李曉燕

【摘要】員工是企業(yè)最寶貴的財富，更是企業(yè)成長的一支生力軍和戰(zhàn)斗隊。因此，進一步加強員工的培訓，使其在崗位上發(fā)揮最大的能量成為各個企業(yè)的重要工作之一，員工培訓工作在企業(yè)中起著越來越重要的作用，本文將從目前企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和對策對企業(yè)員工培訓進行探討。

【關(guān)鍵詞】員工培訓 現(xiàn)狀 對策

隨著經(jīng)濟全球化和市場競爭的不斷加深，為保持企業(yè)在競爭中不被淘汰，一些企業(yè)開始重視員工培訓，投入大量的人力、物力、財力、精力等，為員工安排各種培訓，但是培訓效果卻不是很理想，本文將從這個角度出發(fā)，對企業(yè)員工培訓進行探討。

一、企業(yè)員工培訓的意義

員工培訓是企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改變員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

企業(yè)可以通過員工培訓不斷提高員工的工作能力和工作態(tài)度，進而改變企業(yè)員工的整體素質(zhì)，使企業(yè)獲得較強的競爭優(yōu)勢。員工也可以通過員工培訓不斷提高自身的競爭力，不斷滿足實現(xiàn)自我價值的需要，為今后的職業(yè)生涯提供必要的智力源泉。這對企業(yè)和員工來說是個雙贏的過程，因此加大員工培訓的力度對企業(yè)和員工來說都是很重要的。

二、目前企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀

（一）領導和員工對培訓的重視不夠

有些企業(yè)高層領導認為培訓作用不大，而且浪費人力、物力、時間，對培訓重視度不夠；一些部門領導也不愿意讓員工利用上班時間培訓，上班時間培訓部門工作沒有人做而且培訓后沒有得到明顯的效果；許多員工也不樂意參加培訓，一方面是不管是否參與培訓都不能改變目前的狀態(tài)，另外一方面是培訓效果不明顯，對自身工作能力的提高幫助不大。

（二）非專業(yè)人員兼職負責培訓工作

企業(yè)以經(jīng)濟效益為主，人員越精簡越好，許多負責培訓的人員除了做培訓外還要做別的工作，如果不是相關(guān)專業(yè)出身，對培訓業(yè)務接觸較少，再加上他們對培訓這塊業(yè)務學習時間有限，在培訓需求、培訓課程的設計、受訓人員挑選等了解不多，潛心專研的時間又少，培訓效果沒有想像中的好。

（三）員工參與培訓前準備工作熱情不高

隨著人力資源管理理念的深入發(fā)展，越來越多企業(yè)對培訓這塊工作給予了足夠的重視，并列入了考核中，有些員工為了考核不被扣分，會因為培訓而參加培訓，但能積極主動參與培訓前的準備工作的不多（參與培訓需求分析、培訓課程選擇等的調(diào)查人員不多），即便被人力部門邀請參加，也很少會有人把真實的想法、意愿提供給相關(guān)部門，導致后期培訓效果不佳。

（四）挑選受訓人員方式過于簡單

許多企業(yè)都有自己的子分公司，培訓的時候也會適當分些名額給子分公司，有些公司（部門）人員較少，剛進公司不久或是資歷不深的員工就可以參加培訓，有些公司人員較多，部門經(jīng)理級別的人員的想?yún)⒓优嘤柖己芾щy，人員素質(zhì)參差不齊。還有不同業(yè)務的人員被安排在同一個班上課，大家對專業(yè)知識的了解側(cè)重點不同，有的人會覺得培訓效果不錯，有的人會覺得培訓想不好。

（五）培訓成果轉(zhuǎn)化力度不夠

許多企業(yè)都有做培訓后評估這項工作，但大都是培訓課程結(jié)束后讓學員填寫一張培訓調(diào)查問卷，比如，對這次課程是否滿意，對培訓還有什么要求，需要提供哪些專業(yè)的培訓等。對這張問卷一般是填好就歸檔束之高閣，與學員的提薪、晉升、獎金等沒有直接關(guān)系，所以學員認真對待的較少，應付了事的較多，相關(guān)部門也不是很重視，轉(zhuǎn)化成工作的力度不夠。

（六）企業(yè)的內(nèi)部培訓師較少

就對企業(yè)的了解度而言，企業(yè)的內(nèi)部人員對企業(yè)內(nèi)部管理的了解、企業(yè)文化的傳承、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的理解遠遠多于培訓機構(gòu)的講師，有些與企業(yè)發(fā)展較緊密的，傳承度較高的課程可以由企業(yè)內(nèi)部人員擔任講師，比如：新員工入司中對公司業(yè)務或是制度的相關(guān)培訓等。許多企業(yè)經(jīng)常都是把培訓這塊工作外包，由培訓機構(gòu)講師來主講，有些培訓機構(gòu)的講師講課內(nèi)容與企業(yè)的實際情況不符，有些與企業(yè)的聯(lián)系度不夠緊密，導致學員對課程滿意度不高。

三、改善現(xiàn)狀的對策

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念

首先，從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。其次，要從合理安排培訓時間，進一步完善培訓方案，讓中層感受到培訓后員工的變化，使他們積極支持本部門的員工參與。最后，要給員工思想上灌輸培訓有用論，并給積極參加培訓的員工精神和物質(zhì)上的鼓勵，評出培訓的優(yōu)秀學員，作為加薪、晉升的一個參考。同時給予培訓部充分的支持和授權(quán)。

（二）配備工作能力強的培訓專員，合理選擇受訓人員

培訓專員工作能力的高低決定著本次培訓質(zhì)量的好壞，因此企業(yè)要挑選工作能力強的培訓專員做好企業(yè)的培訓工作，把企業(yè)的培訓理念通過一次次的培訓灌輸給員工，讓員工也熱愛培訓，積極參與培訓工作。同時，企業(yè)在挑選員工時，除了考慮崗位需要、名額數(shù)量外，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結(jié)合起來，做到在受訓員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。

（三）培訓方案的優(yōu)化設計

培訓方案的設計是培訓成功與否的關(guān)鍵，在做好培訓課程設計的同時要注意以下幾個方面：一是要注重發(fā)動員工，可以讓員工通過無記名的方式表達自己對培訓的真實想法和意愿；二是合理選擇培訓時間，堅持上班時間和休息時間相結(jié)合，堅持原則性與靈活性相結(jié)合，做到工作，學習兩不誤；三是要有針對性，根據(jù)參訓員工的實際情況，最大限度的滿足他們的需求，理論聯(lián)系實際，使學到的東西能解決實際問題；四是培訓要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，培訓的內(nèi)容要有連續(xù)性，要注意培訓的深度與廣度。五是培訓講師的選擇，要選擇既有理論知識又有實際工作經(jīng)驗的人員擔任培訓講師，單有理論沒有實際經(jīng)驗的講師講課員工的認可度不高。

（四）制定有效的培訓效果評價方法

許多企業(yè)較為重視培訓資金的投入問題或者如何改善培訓的方法和技術(shù)問題，而忽略了培訓的評估工作，沒有認識到培訓評估工作的重要性。培訓評估工作對于企業(yè)和培訓受訓者而言都有好處，只有通過培訓效果評價我們才能知道培訓是否達到預期目標，因此，制定培訓效果評價對培訓而言至關(guān)重要。培訓效果評價因崗不同可以采取不同的方法，比如：測試法（培訓前后的工作效率比較），工作績效考察和工作態(tài)度考察法（培訓后，每隔6個月以書面或是面談的形式了解一下員工工作取得的成績和工作態(tài)度），同類員工比較法（有參加培訓和沒有參加培訓的員工進行比較）。

（五）培養(yǎng)企業(yè)自己的內(nèi)訓師

培訓師是培訓課程成功與否的關(guān)鍵要素之一，培養(yǎng)企業(yè)自己的內(nèi)訓師既能滿足企業(yè)培訓的需求又能更好的激勵員工服務于企業(yè)。目前，一些企業(yè)已經(jīng)開始著手培訓自己的內(nèi)訓師了，但內(nèi)訓師的培養(yǎng)是一個長期的過程，需要得到企業(yè)的重視與支持，又要滿足于企業(yè)員工的需求。因此要挑選一些既熟悉業(yè)務又在專業(yè)方面有所特長的，同時又要具有良好的溝通表達能力、課程開發(fā)設計能力的熱愛培訓事業(yè)的人員?？梢酝ㄟ^動員宣傳發(fā)動報名（需要有相應的激勵機制）—選拔—培訓—錄用等一系列過程產(chǎn)生企業(yè)自己的培訓師。

（六）營造積極的培訓氛圍

為了搞好企業(yè)的培訓，應該營造與之相適應的氛圍或機制，比如：一是成立公司的培訓委員會，負責員工的培訓，并與員工的績效相結(jié)合；二是把培訓與績效、晉升、轉(zhuǎn)崗等掛鉤，鼓勵員工積極參與培訓；三是打破國企“終身制”“鐵飯碗”的觀念，宣揚“活到老，學到老”“個人職業(yè)生涯規(guī)劃”等理念，營造積極向上的學習氛圍，建立相關(guān)的激勵機制。

參考文獻

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