哈申高娃

引言：自我國實施西部大開發(fā)以來，西部中小企業(yè)取得了較快的發(fā)展。但是，中小企業(yè)需由傳統(tǒng)人事管理轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，而做到這一點，需要規(guī)劃好人力資源，并做好工作分析和組織設計工作。人力資源屬于第一資源，西部中小企業(yè)的人力資源管理在管理職能、人力資源配置、人才引用方面還存在較多問題，而這些問題成為中小企業(yè)進步和發(fā)展的阻力。本文就此分析了西部中小企業(yè)人力資源管理的存在問題，并提出了相應的解決對策。

近年來，由于西部大開發(fā)的優(yōu)惠政策深化和落實，西部中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴大，發(fā)展速度不斷加快。但是，由于金融危機等因素影響，西部中小企業(yè)人力資源管理上存在諸多問題。人力資源管理是企業(yè)內在驅動力的組成部分，而存在的相關問題影響到了企業(yè)的發(fā)展。我國重慶、四川等地的中小企業(yè)，人力資源管理手段單一、方法落后、觀念陳舊。中小企業(yè)若要取得發(fā)展，需對陳舊管理方法和觀念加以改變，以企業(yè)實際情況實現(xiàn)員工培訓和績效管理。這樣，才能構建出高素質的企業(yè)團隊。

一、西部中小企業(yè)人力資源管理的存在問題

（一）人力資源培訓形式單一

西部中小企業(yè)員工培訓和開發(fā)才剛剛起步，培訓形式受計劃經濟體制的影響嚴重。培訓工作未緊密的結合企業(yè)總體目標。實際培訓時，培訓的形式和內容是機械的、固定的，培訓的課程、形式、內容和總目標聯(lián)系不夠緊密。多數中小企業(yè)只注重培訓過程，忽略了培訓結果。

（二）人力資源規(guī)劃長期性不夠

比較大企業(yè)，西部中小企業(yè)在法律、市場、法規(guī)和融資方面依舊處于劣勢。由于中小企業(yè)和大企業(yè)之間的差距較大，內部缺少變革動力。人力資源規(guī)劃上基本沒有長期性。企業(yè)沒有科學預測人力資源的未來需求和供給問題，員工招聘上存在短視性和盲目性。這就使得企業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展中的人力資源存在一定差距。

（三）薪酬管理體系缺少激勵

企業(yè)中的不同職業(yè)薪酬等級、標準差距不合理，員工績效和薪酬不掛鉤。這對改進績效和提高員工培訓力度的激勵作用不大。西部中小企業(yè)未處理好員工職業(yè)、資歷、貢獻、能力等要素的分配關系，員工得不到應有的薪酬。在四川、陜西等地，許多中小企業(yè)采取發(fā)紅包的方式獎勵員工。這種激勵方式最易忽略企業(yè)員工精神需求，難以有效留住和吸引人才。與此同時，多數中小企業(yè)在價格指導上缺少勞動力市場導向，部分員工的崗位收入水平比勞動市場價位要低。人力資源薪酬管理不平衡，影響了西部中小企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和員工工作的積極性。

（四）缺乏嚴格的績效考核機制

績效考核指的是對員工的能力、工作業(yè)績、素質等方面進行考核。但許多中小企業(yè)對這方面只有籠統(tǒng)的概念。如果績效考核指標沒有進行有效的細化和量化，沒有統(tǒng)一定義，制定出的考核結果也起不到激勵員工的效果。績效考核主要是業(yè)績考核，考核方法是目標考核法，考核的最終結果應用在分配獎金上。這樣的考核形式沒有將考核內容和員工發(fā)現(xiàn)相聯(lián)系。員工職業(yè)發(fā)展不能匹配組織發(fā)展，未形成互動式的綜合發(fā)展型格局。

（五）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理相脫節(jié)

在市場經濟體制下，許多中小企業(yè)面臨著激烈的競爭壓力。部分行業(yè)的中小企業(yè)不得不轉變發(fā)展戰(zhàn)略，與國際接軌。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉變過程中，中小企業(yè)人力資源超出了其他資源和成本，是企業(yè)核心競爭力確定的關鍵因素。而我國西部經濟較為落后，中小企業(yè)的人力資源管理還處于初期階段，難以實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略轉型。人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定不合理，致使中小企業(yè)發(fā)展存在較大風險。

二、西部中小企業(yè)人力資源管理問題的解決政策

（一）樹立“以人為本”的管理理念

現(xiàn)代管理理念側重“以人為本”，西部中小企業(yè)應當轉變傳統(tǒng)的內部管理理念，樹立“以人為本”的管理理念。管理者以人力資源作為“第一資源”，根據員工的能力、特長、興趣、心理，安排最為合適的工作。工作中需考慮到高素質員工的成長和工作價值。學會尊重人才、保護人才和留住人才，營造合理的用人機制和良好的工作環(huán)境，讓中小企業(yè)人力資源管理適應新格局、新形勢的需要。同是，要根據企業(yè)具體狀況，有組織、有計劃的配置職稱結構、年齡結構和學歷結構，讓調整之后的中小企業(yè)人力資源滿足社會需求。同時，注意調整員工知識結構和專業(yè)結構，合理安排人力資源職稱結構的各部分比例。

（二）嚴格控制招聘選拔過程

西部各大中小企業(yè)應當構建一個嚴格的招聘選拔機制，重在引進優(yōu)秀人才。招聘和選拔員工時，要做到全面、細致，制定一些定性考核軟指標，選擇高素質、高技術水平的人員。同時，中小企業(yè)要制定合理、可行的規(guī)章制度。企業(yè)領導充分考慮本企業(yè)情況，結合國家相關政策，制定出合適的人力資源管理制度。在執(zhí)行用人制度、用工制度、領導制度和分配制度方面，要堅持公正、公平

（三）規(guī)范企業(yè)的績效考評

中小企業(yè)的人力資源管理離不開績效考評，績效考評是中小企業(yè)激勵機制的一部分。中小企業(yè)公正評估和鑒定館員績效，才能調動員工工作積極性，實現(xiàn)總體目標。員工績效內容包括工作質量、數量、社會影響等?？冃Э荚u是針對員工工作范圍，應用多種科學方法，考核和評價員工工作效果。中小企業(yè)若要有效考核員工績效工作，不僅要掌握各階段情況，還要提供整體性、決定性的人力資源開發(fā)考評資料。這些考評資料有專業(yè)能力、工作業(yè)績、職業(yè)道德、專業(yè)能工作態(tài)度等。中小企業(yè)以績效考評的方式對員工開展多角度、全方面的績效考評。既肯定了員工工作成績，也讓員工體驗到了工作中的快樂，激發(fā)了員工的工作創(chuàng)造性和積極性。

（四）完善崗位的激勵機制

中小企業(yè)的人力資源管理，要制定嚴格的激勵機制。激勵機制根據任期制度、業(yè)績獎罰制度、晉升制度和津貼制度調動員工的主動性和積極性。中小企業(yè)構建激勵機制是為了增強員工的成就感、自尊感和責任感，使其遵守中小企業(yè)的行為規(guī)范和業(yè)績規(guī)定。

西部中小企業(yè)的員工數量少，精英人才較少，難以實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)模壯大。故此，要改變企業(yè)內部的任人唯親觀念。西部中小企業(yè)可采取人才流動和崗位競聘的制度，擇優(yōu)錄用、任用人才，對人力資源進行優(yōu)化配置。制定崗位責任制時，按照實際需要來設置部門崗位，員工取酬多少根據他們的職業(yè)能力和績效水平。激勵機制從工作品質、工作能力、工作業(yè)績等方面科學衡量館員的工作成果和業(yè)績，調動員工的積極性。

（五）加強企業(yè)的文化建設

中小企業(yè)文化是長期經營中形成的文化觀念。企業(yè)文化是企業(yè)生產經營的靈魂，是企業(yè)精神、企業(yè)價值取向、企業(yè)制度、企業(yè)道德規(guī)范的綜合。對企業(yè)文化的建設有著很強的迫切性和現(xiàn)實性。以企業(yè)文化的核心價值觀念對企業(yè)員工行為進行整合，使員工行為符合發(fā)展預期目標，這是價值多元化社會必需的。企業(yè)不能對員工價值觀念進行整合，則不能形成合力。因此，要制定崗位責任的規(guī)章制度，讓企業(yè)員工遵守企業(yè)政策。關心員工，為其解決困難。實施激勵機制，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和成就感，增強企業(yè)競爭力和凝聚力。

（六）構建人力資源的管理輔導體系

西部中小企業(yè)的人力資源管理輔導較為薄弱，難以提升企業(yè)的人力資源管理理念。故此，需對社會各類資源加以整合，并構建合理的人力資源輔導體系。各級政府應當加大扶持力度，積極培養(yǎng)有發(fā)展?jié)摿?、競爭力的中小企業(yè)。該輔導體系能夠提供給企業(yè)政策指導，并促進企業(yè)在各階段的穩(wěn)定發(fā)展。創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)可以獲得相關的公益性服務，比如中小企業(yè)業(yè)主、企業(yè)員工培訓等。與此同時，政府還要鼓勵當地的科研機構為中小企業(yè)提供人才測評、人力資源規(guī)劃、績效評價和薪酬管理等服務。

結束語

我國西部地區(qū)的中小企業(yè)在人力資源管理方面還存在較多問題和不足。這不僅是因為西部地區(qū)經濟發(fā)展落后，缺乏優(yōu)秀管理人才，也是因為企業(yè)管理理念落后、人力資源培訓不靈活、激勵機制不完善。制約西部中小企業(yè)發(fā)展，最主要的就是人力資源矛盾。為此，在確保企業(yè)發(fā)展活力同時，要樹立“以人為本”的管理理念、嚴控招聘選拔制度、規(guī)范績效考評、完善激勵機制、加強文化建設。充分發(fā)揮出人力資源開發(fā)整理優(yōu)勢，制定出有效、合理、科學的人力資源管理制度，提供給中小企業(yè)有效的決策信息，走向新的發(fā)展階段。

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（作者單位：內蒙古商貿職業(yè)學院）