張彥鵬

摘 要：本文分析了國外管理人力資源方法的基本特征，探究了這種方法對我國管理方法的啟示，為研究者提供參考的理論依據(jù)。

關鍵詞：人力資源；管理；啟示

隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展，人才成為了競爭的最終根源，自然管理的重點也從管理物資資源轉變到了人力資源的管理上。對于發(fā)展中國家的中國而言，在人力資源管理方法上不管是具體操作還是理論層面，都存在各種問題和不足。相比之下，國外的人力資源管理方法區(qū)域成熟與不斷完善，因此借鑒國外管理人力資源的方法具有實用價值。

一、國外人力資源管理方法的基本特征

（一）對于人力資源而言屬于一個充滿活力的方面，實踐中就必須要由管理方法的理論支撐。伴隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展，各個方面都在不斷發(fā)展與創(chuàng)新，自然人力資源的管理方法也不例外。和其他一些發(fā)達國家相比，我國的人力資源管理起步時間比較短、理論基礎也相對較薄。而國外的管理方法研究卻經(jīng)歷了勞動管理、人際關系、組織科學以及戰(zhàn)略管理等各個階段，可謂是進一步完善了管理人力資源的方法，而且也給該管理實踐提供出了有力指導。

（二）對于北美等各個發(fā)達國家而言，管理方法已經(jīng)逐漸強化其專業(yè)化、職業(yè)化，比較直接表現(xiàn)就是管理方法走向了系統(tǒng)化的教育體系，就連博士層面上都在進行正規(guī)化的管理方法研究，通過這些系統(tǒng)的培訓和研究必然給社會提供了專業(yè)化的知識，提供了技能型的管理人員。在各個行業(yè)中也在訓練人力資源管理的專業(yè)化及職業(yè)化，認證資格制度也逐漸趨向完善與發(fā)達，尤其是管理好方法被大量推廣與應用。并且在市場經(jīng)濟體制下，全球的人力資源都朝著合理有序的流動方向發(fā)展，每一個人憑借自己實力就能夠轉移工作。

（三）比較重視開發(fā)與培訓人力資源；國外管理方法比較重視培訓和開發(fā)人力資源，將這種培訓視為提升員工能力一種手段，作為激勵與保留員工一種方式。因為科學技術不斷發(fā)展，國外將就業(yè)培訓與職業(yè)教育作為提升勞動者素質的重要手段，在美國的企業(yè)中，每一個員工平均每年都要接受不低于15個小時培訓，而各個小公司的培訓經(jīng)費平均達到21.8萬美元/年。

（四）高度重視良好工作環(huán)境；國外管理人力資源的部門常常采用各種方式和員工溝通，比如參加他們的家庭日聚會、生日聚會，了解員工所提出的認識及建議，并且讓員工全面了解企業(yè)發(fā)展目標，參與到企業(yè)的管理中去，讓員工真正感受和企業(yè)共命運同發(fā)展。而且管理部門還應該定期或者不定期將員工工作中各種問題反映給管理層，提出合理的解決建議，為企業(yè)建立和諧工作環(huán)境而努力。企業(yè)建造出了愉悅的工作環(huán)境，給員工提供出一些免費的午餐，讓員工感受到溫柔，這樣員工才具有真正的歸屬感。

（五）高度重視激勵員工保留人才；在國外許多國家非常重視改進與完善工人的福利待遇，有效激勵員工，從而形成較為靈活有效分配制度?，F(xiàn)在國外在爭奪有價值戰(zhàn)略性的人才上不遺余力，尤其是合資企業(yè)、跨國企業(yè)，吸引人才十分有經(jīng)驗。

三、國外管理人力資源方法對我國管理上的啟示

從我國人力資源管理上來看，管理方法的發(fā)展趨勢分析可知依然還走著傳統(tǒng)管理老路，人力資源的管理理念相對落后，并沒有構建現(xiàn)代化的企業(yè)選拔制度。也沒建立起和現(xiàn)代企業(yè)制度相符合的激勵機制，投入到人力資源管理中的資金依然缺乏。而企業(yè)內(nèi)部的管理機構也不合理，缺乏了人力的流動性。因此引進了國外管理人力資源的方法，對我國人力資源的管理具有如下的啟示作用。

（一）樹立了以人為本的管理理念。事實上一個企業(yè)要生存要發(fā)展，就一定要將人力資源當成第一資源理念，借鑒日本管理人力資源的思想——經(jīng)營在于用人。樹立出以人為本的經(jīng)營管理理念，把企業(yè)中的全部員工都視為能夠開發(fā)資源，盡可能挖掘他們的潛力，激勵所有人員參與到管理中來。在該理念基礎上高度重視技術培訓與職業(yè)培訓，增加培訓投入，不斷增強相關人員的綜合素質，工作上尤其要將員工的價值與成長放在首位，充分體現(xiàn)出員工利益。

（二）完善競爭機制和用人機制。各個企業(yè)在配置崗位上，就應該多借鑒美國管理中所主張——先有事后有人，人要適崗；在企業(yè)中建立職務分析書，該書上要詳細的記載各個崗位的職責。對職工進行配置時，就應該應用對號入座、競爭上崗以及人崗匹配的方法。各個企業(yè)還應該建立出靈活的競爭機制，其中的干部能上能下，而員工也能夠進出，這樣就能夠依據(jù)企業(yè)所需讓所需之人進來，不需之人走出去，才能夠真正搞活企業(yè)提升效益。還要全面考核在崗職工，應用末位淘汰及引咎辭職等各種措施而建立動態(tài)用人機制；還要依據(jù)崗位及層次差異，設計出用工期限與待遇差異，從而建立正常人才流動機制，才能夠合理推動人才流動，盡可能吸引所需的高學歷高素質的人才。

（三）設計科學的組織機構。在設計組織機構上一定要具有服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并且要打破傳統(tǒng)的機構方式，構建新的組機構，盡可能采用和現(xiàn)代化的管理體制及管理水平相符合，結合信息技術的扁平式管理體制。在設計組織機構上必須要考慮重組業(yè)務、將管理職責細化。從而創(chuàng)新出微觀的管理模式，在基層單位構建出價值形態(tài)的管理，從而再造出管理流程，才能夠創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。

（四）完善激勵機制。無論多么完善的管理制度，但是離開了有效的激勵機制就顯得蒼白無力，因此建立完善的激勵機制非常重要。建立激勵機制能夠讓企業(yè)的經(jīng)營者與所有成員都能夠實實在在的為企業(yè)工作。在企業(yè)中除開一般的工資和福利之外，對于一些高科技人才還必須要采用其他模式，可以實行股權制的形式吸引與留住這些人才。讓員工和管理人員擁有一定股份，這樣這些人員就能夠把企業(yè)長遠利益視為自己發(fā)展道路。當然在實施過程中是不能夠一概而論，必須要不同人員采用不同激勵措施。企業(yè)就應該使用感情激勵，通過這種機制來培養(yǎng)員工的信任與忠誠。企業(yè)還應該構建出因為能力差異而影響收入差異，換句話說就是能者多勞，有效激勵員工的自我完善，在企業(yè)中形成良性循環(huán)的局面。

（五）建立健全的考核機制?，F(xiàn)在我國大部門企業(yè)都構建了員工考核機制，但是從實況來看還存在各種不足之處，所以健全考核機制是提高人力資源的管理重要方面。所建立的考核機制必須要具有科學化、制度化、實用性強及適合企業(yè)自身特征，這是人力資源的管理中重要內(nèi)容之一。

其一要設計考核指標，企業(yè)中考核員工主要包含了三個方面，工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績，設計時就要按照合理權重確定考核指標。并且還要將企業(yè)發(fā)展策略融入到考核指標中去，才能夠將長短期指標、技能與績效指標間的關系平衡好，才能夠讓考核更具有科學性和完善性。其二將定性結合定量確定出考核方式，只有這樣才能夠增強考核的準確性與可操作性； 其三是將考核結果和員工自身利益緊密結合，從而有效激勵與約束員工；其四讓績效考核逐漸過渡到績效管理，因為考核的自身就應該以管理作為中心，主要目的就是要提高績效。

六、增加人力資源管理上的投資

要加強人力管理必須要加強投資，只有增加了投資才能夠讓人力資源不斷增加，才能夠增強勞動效率，也才能夠促進人的潛能最大化。對于一個企業(yè)而言，多借鑒外國成功的管理方法，分析器優(yōu)勢和不足之處，去其糟粕吸氣精華，這樣才能夠真正做好我國的人力資源管理。

參考文獻：

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