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        高校人力資源管理的問題及對(duì)策研究

        2014-04-28 02:35:04武曉峰
        企業(yè)導(dǎo)報(bào) 2014年3期
        關(guān)鍵詞:制度化以人為本激勵(lì)機(jī)制

        武曉峰

        摘 要:科學(xué)的高校人力資源管理在促進(jìn)高校發(fā)展方面有重要作用,反觀我國的高校人力資源管理,在科學(xué)化的過程中仍存在人力資源管理觀念不強(qiáng)、人力資源管理配置不合理、考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制不完善、管理制度化的缺乏等問題。如何解決這些問題是所有高校管理者、科學(xué)研究者必須面對(duì)的問題,從制度化建設(shè)、優(yōu)化人力資源配置、完善考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制等方面考慮可以在我們探索解決對(duì)策的道路上有一定啟發(fā)。通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,加強(qiáng)制度化建設(shè),貫徹以人為本的管理思想,進(jìn)而促進(jìn)我國高??茖W(xué)、合理的發(fā)展。

        關(guān)鍵詞:人力資源管理;制度化;激勵(lì)機(jī)制;以人為本

        市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的今天,人才資源成為當(dāng)今世界最重要的資源之一,高校作為人才最集中的地方,做好高校人力資源管理就顯得越來越重要?,F(xiàn)階段我國高校人力資源管理存在一些不足之處,在不同層面上對(duì)高校人力資源管理的科學(xué)化、合理化發(fā)展形成阻礙。因此合理分析其原因并找出相應(yīng)對(duì)策,對(duì)我們整個(gè)國家的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有很大作用。

        一、現(xiàn)階段高校人力資源管理存在的問題

        (一)人力資源管理觀念不強(qiáng)。傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理觀念仍然存在于整個(gè)人力資源管理過程中,現(xiàn)代先進(jìn)的管理方式還沒有全面的得到施行。部分高校的人力資源管理仍然以“事”為中心,忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不能很好的做到人力資源開發(fā),不利于吸引對(duì)優(yōu)秀人才。許多高校在吸引人才方面仍以物質(zhì)財(cái)富作為主要方式,沒有對(duì)不同層次的人才進(jìn)行分析,做到因人而異,不同層次的人才對(duì)自己的職業(yè)生涯有不同的規(guī)劃。

        此外高校人力資源管理普遍存在制度不健全、管理機(jī)制老化等問題。我們知道傳統(tǒng)的人力資源管理部門的工作主要是招聘員工、發(fā)放工資、保管人事檔案等,人力資源管理部門權(quán)力十分有限,主要是在上級(jí)部門制定的規(guī)章制度下約束員工,這樣雖然可以防止權(quán)力被濫用,但人力資源管理部門真正的作用也不能得到最大限度的得到發(fā)揮,尤其是現(xiàn)代高校管理中存在相當(dāng)多的人情因素,很多與人力資源管理部門有直接事務(wù)來往的部門會(huì)相互照顧,這樣對(duì)其他部門就會(huì)造成不公平,影響高校的良性發(fā)展。高校管理的核心是對(duì)教學(xué)工作的管理,而教學(xué)工作的管理核心就是對(duì)教師和學(xué)生的管理,對(duì)教師的管理尤其重要,人力資源管理部門在對(duì)教師的管理方面缺乏服務(wù)精神,整個(gè)高校管理必須為教師的教學(xué)工作服務(wù),為教師做好正常教學(xué)工作保駕護(hù)航,現(xiàn)在的高校人力資源管理部門正是在這一方面有很大欠缺,沒有發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻(xiàn),因此高校人力資源管理部門不能僅做好員工招聘、工資發(fā)放、檔案保管等本職工作,還應(yīng)利用自身工作的特殊性,促進(jìn)教師潛能及創(chuàng)造力的全面發(fā)揮,更好的服務(wù)于高校的教師管理工作。此外,高校人力資源管理部門需要從戰(zhàn)略高度做好高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,制定有利于高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的科學(xué)人力資源規(guī)劃,在高校穩(wěn)步發(fā)展的同時(shí),抓住時(shí)代的機(jī)遇,畢竟新世紀(jì)最缺的是人才,任何高校的科學(xué)發(fā)展都不能離開高水平教師資源的支持。

        在管理模式上,剛性太強(qiáng),柔性不足,不能做到以人為本,不注重教師的自身訴求,僅僅依靠硬性指令來進(jìn)行管理,過分強(qiáng)調(diào)政策的合理合法,忽視一線教師與管理人員的交流,沒有強(qiáng)調(diào)教師的個(gè)體因素,行政性特點(diǎn)太突出;在管理職能方面,過度強(qiáng)調(diào)硬性管理、學(xué)校的組織監(jiān)督、獎(jiǎng)勵(lì)、懲處,以人事檔案為管理的依據(jù)??傊F(xiàn)有的人事管理方法,對(duì)員工知識(shí)水平的提升、潛能的挖掘、工作業(yè)績(jī)的提高和自主性發(fā)展是一種阻礙,束縛了教職工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,不利于教師個(gè)性的發(fā)展、完善和自身需求的滿足。[1]

        (二)人力資源配置不合理?,F(xiàn)階段我國高校人力資源管理缺乏對(duì)整個(gè)高校管理的科學(xué)把握,人力資源管理部門與高校其他部門沒有形成有機(jī)的統(tǒng)一體,導(dǎo)致高校人力資源配置缺乏科學(xué)性、合理性。

        高校人力資源管理在整個(gè)高校管理中有著具足輕重的地位,但并不意味著其他部門的管理必須全部圍繞人力資源管理工作,必須把整個(gè)高校管理的各個(gè)方面有機(jī)統(tǒng)一,才能其最大的效用。首先很多高校存在部分專業(yè)高層次人才十分缺乏的問題,由于部分專業(yè)發(fā)展周期較長(zhǎng),研究成果的發(fā)現(xiàn)十分困難,造成研究人員缺乏,相當(dāng)規(guī)模的研究團(tuán)隊(duì)行成很漫長(zhǎng),這給高校人才儲(chǔ)備造成很多麻煩,不利于高校人力資源管理部門統(tǒng)籌整個(gè)高校管理科學(xué)發(fā)展的布局。人才短缺,從某種程度上說,“人才流失”是人才流動(dòng)的方式之一,只要人才有用武之地,人才流向何方,對(duì)社會(huì)沒有任何損失;若有損失,也只是局部某一單位自認(rèn)的一種損失。其次,高校人才整體結(jié)構(gòu)失衡。主要表現(xiàn)在在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不足以滿足當(dāng)前及以后的良性發(fā)展,年齡結(jié)構(gòu)方面在高校擴(kuò)招的影響下,一定年齡段的教師過于集中,不利于教師隊(duì)伍的良性循環(huán);學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面整體學(xué)歷水平不高,不利于促進(jìn)提高高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

        (三)高??荚u(píng)與激勵(lì)機(jī)制不完善。首先,一部分高校把績(jī)效考評(píng)過于泛濫化。過多的績(jī)效考評(píng)只能讓教師對(duì)其產(chǎn)生反感,甚至是麻木的態(tài)度,造成考評(píng)的本來作用不能很好發(fā)揮。其次,現(xiàn)今的高校人力資源管部門在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),在考核過程中多是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或考核人員的主觀意識(shí)作出決定。在沒有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下的考核會(huì)對(duì)部分教師造成嚴(yán)重的不公平,因?yàn)椴煌處熢诮虒W(xué)過程中會(huì)使用不同的教學(xué)技巧,而不同水平的學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中又會(huì)有不同的學(xué)習(xí)方法,這就會(huì)在教師與學(xué)生間產(chǎn)生很大鴻溝,因此僅僅根據(jù)學(xué)生成績(jī)和其對(duì)教師的評(píng)教就對(duì)教師績(jī)效考核定下結(jié)論,難免有失公允,考核人員必須具有考核的資質(zhì),對(duì)教師工作有一定了解,最好的辦法就是把具有不同工作經(jīng)驗(yàn)的教師組成考核委員會(huì),制定科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下,利用考核委員會(huì)的考核意見和學(xué)生的評(píng)教結(jié)論形成有機(jī)統(tǒng)一的結(jié)論。同時(shí),高校在對(duì)待人員招募與使用上取得價(jià)值與成本的平衡、在各類各級(jí)人員進(jìn)行比較和對(duì)接的薪酬體系設(shè)計(jì)上、影響調(diào)節(jié)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)職位的處理、業(yè)績(jī)、資歷和市場(chǎng)價(jià)值等因素矛盾關(guān)系、設(shè)計(jì)個(gè)性化的適應(yīng)高校自身情況的福利體系以及使績(jī)效與薪酬相掛鉤的合理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)時(shí)都存在很大的不合理性,高校人力資源管理要想取得實(shí)質(zhì)性的效果,以上問題是需要高校高層領(lǐng)導(dǎo)者亟待解決的,同時(shí)使績(jī)效管理與薪酬管理相互結(jié)合會(huì)更好的發(fā)揮人力資源的作用。[3]高??荚u(píng)與激勵(lì)機(jī)制對(duì)促進(jìn)高校人力資源管理制度化有很重要作用,但是必須建立科學(xué)的、合理的考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制。endprint

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