武曉峰

摘 要：科學(xué)的高校人力資源管理在促進高校發(fā)展方面有重要作用，反觀我國的高校人力資源管理，在科學(xué)化的過程中仍存在人力資源管理觀念不強、人力資源管理配置不合理、考評與激勵機制不完善、管理制度化的缺乏等問題。如何解決這些問題是所有高校管理者、科學(xué)研究者必須面對的問題，從制度化建設(shè)、優(yōu)化人力資源配置、完善考評與激勵機制等方面考慮可以在我們探索解決對策的道路上有一定啟發(fā)。通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，加強制度化建設(shè)，貫徹以人為本的管理思想，進而促進我國高?？茖W(xué)、合理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；制度化；激勵機制；以人為本

市場經(jīng)濟突飛猛進的今天，人才資源成為當(dāng)今世界最重要的資源之一，高校作為人才最集中的地方，做好高校人力資源管理就顯得越來越重要。現(xiàn)階段我國高校人力資源管理存在一些不足之處，在不同層面上對高校人力資源管理的科學(xué)化、合理化發(fā)展形成阻礙。因此合理分析其原因并找出相應(yīng)對策，對我們整個國家的長遠發(fā)展都具有很大作用。

一、現(xiàn)階段高校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念不強。傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的管理觀念仍然存在于整個人力資源管理過程中，現(xiàn)代先進的管理方式還沒有全面的得到施行。部分高校的人力資源管理仍然以“事”為中心，忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能很好的做到人力資源開發(fā)，不利于吸引對優(yōu)秀人才。許多高校在吸引人才方面仍以物質(zhì)財富作為主要方式，沒有對不同層次的人才進行分析，做到因人而異，不同層次的人才對自己的職業(yè)生涯有不同的規(guī)劃。

此外高校人力資源管理普遍存在制度不健全、管理機制老化等問題。我們知道傳統(tǒng)的人力資源管理部門的工作主要是招聘員工、發(fā)放工資、保管人事檔案等，人力資源管理部門權(quán)力十分有限，主要是在上級部門制定的規(guī)章制度下約束員工，這樣雖然可以防止權(quán)力被濫用，但人力資源管理部門真正的作用也不能得到最大限度的得到發(fā)揮，尤其是現(xiàn)代高校管理中存在相當(dāng)多的人情因素，很多與人力資源管理部門有直接事務(wù)來往的部門會相互照顧，這樣對其他部門就會造成不公平，影響高校的良性發(fā)展。高校管理的核心是對教學(xué)工作的管理，而教學(xué)工作的管理核心就是對教師和學(xué)生的管理，對教師的管理尤其重要，人力資源管理部門在對教師的管理方面缺乏服務(wù)精神，整個高校管理必須為教師的教學(xué)工作服務(wù)，為教師做好正常教學(xué)工作保駕護航，現(xiàn)在的高校人力資源管理部門正是在這一方面有很大欠缺，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻，因此高校人力資源管理部門不能僅做好員工招聘、工資發(fā)放、檔案保管等本職工作，還應(yīng)利用自身工作的特殊性，促進教師潛能及創(chuàng)造力的全面發(fā)揮，更好的服務(wù)于高校的教師管理工作。此外，高校人力資源管理部門需要從戰(zhàn)略高度做好高校的長遠發(fā)展，制定有利于高校長遠發(fā)展的科學(xué)人力資源規(guī)劃，在高校穩(wěn)步發(fā)展的同時，抓住時代的機遇，畢竟新世紀(jì)最缺的是人才，任何高校的科學(xué)發(fā)展都不能離開高水平教師資源的支持。

在管理模式上，剛性太強，柔性不足，不能做到以人為本，不注重教師的自身訴求，僅僅依靠硬性指令來進行管理，過分強調(diào)政策的合理合法，忽視一線教師與管理人員的交流，沒有強調(diào)教師的個體因素，行政性特點太突出；在管理職能方面，過度強調(diào)硬性管理、學(xué)校的組織監(jiān)督、獎勵、懲處，以人事檔案為管理的依據(jù)?？傊F(xiàn)有的人事管理方法，對員工知識水平的提升、潛能的挖掘、工作業(yè)績的提高和自主性發(fā)展是一種阻礙，束縛了教職工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，不利于教師個性的發(fā)展、完善和自身需求的滿足。[1]

（二）人力資源配置不合理?，F(xiàn)階段我國高校人力資源管理缺乏對整個高校管理的科學(xué)把握，人力資源管理部門與高校其他部門沒有形成有機的統(tǒng)一體，導(dǎo)致高校人力資源配置缺乏科學(xué)性、合理性。

高校人力資源管理在整個高校管理中有著具足輕重的地位，但并不意味著其他部門的管理必須全部圍繞人力資源管理工作，必須把整個高校管理的各個方面有機統(tǒng)一，才能其最大的效用。首先很多高校存在部分專業(yè)高層次人才十分缺乏的問題，由于部分專業(yè)發(fā)展周期較長，研究成果的發(fā)現(xiàn)十分困難，造成研究人員缺乏，相當(dāng)規(guī)模的研究團隊行成很漫長，這給高校人才儲備造成很多麻煩，不利于高校人力資源管理部門統(tǒng)籌整個高校管理科學(xué)發(fā)展的布局。人才短缺，從某種程度上說，“人才流失”是人才流動的方式之一，只要人才有用武之地，人才流向何方，對社會沒有任何損失；若有損失，也只是局部某一單位自認的一種損失。其次，高校人才整體結(jié)構(gòu)失衡。主要表現(xiàn)在在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不足以滿足當(dāng)前及以后的良性發(fā)展，年齡結(jié)構(gòu)方面在高校擴招的影響下，一定年齡段的教師過于集中，不利于教師隊伍的良性循環(huán)；學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面整體學(xué)歷水平不高，不利于促進提高高校的綜合競爭力。

（三）高?？荚u與激勵機制不完善。首先，一部分高校把績效考評過于泛濫化。過多的績效考評只能讓教師對其產(chǎn)生反感，甚至是麻木的態(tài)度，造成考評的本來作用不能很好發(fā)揮。其次，現(xiàn)今的高校人力資源管部門在進行人力資源績效考核時沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核過程中多是根據(jù)經(jīng)驗或考核人員的主觀意識作出決定。在沒有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下的考核會對部分教師造成嚴重的不公平，因為不同教師在教學(xué)過程中會使用不同的教學(xué)技巧，而不同水平的學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中又會有不同的學(xué)習(xí)方法，這就會在教師與學(xué)生間產(chǎn)生很大鴻溝，因此僅僅根據(jù)學(xué)生成績和其對教師的評教就對教師績效考核定下結(jié)論，難免有失公允，考核人員必須具有考核的資質(zhì)，對教師工作有一定了解，最好的辦法就是把具有不同工作經(jīng)驗的教師組成考核委員會，制定科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，利用考核委員會的考核意見和學(xué)生的評教結(jié)論形成有機統(tǒng)一的結(jié)論。同時，高校在對待人員招募與使用上取得價值與成本的平衡、在各類各級人員進行比較和對接的薪酬體系設(shè)計上、影響調(diào)節(jié)薪酬設(shè)計時職位的處理、業(yè)績、資歷和市場價值等因素矛盾關(guān)系、設(shè)計個性化的適應(yīng)高校自身情況的福利體系以及使績效與薪酬相掛鉤的合理績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計時都存在很大的不合理性，高校人力資源管理要想取得實質(zhì)性的效果，以上問題是需要高校高層領(lǐng)導(dǎo)者亟待解決的，同時使績效管理與薪酬管理相互結(jié)合會更好的發(fā)揮人力資源的作用。[3]高?？荚u與激勵機制對促進高校人力資源管理制度化有很重要作用，但是必須建立科學(xué)的、合理的考評與激勵機制。endprint