陳玨 雷亞萍

摘 要：本文在文獻總結(jié)、問卷調(diào)查和訪談的基礎(chǔ)上，采用因子分析法，并結(jié)合了結(jié)構(gòu)方程模型確定各因素所占權(quán)重，根據(jù)模型參數(shù)對各因素間的關(guān)系進行了簡要分析，最后得出影響陜西地區(qū)兵器類研究所人才流失的主要因素。

關(guān)鍵詞：兵器研究所；人才流失；影響因素；結(jié)構(gòu)方程模型

[中圖分類號]：F272.92 [文獻標(biāo)識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2014）-02--02

一、引言

兵器研究所肩負著為我國軍隊研制先進、優(yōu)良武器裝備的重要任務(wù)和使命，它屬于智力主導(dǎo)的一種特殊的組織機構(gòu)。而兵器類研究是的人才都是經(jīng)過長期的科研和生產(chǎn)實踐造就的特殊人才，如何采取有效的措施來降低人才流失率，已成為了兵器類研究所必須要高度重視的問題。本文選取陜西地區(qū)部分研究所技術(shù)人才、管理人才等作為研究對象，在文獻分析、調(diào)研訪談及發(fā)放問卷的基礎(chǔ)上，結(jié)合結(jié)構(gòu)方程模型來確定最終影響兵器類研究所人才流失的主要因素，并根據(jù)數(shù)據(jù)本身的信息通過統(tǒng)計分析的方法，找到影響兵器類研究人才流失的主要因素。

二、兵器類研究所人才流失因素分析

本文主要采用因子分析法結(jié)合結(jié)構(gòu)方程模型來找出影響兵器類研究所人才流失的主要因素。由于本研究要求的樣本較多，面對大量的數(shù)據(jù)尤其是數(shù)據(jù)項目較多的時候，分別分析各組數(shù)據(jù)過程很繁瑣。因子分析法能很好地涵蓋原始數(shù)據(jù)的各個項，同時將分析過程簡化為因子項的分析。而結(jié)構(gòu)方程模型對樣本數(shù)量的要求較高，在一般企業(yè)分析人才流失因素中的應(yīng)用并不多，但軍工科研單位的規(guī)模較大，管理人員、科研人員和生產(chǎn)人員都較多，基本上符合模型應(yīng)用的要求，因此，它可以有效避免人為主觀因素的影響，用結(jié)構(gòu)方程模型確定其人才流失因素的權(quán)重是切實可行的。

1.因子分析

本次調(diào)研主要確定陜西地區(qū)兵器類研究所范圍，共發(fā)放問卷500份，收回問卷356份，問卷回收率為71.20%，其中有效問卷為269份，問卷有效率為75.56%。

計算各個維度的均值，以得到的均值進行不同維度之間的相關(guān)分析，相關(guān)性分析結(jié)果見表1，從表中可見本次調(diào)查對象與離職因素相關(guān)的指標(biāo)有薪酬福利、科研創(chuàng)新和逆向情緒，其中科研創(chuàng)新和薪酬福利均與離職意向呈負相關(guān)。

表1 相關(guān)分析結(jié)果

離職意向 工作滿意度 薪酬福利 自身工作能力 發(fā)展空間 企業(yè)文化 外部環(huán)境 科研創(chuàng)新 逆向情緒

離職意向 1

工作滿意度 .023 1

薪酬福利 -.165

* .127

* 1

自身工作能力 -.055 .248

** .298

** 1

發(fā)展空間 -.042 .099 .199

** .114 1

企業(yè)文化 .001 -.026 .149

* .061 .083 1

外部環(huán)境 .029 .273

** .224

** .051 .174

** -.165

** 1

科研創(chuàng)新 -.120

* -.279

** .051 -.205

** .137

* .017 -.007 1

逆向情緒 .282

** .125* .164

** -.090 -.168

** -.057 .125

* -.149

* 1

*. Correlation is significant at the 0.05 level （2-tailed）.

**. Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.

對不同調(diào)查情況的個人水平間進行其離職意向的t檢驗或者方差分析，分析結(jié)果如下：

從表中可見離職意向在性別組之間的差異是不顯著的，說明不同的性別其離職意向的得分是一致的；而不同年齡組之間的離職意向的差別是顯著的，其中年齡越小，其離職意向越高，這也主要是因為年齡小者比較在意自己的工作感受和個人向往；不同工齡組的離職意向的差別是不具有統(tǒng)計學(xué)意義的；而不同職務(wù)組的離職意向的差別是具有統(tǒng)計學(xué)意義的，職務(wù)高者其離職意向越高，這可能是因為職務(wù)高者其承受的責(zé)任和壓力均較大，而軍工行業(yè)涉及保密，職務(wù)高者其接觸的秘密東西多，保密任務(wù)重，另外的原因可能是因為高職務(wù)者向往更高的職務(wù)；不同學(xué)歷組和婚姻組的離職意向的差別均不具有統(tǒng)計學(xué)意義。

以離職意向作為因變量，以基本信息和其他各個維度作為自變量進行多元線性回歸分析，分析結(jié)果見表2，從表中可見在考慮了多個因素的共同影響的情況下對離職意向的影響具有統(tǒng)計學(xué)意義的指標(biāo)有年齡、職務(wù)、科研創(chuàng)新和逆向思維四個變量。其中職務(wù)和科研創(chuàng)新對離職意向的影響是負向的。

表2 多元線性回歸結(jié)果

變量 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95.0% CI

B SE Beta

（Cons

tant） 2.680 .751 3.567 .000 1.200 4.159

性別 .004 .106 .002 .033 .974 -.206 .213

年齡 .157 .085 .185 2.161 .044 .009 .324

工齡 -.041 .080 -.043 -.512 .609 -.198 .116

職務(wù) -.183 .069 -.160 -2.663 .008 -.318 -.048

學(xué)歷 .104 .062 .105 1.691 .092 -.017 .226

婚姻狀況 -.092 .079 -.083 -1.161 .247 -.249 .064

工作滿意度

.101

.082

.084

1.234

.218

-.060

.262

薪酬福利 -.125 .079 -.109 -1.581 .115 -.281 .031

自身工作能力

.004

.077

.003

.047

.963

-.148

.155

發(fā)展空間 -.051 .076 -.043 -.670 .503 -.200 .099

企業(yè)文化 .020 .084 .015 .233 .816 -.145 .184

外部環(huán)境 .029 .082 .023 .348 .728 -.133 .190

科研創(chuàng)新 -.203 .079 -.168 2.573 .011 -.359 -.048

逆向情緒 .145 .073 .120 1.998 .047 .002 .288

2.結(jié)構(gòu)方程分析

對數(shù)據(jù)進行結(jié)構(gòu)方程的建立，各個維度的標(biāo)示作為潛變量，其所對應(yīng)的觀測變量作為顯變量，建立結(jié)構(gòu)模型。見圖1

圖1模型運行圖（標(biāo)化）

2.1構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型

模型適配度結(jié)果見表3，從表中可見模型適配度指標(biāo)符合模型適配度的要求，說明模型是合適的。

表3 初始模型適配度指標(biāo)

χ2/df RMSEA NFI TLI CFI GFI AGFI PGFI

3.482 0.090 0.835 0.876 0.875 0.801 0.731 0.709

2.2模型參數(shù)分析

在結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果見表4，從表中可見各潛變量對離職意向的影響具有統(tǒng)計學(xué)顯著性的分別有逆向情緒和科研創(chuàng)新，其中科研創(chuàng)新對工作滿意度的應(yīng)先格式正向有統(tǒng)計學(xué)意義的。根據(jù)標(biāo)化回歸系數(shù)的可見對離職意向的影響中科研創(chuàng)新的影響是最大的，其次為逆向情緒，其次為薪酬福利、發(fā)展空間等指標(biāo)。

表4 結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果

Estimate

S.E.

C.R.

P Standardized Regression Weights

自身工作能力<---薪酬福利

0.325

0.059

5.484

*** 0.335

工作滿意度<---科研創(chuàng)新

0.29

0.062

4.661

***

0.281

離職意向<---企業(yè)文化

0.05

0.082

0.614

0.539

0.039

離職意向<---發(fā)展空間

0.075

0.076

-0.987

0.324

0.062

離職意向<---外部環(huán)境

0.034

0.087

0.391

0.696

0.025

離職意向<---自身工作能力

0.002

0.071

0.034

0.973

0.002

離職意向<---工作滿意度

0.083

0.073

1.143

0.253

0.074

離職意向<---逆向情緒

0.104

0.053

1.997

0.042

0.127

離職意向<---薪酬福利

0.087

0.069

-1.262

0.207

0.084

離職意向<---科研創(chuàng)新

0.187

0.076

-2.457

0.014

0.160

三、結(jié)論

從分析中不難看出，影響兵器類研究所人才流失的主要因素有薪酬福利、自身工作能力、發(fā)展空間、企業(yè)文化、外部環(huán)境、科研創(chuàng)新、逆向情緒以及工作滿意度這八項。其中科研創(chuàng)新是對人才流失影響是最大的，其次為逆向情緒，再次為薪酬福利、發(fā)展空間等因素。兵器類研究所應(yīng)有效的調(diào)動人才的積極性，優(yōu)化科研氛圍，有效地推動科研單位目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]Frankas，A.J：Tetrick，L E.A.Three—wave Longitudinal Analysis the Causal Ordering of Satisfaction and Commitment on Turnover Decision[J].Journal of applied Psychology，2009：56

[2]田怡，張明親. 軍工企業(yè)科技人才評價指標(biāo)體系的構(gòu)建[J]. 商場現(xiàn)代化，2007，（08）：79-80.

[3]杜亞娟，鄭廣平，雷亞萍. 軍工科研單位中層管理者績效考核指標(biāo)體系設(shè)計[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2009，36：150-152.

[4]田怡，張明親. 軍工企業(yè)科技人才評價指標(biāo)體系及實證研究[J]. 科技管理研究，2007，（10）：92-94.

摘 要：本文在文獻總結(jié)、問卷調(diào)查和訪談的基礎(chǔ)上，采用因子分析法，并結(jié)合了結(jié)構(gòu)方程模型確定各因素所占權(quán)重，根據(jù)模型參數(shù)對各因素間的關(guān)系進行了簡要分析，最后得出影響陜西地區(qū)兵器類研究所人才流失的主要因素。

關(guān)鍵詞：兵器研究所；人才流失；影響因素；結(jié)構(gòu)方程模型

[中圖分類號]：F272.92 [文獻標(biāo)識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2014）-02--02

一、引言

兵器研究所肩負著為我國軍隊研制先進、優(yōu)良武器裝備的重要任務(wù)和使命，它屬于智力主導(dǎo)的一種特殊的組織機構(gòu)。而兵器類研究是的人才都是經(jīng)過長期的科研和生產(chǎn)實踐造就的特殊人才，如何采取有效的措施來降低人才流失率，已成為了兵器類研究所必須要高度重視的問題。本文選取陜西地區(qū)部分研究所技術(shù)人才、管理人才等作為研究對象，在文獻分析、調(diào)研訪談及發(fā)放問卷的基礎(chǔ)上，結(jié)合結(jié)構(gòu)方程模型來確定最終影響兵器類研究所人才流失的主要因素，并根據(jù)數(shù)據(jù)本身的信息通過統(tǒng)計分析的方法，找到影響兵器類研究人才流失的主要因素。

二、兵器類研究所人才流失因素分析

本文主要采用因子分析法結(jié)合結(jié)構(gòu)方程模型來找出影響兵器類研究所人才流失的主要因素。由于本研究要求的樣本較多，面對大量的數(shù)據(jù)尤其是數(shù)據(jù)項目較多的時候，分別分析各組數(shù)據(jù)過程很繁瑣。因子分析法能很好地涵蓋原始數(shù)據(jù)的各個項，同時將分析過程簡化為因子項的分析。而結(jié)構(gòu)方程模型對樣本數(shù)量的要求較高，在一般企業(yè)分析人才流失因素中的應(yīng)用并不多，但軍工科研單位的規(guī)模較大，管理人員、科研人員和生產(chǎn)人員都較多，基本上符合模型應(yīng)用的要求，因此，它可以有效避免人為主觀因素的影響，用結(jié)構(gòu)方程模型確定其人才流失因素的權(quán)重是切實可行的。

1.因子分析

本次調(diào)研主要確定陜西地區(qū)兵器類研究所范圍，共發(fā)放問卷500份，收回問卷356份，問卷回收率為71.20%，其中有效問卷為269份，問卷有效率為75.56%。

計算各個維度的均值，以得到的均值進行不同維度之間的相關(guān)分析，相關(guān)性分析結(jié)果見表1，從表中可見本次調(diào)查對象與離職因素相關(guān)的指標(biāo)有薪酬福利、科研創(chuàng)新和逆向情緒，其中科研創(chuàng)新和薪酬福利均與離職意向呈負相關(guān)。

表1 相關(guān)分析結(jié)果

離職意向 工作滿意度 薪酬福利 自身工作能力 發(fā)展空間 企業(yè)文化 外部環(huán)境 科研創(chuàng)新 逆向情緒

離職意向 1

工作滿意度 .023 1

薪酬福利 -.165

* .127

* 1

自身工作能力 -.055 .248

** .298

** 1

發(fā)展空間 -.042 .099 .199

** .114 1

企業(yè)文化 .001 -.026 .149

* .061 .083 1

外部環(huán)境 .029 .273

** .224

** .051 .174

** -.165

** 1

科研創(chuàng)新 -.120

* -.279

** .051 -.205

** .137

* .017 -.007 1

逆向情緒 .282

** .125* .164

** -.090 -.168

** -.057 .125

* -.149

* 1

*. Correlation is significant at the 0.05 level （2-tailed）.

**. Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.

對不同調(diào)查情況的個人水平間進行其離職意向的t檢驗或者方差分析，分析結(jié)果如下：

從表中可見離職意向在性別組之間的差異是不顯著的，說明不同的性別其離職意向的得分是一致的；而不同年齡組之間的離職意向的差別是顯著的，其中年齡越小，其離職意向越高，這也主要是因為年齡小者比較在意自己的工作感受和個人向往；不同工齡組的離職意向的差別是不具有統(tǒng)計學(xué)意義的；而不同職務(wù)組的離職意向的差別是具有統(tǒng)計學(xué)意義的，職務(wù)高者其離職意向越高，這可能是因為職務(wù)高者其承受的責(zé)任和壓力均較大，而軍工行業(yè)涉及保密，職務(wù)高者其接觸的秘密東西多，保密任務(wù)重，另外的原因可能是因為高職務(wù)者向往更高的職務(wù)；不同學(xué)歷組和婚姻組的離職意向的差別均不具有統(tǒng)計學(xué)意義。

以離職意向作為因變量，以基本信息和其他各個維度作為自變量進行多元線性回歸分析，分析結(jié)果見表2，從表中可見在考慮了多個因素的共同影響的情況下對離職意向的影響具有統(tǒng)計學(xué)意義的指標(biāo)有年齡、職務(wù)、科研創(chuàng)新和逆向思維四個變量。其中職務(wù)和科研創(chuàng)新對離職意向的影響是負向的。

表2 多元線性回歸結(jié)果

變量 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95.0% CI

B SE Beta

（Cons

tant） 2.680 .751 3.567 .000 1.200 4.159

性別 .004 .106 .002 .033 .974 -.206 .213

年齡 .157 .085 .185 2.161 .044 .009 .324

工齡 -.041 .080 -.043 -.512 .609 -.198 .116

職務(wù) -.183 .069 -.160 -2.663 .008 -.318 -.048

學(xué)歷 .104 .062 .105 1.691 .092 -.017 .226

婚姻狀況 -.092 .079 -.083 -1.161 .247 -.249 .064

工作滿意度

.101

.082

.084

1.234

.218

-.060

.262

薪酬福利 -.125 .079 -.109 -1.581 .115 -.281 .031

自身工作能力

.004

.077

.003

.047

.963

-.148

.155

發(fā)展空間 -.051 .076 -.043 -.670 .503 -.200 .099

企業(yè)文化 .020 .084 .015 .233 .816 -.145 .184

外部環(huán)境 .029 .082 .023 .348 .728 -.133 .190

科研創(chuàng)新 -.203 .079 -.168 2.573 .011 -.359 -.048

逆向情緒 .145 .073 .120 1.998 .047 .002 .288

2.結(jié)構(gòu)方程分析

對數(shù)據(jù)進行結(jié)構(gòu)方程的建立，各個維度的標(biāo)示作為潛變量，其所對應(yīng)的觀測變量作為顯變量，建立結(jié)構(gòu)模型。見圖1

圖1模型運行圖（標(biāo)化）

2.1構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型

模型適配度結(jié)果見表3，從表中可見模型適配度指標(biāo)符合模型適配度的要求，說明模型是合適的。

表3 初始模型適配度指標(biāo)

χ2/df RMSEA NFI TLI CFI GFI AGFI PGFI

3.482 0.090 0.835 0.876 0.875 0.801 0.731 0.709

2.2模型參數(shù)分析

在結(jié)構(gòu)方程模型的分析結(jié)果見表4，從表中可見各潛變量對離職意向的影響具有統(tǒng)計學(xué)顯著性的分別有逆向情緒和科研創(chuàng)新，其中科研創(chuàng)新對工作滿意度的應(yīng)先格式正向有統(tǒng)計學(xué)意義的。根據(jù)標(biāo)化回歸系數(shù)的可見對離職意向的影響中科研創(chuàng)新的影響是最大的，其次為逆向情緒，其次為薪酬福利、發(fā)展空間等指標(biāo)。

表4 結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果

Estimate

S.E.

C.R.

P Standardized Regression Weights

自身工作能力<---薪酬福利

0.325

0.059

5.484

*** 0.335

工作滿意度<---科研創(chuàng)新

0.29

0.062

4.661

***

0.281

離職意向<---企業(yè)文化

0.05

0.082

0.614

0.539

0.039

離職意向<---發(fā)展空間

0.075

0.076

-0.987

0.324

0.062

離職意向<---外部環(huán)境

0.034

0.087

0.391

0.696

0.025

離職意向<---自身工作能力

0.002

0.071

0.034

0.973

0.002

離職意向<---工作滿意度

0.083

0.073

1.143

0.253

0.074

離職意向<---逆向情緒

0.104

0.053

1.997

0.042

0.127

離職意向<---薪酬福利

0.087

0.069

-1.262

0.207

0.084

離職意向<---科研創(chuàng)新

0.187

0.076

-2.457

0.014

0.160

三、結(jié)論

從分析中不難看出，影響兵器類研究所人才流失的主要因素有薪酬福利、自身工作能力、發(fā)展空間、企業(yè)文化、外部環(huán)境、科研創(chuàng)新、逆向情緒以及工作滿意度這八項。其中科研創(chuàng)新是對人才流失影響是最大的，其次為逆向情緒，再次為薪酬福利、發(fā)展空間等因素。兵器類研究所應(yīng)有效的調(diào)動人才的積極性，優(yōu)化科研氛圍，有效地推動科研單位目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]Frankas，A.J：Tetrick，L E.A.Three—wave Longitudinal Analysis the Causal Ordering of Satisfaction and Commitment on Turnover Decision[J].Journal of applied Psychology，2009：56

[2]田怡，張明親. 軍工企業(yè)科技人才評價指標(biāo)體系的構(gòu)建[J]. 商場現(xiàn)代化，2007，（08）：79-80.

[3]杜亞娟，鄭廣平，雷亞萍. 軍工科研單位中層管理者績效考核指標(biāo)體系設(shè)計[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2009，36：150-152.

[4]田怡，張明親. 軍工企業(yè)科技人才評價指標(biāo)體系及實證研究[J]. 科技管理研究，2007，（10）：92-94.