朱珠 潘有崇

【摘 要】目前大部分技工學(xué)校現(xiàn)行的教師業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)與績效考核制度存在著問題。對(duì)考核工作實(shí)質(zhì)理解不透徹，或者不夠重視；評(píng)價(jià)與績效考核過程缺乏系統(tǒng)性；考核結(jié)果缺乏應(yīng)用性；績效考核制定標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不合理，考核的周期不明確。針對(duì)這些問題提出改進(jìn)意見。

【關(guān)鍵詞】技工學(xué)校 業(yè)務(wù)評(píng)價(jià) 績效考核

目前大部分技工學(xué)?，F(xiàn)行的教師業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)與績效考核制度，相對(duì)來說均比較粗糙，缺乏技工學(xué)校特有的鮮明性，與技工學(xué)校的教學(xué)特點(diǎn)及師資特點(diǎn)不吻合，量化性不夠、靈活性不強(qiáng)，導(dǎo)致了評(píng)價(jià)和考核機(jī)制達(dá)不到預(yù)期的效果，發(fā)揮不了真正的作用。

目前國內(nèi)外的考核方法主要表現(xiàn)為：小組評(píng)價(jià)法、行為等級(jí)量表法、關(guān)鍵事件法、“德、能、勤、績”法、360度反饋法、等級(jí)評(píng)定法、目標(biāo)管理法。當(dāng)前技工學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)與績效考核，普遍采用的是傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”法，雖然每個(gè)學(xué)校情況不同，這四項(xiàng)所占的比例也有所不同，但是考核流程幾乎相差無幾。一般來說，首先是學(xué)校成立考核小組，制定績效考核的實(shí)施細(xì)則，其次教師互評(píng)，教師自評(píng)，學(xué)生評(píng)價(jià)，然后考核小組按照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師進(jìn)行量化考核，并把考核結(jié)果反饋給老師。至于考核的目的是什么，對(duì)教師有沒有起到作用，很多學(xué)校管理者并沒有深入的進(jìn)行思考和反饋，只是簡單的把考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職稱晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。還有部分學(xué)校使用等級(jí)劃分法，把教師簡單歸類，分為若干等級(jí)，只管頭尾，主觀性強(qiáng)，并且制定標(biāo)準(zhǔn)模糊，很難對(duì)教師做全方位的理性評(píng)價(jià)，不利于提高教師工作的積極性，對(duì)優(yōu)秀師資隊(duì)伍的建設(shè)起不到重要作用。

技工學(xué)校目前績效考核中存在以下幾個(gè)方面的問題：

1.對(duì)考核工作實(shí)質(zhì)理解不透徹，或者不夠重視。首先是決策層對(duì)考核工作不夠重視或者理解偏差，其次就是教師對(duì)評(píng)價(jià)與績效考核內(nèi)容理解不完整。例如簡單認(rèn)為績效考核就是對(duì)被考核者工作結(jié)果的一個(gè)考核評(píng)定。實(shí)際上，績效考核應(yīng)是在一定時(shí)期內(nèi)，針對(duì)教師所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的要求，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對(duì)其工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行的考量評(píng)估，及時(shí)反饋考核結(jié)果并據(jù)此進(jìn)行管理改良和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過程，發(fā)揮教育評(píng)價(jià)的導(dǎo)向、激勵(lì)、改進(jìn)功能，重在促進(jìn)每位教師的工作積極性和創(chuàng)造性。

2.評(píng)價(jià)與績效考核過程缺乏系統(tǒng)性。許多學(xué)校的考核過程只是某一個(gè)階段，這個(gè)階段過后就不再實(shí)施，從而導(dǎo)致考核的不完整、不連續(xù)性，不能全面反映教師真實(shí)的素質(zhì)。

3.考核結(jié)果缺乏應(yīng)用性。領(lǐng)導(dǎo)層只是把量化的結(jié)果作為教師的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，而沒有從實(shí)質(zhì)上來考慮考核對(duì)教師素質(zhì)提高的重要性及相應(yīng)的素質(zhì)提高措施。

4.績效考核制定標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不合理，考核的周期不明確。在制定評(píng)價(jià)與考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，管理者往往沒有廣泛征求專家和教師的意見，而是直接由管理者通過討論和研究制定，勢必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能反映實(shí)際工作狀況等情況，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過于籠統(tǒng)，沒有因人因崗而異，其具體操作可行性不強(qiáng)，實(shí)施后出現(xiàn)較大偏差。

績效考核的結(jié)果是確定教師晉級(jí)、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，正確的教師績效考核能夠較全面地了解教師的實(shí)際工作狀況，反映教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平。系統(tǒng)、科學(xué)、有效的教師績效考核體系對(duì)加強(qiáng)中等職業(yè)學(xué)校教師人力資源的開發(fā)與管理，以及推動(dòng)學(xué)校的改革和可持續(xù)性發(fā)展，都具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

故對(duì)于現(xiàn)行技校績效考核辦法的不足之處，建議在以下三個(gè)方面改進(jìn)：

1.明確績效考核目標(biāo)。依據(jù)學(xué)校目標(biāo)管理具有導(dǎo)向性、激勵(lì)性、明確性等功能，出臺(tái)清晰的績效考核標(biāo)準(zhǔn)（即細(xì)化、量化了學(xué)校教育教學(xué)、校務(wù)管理和后勤服務(wù)等不同崗位職責(zé)目標(biāo)）。對(duì)從事不同崗位的老師分別設(shè)定應(yīng)該達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)和努力達(dá)到的績效目標(biāo)，并確定不同的考核方式、考核內(nèi)容和考核周期。

2.規(guī)范績效考核步驟。嚴(yán)格按照相應(yīng)的考核細(xì)則進(jìn)行，采取多元性的考核方法手段，定性與定量相結(jié)合，教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、考核組評(píng)議相結(jié)合，形成性評(píng)價(jià)和階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合等方法，同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生、家長及社會(huì)的意見。切實(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲制度，并通過總結(jié)分析考核過程中暴露出來的問題，不斷完善、改進(jìn)績效考核的內(nèi)容和方式。

3.從加強(qiáng)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的角度，積極做好共同交流，促進(jìn)其專業(yè)化成長，發(fā)揮考核的績效作用。一方面，通過教師績效評(píng)價(jià)，幫助教師從多個(gè)方面、多個(gè)角度發(fā)現(xiàn)自己的閃光點(diǎn)和有待改進(jìn)的地方，促使教師不斷完善而得到發(fā)展，在讓其增強(qiáng)信心、體會(huì)關(guān)心的同時(shí)，理解支持績效考核工作。另一方面，逐步使績效考核工作常態(tài)化和連貫性，考核人和教師本人可根據(jù)教師本年度的績效結(jié)果為自己制定下一年度的績效考核計(jì)劃。學(xué)校根據(jù)考核結(jié)果，調(diào)整相應(yīng)的崗位決策、教師發(fā)展培訓(xùn)、教師薪酬管理等多項(xiàng)工作。再一方面，以適當(dāng)方式及時(shí)地公開考核過程和考核結(jié)果，完善考核申訴程序。從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化，把處理考核申訴過程作為互動(dòng)互進(jìn)的過程。

對(duì)教師的績效考核是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、細(xì)致的工作，對(duì)學(xué)校的人力資源管理起著舉足輕重的作用，從而使技工學(xué)校在激烈的競爭中保持強(qiáng)大的生命力。同時(shí)，績效考核是一門實(shí)證性很強(qiáng)的工作，需要經(jīng)過廣大的理論工作者與實(shí)踐者共同長期的探索和積累，績效考核的體系才會(huì)日趨完善。

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