寧慧紅

社區(qū)衛(wèi)生工作是衛(wèi)生改革的重要組成部分，是一項關(guān)乎民生，構(gòu)建和諧社會的重要工作。社區(qū)衛(wèi)生工作雖然已開展多年取得不錯成績，但衛(wèi)生改革又賦予了新的內(nèi)涵，提出了更高要求，無論是從完成公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療工作任務(wù)，還是從提高服務(wù)質(zhì)量、管理水平上都起到事半功倍的作用。本文稱社區(qū)衛(wèi)生組織內(nèi)部績效管理辦法主要是區(qū)別社會對社區(qū)衛(wèi)生組織從外部進行的全方位考核，對社區(qū)衛(wèi)生組織內(nèi)部實施績效管理提出以下建議。

一、社區(qū)衛(wèi)生工作績效管理的前提、目標和和原則

1.績效管理工作開展的前提

社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)的屬性必須是全額預(yù)算單位，基本經(jīng)費必須保證。在公共衛(wèi)生實行無償服務(wù)及基本醫(yī)療實行低標準收費的情況下，醫(yī)務(wù)人員的工資、社保經(jīng)費、基本建設(shè)支出、必備的醫(yī)療設(shè)備購置經(jīng)費不到位，社區(qū)就無法運轉(zhuǎn)。與工作量掛鉤的公共衛(wèi)生支出經(jīng)費必須保證。公共衛(wèi)生服務(wù)的公共性決定了服務(wù)的無償性，如果政府在公共衛(wèi)生服務(wù)補償不到位的情況下，公共衛(wèi)生人員的績效考核就沒有實施的條件。

2.績效管理的目標

績效管理必須圍繞社區(qū)衛(wèi)生工作的中心任務(wù)設(shè)計、實施。社區(qū)衛(wèi)生工作不同于醫(yī)院的醫(yī)療工作，業(yè)務(wù)目的明確，經(jīng)營性強，社區(qū)衛(wèi)生工作的較強公益性決定其社會效益。社區(qū)衛(wèi)生工作的中心任務(wù)是促進居民健康，具體目標是完成六位一體的社區(qū)衛(wèi)生工作，包括預(yù)防、醫(yī)療、計劃免疫、健康教育、康復工作。對其工作的考核不同于具有經(jīng)營性的醫(yī)院。醫(yī)院是以完成一定市場需求量為目標，以成本核算為基礎(chǔ)，附之服務(wù)質(zhì)量考核。醫(yī)院的工作量是靠競爭爭取的，有明顯的經(jīng)濟效益，多干可以多創(chuàng)造經(jīng)濟效益，醫(yī)務(wù)人員相應(yīng)的可以獲得更多的福利待遇。而社區(qū)衛(wèi)生工作公共衛(wèi)生部分是以完成社區(qū)居民固定的服務(wù)量為目標，工作量無須競爭取得，每個服務(wù)量的補貼很低，對服務(wù)人員的工作熱情吸引力小。所以，社區(qū)衛(wèi)生工作的績效考核辦法，首先應(yīng)建立在國家政策能不能到位的基礎(chǔ)上，然后是績效考核辦法設(shè)計是否合理，最后是考核能否嚴格。社區(qū)衛(wèi)生工作的特點決定了其績效考核的性質(zhì)。

3.績效管理原則

加強對績效工作的有效開展以促進提高公益服務(wù)水平，建立完善的績效考核制度，既要符合國家醫(yī)改政策，又要結(jié)合地方財政，才能合理制定。實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律；因地制宜，強化各類人員職責，準確界定績效的基本構(gòu)成?？冃Р⒎菃渭兪菢I(yè)務(wù)方面的工作結(jié)果，它包括德能勤廉方面的表現(xiàn)和實績。應(yīng)與勞務(wù)報酬、晉職晉級、個人榮譽等掛鉤，循序漸進，由易到難，不斷完善。

二、績效管理具體實施辦法

1.前期準備工作

做好三點工作，定崗、定編、定職責。合理劃分工作崗位，確定人員編制，制定崗位職責說明書；成立考核組織，有固定績效考核機構(gòu)，由專人負責；制定方案，績效考核方案是績效管理工作的綱領(lǐng)性文件，設(shè)計是否合理直接影響考核質(zhì)量。必須要在國家社區(qū)衛(wèi)生政策指導下，結(jié)合本單位實際情況制定。

2.考核主要內(nèi)容

建立量化考評機制，明確服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果以及居民滿意程度。工作量從兩方面考慮，一種是常規(guī)工作量，另一種是臨時工作量；服務(wù)質(zhì)量是指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對居民提供的醫(yī)療服務(wù)效果的感知反映；服務(wù)效果包括經(jīng)濟效果和社會效果。經(jīng)濟效果以成本核算為基礎(chǔ)，社會效果以居民的滿意度為基礎(chǔ)。除此之外，還應(yīng)有出勤率、各項學習、及完成情況，職業(yè)道德，社會公德等綜合素質(zhì)。

3.具體實施操作

首先明確績效考核主體及周期。應(yīng)分層進行，辦公室進行月度考核，主板單進行半年一次的考核，最后由衛(wèi)生部門進行年終考核。其次還要考慮到部門和崗位系數(shù)的設(shè)定。工作的難以承擔，工作量的大小，以及工作環(huán)境的好壞等。

三、績效考核結(jié)果的具體運用

績效考核目的是提高工作效率，以便調(diào)動職工的工作積極性和熱情。

首先，要與績效工資掛鉤，工資總額是相對固定的，績效工資是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。它通過對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。因此，績效工資收入的多少取決于個人勞動成果的數(shù)量和質(zhì)量。實行績效工資，就是將一部分檔案工資固定（50%～70%），一部分活化（30%～50%），活化部分與國家獎勵部分的總額作為全部績效工資。然后，確定每個崗位系數(shù)的基本數(shù)額。如每個崗位系數(shù)的績效工資數(shù)額：P=單位每月績效工資總額/單位各部門所有崗位的系數(shù)之和。最后，一個崗位系數(shù)基本績效額確定后，再乘以自己的崗位系數(shù)，就確定了這個崗位的績效工資?？冃ЧべY的原則是多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。向單位一線，業(yè)務(wù)骨干傾斜。

其次，還應(yīng)與晉職晉級掛鉤。一般職工，年度考核分數(shù)不足80，中層干部年度考核分數(shù)不足90分，在年度聘任職務(wù)時，進行誡勉談話，不足95不能提拔使用。在晉級評審時，業(yè)務(wù)質(zhì)量分數(shù)作為重要依據(jù)，全年平均分不足90分的不能晉級，有一次差錯、事故，晉級就一票否決。

最后，與各項榮譽掛鉤。往往各項獎勵評審都輪流坐莊，這就失去原本意義。因此，必須對設(shè)獎的目的明確化，每一項量化指標，根據(jù)日常匯總結(jié)果確定。

參考文獻：

方鵬騫，熊昌娥.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)酬薪制度研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2010.29（6）：66