王躍

【摘 要】當今社會，女性在社會生產(chǎn)生活中擔當著不可忽視的重要角色，但因女性自身的特點加上現(xiàn)實社會中人們的男尊女卑的觀念，使得了女性在就業(yè)、工作中經(jīng)常遇到各種權益受損的事情。而在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，通常因為要生養(yǎng)孩子而被單位辭退，在工作中也容易受到企業(yè)很多不公平的待遇。要重視、維護“三期”中的在職女職工的合法權益，才能維護社會的穩(wěn)定，促進和諧社會的發(fā)展。

【關鍵詞】產(chǎn)假；女職工；工資待遇；生育保險制度

一、前言

我國社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，越來越多的女性在政治、經(jīng)濟、文化、社會生活占據(jù)重要角色，她們接受高水平的教育，她們對社會發(fā)展的貢獻并不比男性少。雖然說女性也頂半邊天，但是從古至今，中國一直存在男尊女卑的社會現(xiàn)象，在實際生活中女性就業(yè)仍然面臨許多問題。尤其是“孕期、產(chǎn)期、哺育期”中的女職工的特殊身體條件，導致其在特定時間段里不宜從事繁重的勞動。因而，女性在懷孕期間也面臨著許多隱形的歧視問題，這是必須要重視的社會問題。雖然我國法律保護婦女合法權益的條款的規(guī)定看似完善，但實際生活里仍面臨難以實施的窘?jīng)r，在保護婦女權益上依然存在漏洞。

二、存在的問題

陳女士所供職的公司在其懷孕期間讓其“自愿離職”，于是，陳將該公司訴至法庭，并要求公司支付拖欠的工資、報銷生育醫(yī)療費等。陳女士稱，自己擔任業(yè)務經(jīng)理期間，月工資4500元，2009年8月懷孕后，9月份工資被降至4000元接著，工資又被調(diào)整為2300元，工作崗位也由業(yè)務經(jīng)理調(diào)換至前臺并在12月20日被迫辭職。因為公司告知，如不寫辭職書的話將不發(fā)放當年11，12月的工資，但是“自愿辭職”又將導致她們在失業(yè)期間無法領取失業(yè)金。在我國，像陳女士如此在“三期”期間被克扣工資或者被迫辭職的案例數(shù)不勝數(shù)。

我國《社會保險法》和《女職工勞動保護特別規(guī)定》中有關于生育津貼。的規(guī)范?！渡鐣ｋU法》第 56 條規(guī)定生育津貼按照職工所在企業(yè)上年度職工月平均工資計發(fā)?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第 8條明確規(guī)定 ：“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照企業(yè)上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付?！边@些規(guī)定仍舊不夠細致，仍未考慮到實踐中會遇到的問題。例如，未明確規(guī)定生育津貼的支付期限。作為生育津貼支付期限的產(chǎn)假期間，是不是僅限于《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定的產(chǎn)假時間，地方法規(guī)和政府規(guī)章所設定調(diào)換哺乳期女職工崗位后，能否降低其工資水平？

三、解決的對策

1.企業(yè)不能擅自降低其工資標準

1988年國務院制定的《女職工勞動保護規(guī)定》第4條就規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。那時基本工資是一個廣泛流行的概念，而現(xiàn)代企業(yè)里基本已不存在基本工資的概念，如今普遍使用的工資概念，一般包括基本工資、獎金、津貼和國家規(guī)定的補貼，“三期”內(nèi)不得降低女職工的工資，就意味著不能降低她的工資包含的全部內(nèi)容。即使是“三期內(nèi)”的女職工在產(chǎn)假期間向企業(yè)提出要求調(diào)換工作崗位，盡管該企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部不同工作崗位制定不同的工資標準，但是由于女職工屬于“三期”內(nèi)的特殊情況，該企業(yè)就不能擅做決定私自降低其工資標準。

2.采用補差模式

盡管《社會保險法》、《生育保險辦法（征求意見稿）》沒有對生育津貼與產(chǎn)假工資的標準作出明確規(guī)定。但有兩種途徑可以參考：一是替代，用生育津貼完完全全替代產(chǎn)假工資；二是補差，把生育津貼當作基本保障，企業(yè)來補足產(chǎn)假工資比生育津貼高的差額。

第一，補差模式的規(guī)范性仍舊很強，當《社會保險法》沒有作出作限制時，應當支持勞動者補差主張。這項主張有兩個法律基礎：一是《婦女權益保障法》第27條規(guī)定了“任何單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資”；二是《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條規(guī)定了“企業(yè)不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”。這兩個規(guī)定的規(guī)范性很強，因此，如企業(yè)因生育津貼之支付而降低職工孕產(chǎn)期工資，就明顯違反了《婦女權益保障法》的相關規(guī)定，具有違法性。

第二，《女職工勞動保護特別規(guī)定》中的第5條規(guī)定“企業(yè)不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，另外，又在第8條規(guī)定“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照企業(yè)上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付 ；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由企業(yè)支付”。這兩個條款出現(xiàn)在同一行政法規(guī)中，因此，這兩個條款是沒有互相矛盾的，而是可以看作其是采用補差而不是替代模式。

第三，在推行《社會保險法》之前，在實踐中補差模式已經(jīng)被認同，大多數(shù)地方規(guī)章都采用補差模式，補差模式就成為了社會共識，除非新的立法有重大的相反理由，不然，就應堅持體現(xiàn)社會共識，因為這是立法具備合法性倫理的基礎。

第四，在推行法定生育津貼的時，讓雇主來承擔部分責任，這是合理的。比如在英國，雇主可以從政府那里得到大部分的補償所支付給員工的法定產(chǎn)假工資，可有些實際情況是，許多懷孕婦女從雇主那里得到的工資比法定產(chǎn)假工資還高。員工的工資比生育津貼高時，就意味著，員工的工資越高，往往就證明這個員工對雇主的貢獻越大，這時，就由雇主來補給差額，這樣很符合收益與責任相適應的原理，也相當公平性。

生育津貼是有保底的屬性，如果員工的工資比生育津貼低的話，就理所當然享受生育津貼，企業(yè)不能隨便克扣；如果本人工資比生育津貼還高的話，職工享受生育津貼后，企業(yè)還應補足工資與生育津貼之間的差額。

3.完善法律法規(guī)

第一，要明確規(guī)定生育津貼的支付期限為產(chǎn)假期間，明確地方規(guī)定的“獎勵性”產(chǎn)假期間應不應支付生育津貼。

第二，《社會保險法》規(guī)定職工所在企業(yè)上年度職工月平均工資為生育津貼的支付標準。實際上該平均工資是指平均繳費工資。如果企業(yè)繳費工資比職工實際工資低，而造成被保險人生育津貼的損失，那么企業(yè)要承擔賠償這一部分損失的責任。除此之外，立法還要詳細規(guī)定，生育津貼怎樣把“月平均工資”折算成“日工資”。

第三，享受生育保險待遇的等待時間規(guī)定要不要明確？在連續(xù)繳納生育保險費夠規(guī)定的時間，才能享受生育津貼等生育保險待遇，那么，是否需要明確規(guī)定這個時間要多久？有的地方規(guī)定生育保險繳納夠6個月后，有的規(guī)定是12個月才能享受生育保險待遇，關于這個時間并沒有統(tǒng)一的標準。雖然生育津貼的享受與繳費時間沒有關聯(lián)，這個標準的制定的意義，主要是防止個人在懷孕后才參加生育保險這種情況的發(fā)生，這也督促了企業(yè)繳費的自覺性。

第四，有關生育保險待遇的排除事由，也就是，在什么情況下，被保險人無權享受生育津貼等生育保險待遇。當前，地方明確規(guī)定以下排除事由不能享受生育保險待遇：違反婚姻法、違反人口與計劃生育法的；自殺、自殘、斗毆、酗酒、吸毒和其他違法犯罪行為致使終止妊娠的；因醫(yī)療事故或交通事故等責任事故致使妊娠終止的等等。其中，絕大部分都不適宜作為排除事由，具體何種事由可以作為排除事由，立法應作出明確規(guī)定。

四、結束語

堅決維護女職工的合法權益，使得她們在懷孕、生產(chǎn)及產(chǎn)假期間的合法權益得到保障，不僅是企業(yè)的責任，也是全社會的責任，她們的合法權益被保護，有利于促進社會發(fā)展，有利于構建和諧社會。對推動婦女事業(yè)發(fā)展，促進社會公平正義而言也有重大意義。

參考文獻：

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[2]莫文秀.關于修改婦女權益保障法實施辦法（細則）的思考[J].中華女子學院學報，2006，09（04）：18-19