīng)成為整個(gè)社會(huì)最為關(guān)注和最迫切的需求之一，這在一定程度上造成職業(yè)經(jīng)理人難以獲取必要的存續(xù)因素。〔5〕已經(jīng)進(jìn)入家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，因?yàn)樾湃螁?wèn)題而難以獲得組織的核心資源來(lái)施展自身能力，無(wú)法直接融入企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，也無(wú)法取得企業(yè)的價(jià)值鏈衍生資源。同時(shí)，有限的溝通同樣使得企業(yè)主無(wú)法及時(shí)了解經(jīng)理人的過(guò)往表現(xiàn)和預(yù)期行為，個(gè)體經(jīng)理人在不受重視和邊緣化的境遇中也難以產(chǎn)生正確的職業(yè)操守和道德。一方面在所有者與經(jīng)營(yíng)者利益出現(xiàn)沖突時(shí)，容易出現(xiàn)逆向選擇和權(quán)力尋租等經(jīng)營(yíng)行為;另一方面由于組織忠誠(chéng)度較低，在思想上便不會(huì)將工作內(nèi)化為職業(yè)信念，存在得過(guò)且過(guò)的跳板思想，在遇到更好同行業(yè)工作機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)離開(kāi)。此外，由于這種不信任帶來(lái)的背叛與離職現(xiàn)象的增多，家族企業(yè)在聘用經(jīng)理人時(shí)會(huì)采取更多的監(jiān)控措施和高昂的監(jiān)控成本，而這也會(huì)引發(fā)經(jīng)理人更大的抵觸情緒和畏難心理。而隨著雙方對(duì)于控制權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)的認(rèn)知隔閡在不斷增大，家族企業(yè)主始終徘徊在放權(quán)與否的糾結(jié)，經(jīng)理人則躊躇在走與留的選擇，使得企業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)成本白白喪失。

（二）激勵(lì)機(jī)制不成熟

西方職業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬由多種不同激勵(lì)方式組成，其中固定收入的比例較小，而浮動(dòng)薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)措施在薪酬體系中占有重要比重，部分企業(yè)還采取年薪制的措施來(lái)鼓勵(lì)經(jīng)理人在短期效益與長(zhǎng)期效益之間著眼于后者，從而為組織創(chuàng)造更多財(cái)富，促進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。與西方經(jīng)理人相比，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人體現(xiàn)在薪酬上的激勵(lì)措施存在明顯不完善，這也是經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育不健全的顯著標(biāo)志。從短期激勵(lì)來(lái)說(shuō)，我國(guó)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人因?yàn)樾湃螜C(jī)制的不對(duì)稱，一直居于“在其位不謀其政”的尷尬角色，薪酬水平也遠(yuǎn)低于家族成員的收入，盡管經(jīng)理人的收入在近年來(lái)有攀升的趨勢(shì)，但較之非家族企業(yè)中的經(jīng)理人仍然有很大的提升余地，也無(wú)法反映出勞動(dòng)力的實(shí)際價(jià)值和其所承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，這種情況極大地挫傷了職業(yè)經(jīng)理人工作的積極性;從長(zhǎng)期激勵(lì)來(lái)說(shuō)，由于委托方與代理方不信任的存在，經(jīng)理人對(duì)于家族企業(yè)主能否兌現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的承諾存在疑慮，因而會(huì)拒絕股票期權(quán)、延期支付、增值權(quán)、分紅權(quán)等激勵(lì)形式，更看重短平快的現(xiàn)金報(bào)酬，使得雙方合作的心理契約進(jìn)一步弱化。在此背景下，社會(huì)道德規(guī)范和經(jīng)理人市場(chǎng)聲望機(jī)制對(duì)于經(jīng)理人個(gè)體的制約力會(huì)隨之降低，職業(yè)經(jīng)理人會(huì)看淡職業(yè)道德和職業(yè)聲望，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的職業(yè)背叛和欺詐的現(xiàn)象不斷出現(xiàn)?！?〕

四、相關(guān)配套制度建設(shè)不健全

從市場(chǎng)監(jiān)管者的角度來(lái)說(shuō)，各級(jí)政府對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)也存在著一定的誤區(qū)，突出表現(xiàn)在法制的不健全和信用體系的不完善。目前，我國(guó)尚無(wú)專門針對(duì)經(jīng)理人行為規(guī)范的明確法律規(guī)定?！豆痉ā泛汀渡鲜泄局卫頊?zhǔn)則》中有關(guān)于董事和經(jīng)理的職責(zé)說(shuō)明，但也是以宏觀的原則性描述為主，缺乏對(duì)于具體經(jīng)營(yíng)行為的獎(jiǎng)懲措施，特別是對(duì)于家族企業(yè)領(lǐng)域此方面更是接近于空白，國(guó)外職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)中所擁有的權(quán)利如薪酬保護(hù)制度、商業(yè)機(jī)密保護(hù)制度等均為詳細(xì)規(guī)定。同時(shí)，由于整個(gè)社會(huì)的信用體系仍然在建設(shè)中，職業(yè)經(jīng)理人的信用體系也只是局限在零散的片段和口碑宣傳，相關(guān)的額行業(yè)協(xié)會(huì)和信用檔案仍然處于初創(chuàng)階段，經(jīng)理人整體層面的違規(guī)成本低，個(gè)別人員甚至在嚴(yán)重?fù)p害委托方權(quán)益后仍然能通過(guò)跳槽的方式混跡于職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，損害了整支隊(duì)伍的形象，在這種環(huán)境下的家族企業(yè)主更加不敢輕易把企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)。

綜上所述，在我國(guó)現(xiàn)階段，由于傳統(tǒng)文化對(duì)家族企業(yè)有較大影響、職業(yè)經(jīng)理人在職業(yè)操守方面存在欠缺、職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人信用情況無(wú)從獲取、社會(huì)道德約束較為軟弱、有關(guān)法律法規(guī)不健全等情況的存在，使得職業(yè)經(jīng)理人和家族企業(yè)存在著利益上的不一致和信息的非對(duì)稱，家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人會(huì)慎之又慎，而職業(yè)經(jīng)理人融入家族企業(yè)也有很長(zhǎng)的路要走。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕洪結(jié)銀.家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)及其效率〔J〕.理論觀察，2008，（06）.

〔2〕肖柯.公司治理與管理融合視角下內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制構(gòu)建——基于上市公司的一個(gè)理論框架〔J〕.云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2014，（02）.

〔3〕王明琳，周生春.控制性家族類型、雙重三層委托代理問(wèn)題與企業(yè)價(jià)值〔J〕.管理世界，2006，（08）.

〔4〕肖柯.社會(huì)因素對(duì)企業(yè)合作網(wǎng)絡(luò)的影響研究〔D〕.山東大學(xué)，2008.

〔5〕湯金群.我國(guó)家族企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人的合作困境及其突破研究〔D〕.重慶工商大學(xué)，2010.

〔6〕儲(chǔ)小平.職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)的成長(zhǎng)〔J〕.管理世界，2002，（04）.〔責(zé)任編輯：陳玉榮〕