●吳翔

建設(shè)技工院校多維動態(tài)的教師薪酬體系

●吳翔

技工院校教師具有不同于一般企事業(yè)單位的工作特點(diǎn)，為了達(dá)到更好的薪酬激勵作用，需要設(shè)計(jì)出一套科學(xué)合理的薪酬方案。這套方案包括相對穩(wěn)定的基本薪酬，體現(xiàn)多勞多得的工作量薪酬，根據(jù)對工作過程和結(jié)果進(jìn)行考核評價的績效薪酬，以及更能適合教師需要的福利和津貼?；拘匠暌荏w現(xiàn)當(dāng)?shù)毓べY水平變動、本人素質(zhì)和能力情況、本人工作資歷；工作量薪酬包括課時工資和崗位或職務(wù)補(bǔ)貼，課時薪酬應(yīng)與課程難度系數(shù)、學(xué)生系數(shù)、跨頭系數(shù)有關(guān)，崗位或職務(wù)補(bǔ)貼應(yīng)與相應(yīng)崗位或職務(wù)的重要程度及教師所付出工作量相關(guān)；績效薪酬需要通過建立科學(xué)合理的考核體系進(jìn)行多維立體考核得出，具有重要的激勵作用；福利和津貼是通過對教師的幫助與關(guān)懷，用“?？顚Ｓ谩钡姆绞剑_(dá)成留用教師和激勵教師的目的。在現(xiàn)代信息技術(shù)的支持下，通過多部門聯(lián)動、多角色參與、充分利用資源共享和管理智能化等方法和方式，建設(shè)技工院校多維動態(tài)的教師薪酬體系。

技工院校 教師薪酬 薪酬設(shè)計(jì) 績效考核 信息技術(shù)

一、研究的背景與意義

技工院校與一般企事業(yè)單位不同，也與普通中學(xué)不一樣。與一般企事業(yè)單位相比，技工院校是培養(yǎng)人才的地方，它所加工的“產(chǎn)品”是還缺少社會生活經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)的青少年學(xué)生。與普通中學(xué)相比，技工院校在強(qiáng)調(diào)文化素質(zhì)教育的同時，更加注重專業(yè)知識和專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，為企業(yè)訓(xùn)練技能熟手，更注重培養(yǎng)學(xué)生手腦并用和掌握一技之長，強(qiáng)調(diào)學(xué)生的動手能力。正是因?yàn)檫@樣，技工院校需要聘請企業(yè)中相應(yīng)工作崗位的能力、高手來擔(dān)任教師，而這些能手、高手可能原來并不具備較高學(xué)歷或較高職稱，在主要依照學(xué)歷或職稱拿工資的傳統(tǒng)工資制度中，怎樣形成良好的留人用人機(jī)制就成了技工學(xué)校發(fā)展的新問題。同時，技工院校的學(xué)生普遍存在文化理論基礎(chǔ)較差、對課堂學(xué)習(xí)不感興趣等問題，很多學(xué)生在來校前就形成了一些不良習(xí)慣和厭學(xué)情緒，對學(xué)生的有效管理和耐心教育又成了技工院校教師工作的重要內(nèi)容。為了讓社會和家長放心，技工院校教師在教育學(xué)生“會做人，會做事”方面承擔(dān)了更大的責(zé)任。

戰(zhàn)略性全面薪酬管理思想告訴我們，傳統(tǒng)的工資制度與現(xiàn)代薪酬管理體系有很大的不同，戰(zhàn)略性全面薪酬管理體系的建設(shè)更注重薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性，將非物質(zhì)因素的公平、關(guān)懷、友善、成長、尊重等也納入其中，特別看重過程管理和福利設(shè)計(jì)。而傳統(tǒng)的工資制度，只注重結(jié)果管理和靜態(tài)管理，更多地停留在滿足人們較低需要層次的社會發(fā)展階段。技工院校絕大多數(shù)為國家所有，教師薪酬制度也是沿用國家傳統(tǒng)的工資制度，這種相對穩(wěn)定的工資制度，缺乏靈活性和內(nèi)部激勵作用。雖然在近幾年出現(xiàn)少數(shù)民辦技工院校，但管理者也多是從國家技工院校聘請過來的，雖然對薪酬制度有了一定程度的改革，但因受傳統(tǒng)思維方式的影響，這種改革還有待進(jìn)一步深化。

科技是第一生產(chǎn)力，人才是科技的載體，任何一個組織的發(fā)展歸根到底都是由人才來推動的，對人才的快速復(fù)制、優(yōu)化組合、有效激勵是組織成功的關(guān)鍵因素和重要方法。良好薪酬體系的建設(shè)是我們選拔人才、留住人才、用好人才，以達(dá)到人才的快速復(fù)制、優(yōu)化組合、有效激勵的重要工具和手段。“沒有一流的技工，就沒有一流的產(chǎn)品?！秉h的十八屆三中全會提出進(jìn)一步深化改革，充分利用市場機(jī)制，既要創(chuàng)造出一流的技工，也要制造出一流的產(chǎn)品。這就為技工院校的發(fā)展確定了目標(biāo)、指明了方向。技工院校是培養(yǎng)技能型人才的地方，沒有優(yōu)秀的教師，就難培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生。技工院校多維動態(tài)的教師薪酬體系建設(shè)，成了推動技工院校的整體發(fā)展乃至社會進(jìn)步的重要原動力。

二、教師薪酬的構(gòu)成

技工院校教師薪酬的總體結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)包括基本薪酬、工作量薪酬、績效考核薪酬、福利與津貼等四大部份，每一個部分又包括若干個更小的部份組成。這些組成部分從不同角度和不同方面在總體薪酬中各發(fā)揮不同的作用，并能因時間和條件的變化而動態(tài)改變，這就是多維動態(tài)薪酬建設(shè)的總體思路。

基本薪酬可以讓教師在沒有產(chǎn)生工作量的各種假期中享有工資收入，綜合體現(xiàn)教師的資歷、素質(zhì)和能力，也能保證教師薪酬符合國家的法律規(guī)定，還能動態(tài)地隨著社會發(fā)展、教師個人發(fā)展和物價指數(shù)或通貨膨脹率的變化而變化。工作量薪酬部分體現(xiàn)了多勞多得的薪酬分配原則，表現(xiàn)出技工院校教師薪酬的內(nèi)部公平性?？冃Э己诵匠昙茸⒅亟處煹钠返滦摒B(yǎng)，又關(guān)注了教師的最終業(yè)績，對過程和結(jié)果都同樣看重，是帶有獎勵性的薪酬項(xiàng)目。福利與津貼，應(yīng)集中體現(xiàn)學(xué)校對教師的人性關(guān)懷，各種津貼都能從“?？顚Ｓ谩钡慕嵌裙膭罨驇椭處熃鉀Q工作或生活中的專項(xiàng)開支。

多維動態(tài)的薪酬體系建設(shè)，主要體現(xiàn)在三個方面：首先是技工院校教師薪酬的構(gòu)成是多方面的，對教師的評價是多元的；其次是要求薪酬設(shè)計(jì)是能跟隨外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化而變化，這種變化又是可控的，總體上與社會發(fā)展和院校經(jīng)營業(yè)績保持一致；最后是薪酬的計(jì)算過程和有關(guān)薪酬產(chǎn)生的溝通過程是即時和方便的，將信息技術(shù)與現(xiàn)代管理相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

三、基本薪酬設(shè)計(jì)

基本薪酬是相對穩(wěn)定的薪酬組成部分，也是用來滿足薪酬需求中最低保障的部份。一般來說，技工院校教師基本薪酬應(yīng)體現(xiàn)以下幾個方面的情況。

第一，社會發(fā)展對工資的最低要求。在不同市場環(huán)境下的不同城市，政府會根據(jù)市場變化對當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY做出調(diào)整，并依據(jù)國家法律的強(qiáng)制力量要求用人單位必須執(zhí)行。這一最低工資標(biāo)準(zhǔn)也代表了社會發(fā)展對工資的最低要求，作為高學(xué)歷高技能人才的教師，對基本工資的要求應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個標(biāo)準(zhǔn)，但這個標(biāo)準(zhǔn)可以作為技工院校教師基本薪酬的組成部分。

第二，應(yīng)當(dāng)與教師的工齡相關(guān)。通過自己院校培養(yǎng)出來的教師，熟悉本校各專業(yè)課程的教學(xué)業(yè)務(wù)，有利于學(xué)校對自己所培養(yǎng)學(xué)生的長期跟蹤。同時，技工院校教師薪酬設(shè)計(jì)要考慮到教師也在不斷提升和積累經(jīng)驗(yàn)。因此，薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)將教師工齡考慮進(jìn)來。但這種工齡不能只考慮教師到技工院校工作的時間長短，還要考慮到在企業(yè)中從事本專業(yè)相關(guān)工作時間的長短，應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。對于教師從事非教學(xué)相關(guān)專業(yè)的工作時間，可以折半計(jì)算。依照工齡對教師薪酬的遞增，也不能簡單地用一個固定金額，應(yīng)形成動態(tài)計(jì)算公式。筆者建議使用如下公式：工齡工資＝遞增基數(shù)×工齡數(shù)×（1+通貨膨脹率）。

第三，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)教師的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。技工院校的辦學(xué)條件分為硬件和軟件，硬件主要體現(xiàn)在實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)設(shè)備方面，軟件主要就體現(xiàn)在教師的綜合素質(zhì)與專業(yè)能力方面。對于以培養(yǎng)技能人才為目的的技工院校來說，軟件方面的教師技能就猶為重要。技工院校應(yīng)建立起科學(xué)和公平的教師評價機(jī)制，要能真正評價出教師的素質(zhì)水平和技能檔次。在沒有更好評價機(jī)制前，可以通過教師的學(xué)歷（包含學(xué)位）、職稱、技能等級來確定這部份薪酬。比如本科學(xué)歷是技工院校對錄用教師的最低學(xué)歷要求，碩士研究生就可以每月多加300元，博士研究生就可以每月多加600元。職稱和技能等級可以用類似的辦法，在技工院校教師薪酬設(shè)計(jì)中要更加重視專業(yè)內(nèi)職稱和技能等級，要特別重視高技能人才，在級次設(shè)計(jì)上從低到高的差額要不斷遞增。

因此，技工院校教師基本薪酬應(yīng)當(dāng)用如下公式：基本薪酬＝當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)+折算工齡工資+學(xué)歷工資+職稱工資+技能工資。對于新入教師，基本薪酬在入職時核定；對于原有教師，每年固定一個時間定期統(tǒng)一調(diào)整。

四、教師工作量的薪酬體現(xiàn)

技工院校教師基本薪酬雖然體現(xiàn)出對教師能力的相關(guān)，但教師能否將這些能力貢獻(xiàn)出來，貢獻(xiàn)多少，這就需要用教師工作量這個薪酬項(xiàng)目來體現(xiàn)了。教師工作量分為教學(xué)工作量和非教學(xué)工作量，教學(xué)工作量一般用課時來計(jì)算，非教學(xué)工作量就有多種情況。

用來計(jì)算教學(xué)工作量的課時，也不能簡單地用上課時間來衡量，因?yàn)橛行┱n程上課難度大一些，而有些課程又相對簡單容易些。公開課或一體化教學(xué)的課程，相對來說課前準(zhǔn)備的時間長些；還有一些理論課程課后批改作業(yè)的時間可能會多些；對于學(xué)生需要考取技能證的專業(yè)課程，教師的教學(xué)壓力大些；而體育和實(shí)習(xí)指導(dǎo)的課程，一般來說課堂時間可以解決全部教學(xué)任務(wù)，所花費(fèi)時間和精力相對較少。這就需要設(shè)置課程難度系數(shù)，對不同的課程進(jìn)行評估，科學(xué)合理地對每門課程設(shè)計(jì)出一個系數(shù)來，這個系數(shù)可以大于1，也可以小于1。

影響教師教學(xué)工作量的除了課程的差別，還有就是作為授課對象的學(xué)生。一般來說，對于同樣的課程，學(xué)生的人數(shù)不同，教師的工作量也會不一樣。為了滿足社會對不同專業(yè)技能人才培養(yǎng)的需要，技工院校的班級人數(shù)很難完全相同，可能相差較大。對于有些公共課程，還可以在不同專業(yè)間進(jìn)行合班上課。這樣一來，因批改作業(yè)和輔導(dǎo)學(xué)生，教師所花時間和精力就會不一樣了。同時，還存在生源不同所造成的學(xué)生來校時基礎(chǔ)條件的很大差別，比如班級的學(xué)生原來的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)好，比較聽話，而另一些班級的學(xué)生在中學(xué)時原本厭學(xué)，是在家長強(qiáng)迫下才來學(xué)校讀書。因?yàn)檫@些因素的存在，就需要產(chǎn)生出一個學(xué)生系數(shù)，以此來公平體現(xiàn)教師工作量。

還有一些教師，因?qū)W校教學(xué)工作的需要，他要承擔(dān)多門課程的教學(xué)，相同的總課時數(shù)，承擔(dān)多門課程與承擔(dān)一門課程對不同教師來說工作量其實(shí)就很不一樣了。承擔(dān)一門課程的教學(xué)比承擔(dān)多門課程的教學(xué)更容易些，何況可能還會有一些教師承擔(dān)了非本人專業(yè)的一些課程的教學(xué)，這樣就會更不容易了。對于教師數(shù)量有限，開設(shè)專業(yè)較多的技工院校，這些情況都會經(jīng)常出現(xiàn)。這樣，就需要設(shè)置一個跨頭系數(shù)，給每位教師確定一個專業(yè)內(nèi)的額定課程門數(shù)，對超過這個課程門數(shù)的課程就在乘以一個大于1的系數(shù)。這個額定課程門數(shù)可以就是一門，這個跨頭系數(shù)可以使用隨課程數(shù)遞增的方式處理。

非教學(xué)工作量包括教師從事教研工作和行政工作，還包括參與校園活動、校園文化建設(shè)和班主任工作等內(nèi)容。對于非教學(xué)工作量，應(yīng)當(dāng)正確評估，通過崗位補(bǔ)貼、職務(wù)補(bǔ)貼和折算成課時量等方式來解決。在技工院校，因?qū)W生管理難度大，班主任工作所承擔(dān)的責(zé)任和壓力也就大，所以對班主任工作量的估計(jì)應(yīng)加以重視，在設(shè)置班主任崗位補(bǔ)貼時要進(jìn)行科學(xué)合理的評估，最好也要與所管理班級的學(xué)生人數(shù)和生源差異掛鉤。

綜上所述，教師工作量的計(jì)算因素應(yīng)包括每門課程的課時數(shù)、難度系數(shù)、學(xué)生系數(shù)、跨頭系數(shù)及崗位補(bǔ)貼、職務(wù)補(bǔ)貼、其他非教學(xué)折算課時量，可以通過公式設(shè)置表計(jì)算出來。

五、績效考核的多維設(shè)計(jì)

我們通常所說的績效考核，一般是指對德、能、勤、績的評價，技工院校教師能和勤的考核評價在前面的基本薪酬和工作量計(jì)算中已經(jīng)體現(xiàn)出來了，績效考核的重點(diǎn)就是德和績。從薪酬管理的角度來說，工作量的計(jì)算，或者說計(jì)件工資，是績效薪酬的重要組成部份，所以我們這里的績效薪酬也叫非工作量的績效考核薪酬。對教師的績效考核，應(yīng)分類同時進(jìn)行，所以我們也叫績效考核的多維設(shè)計(jì)。

首先針對有授課和教研任務(wù)的教師，應(yīng)通過學(xué)生評價、專家小組評課、指導(dǎo)考證通過率、指導(dǎo)學(xué)生參加競賽獲獎情況、本人教研成果獲獎情況、常規(guī)教學(xué)檢查情況等多方面建立評價指標(biāo)，給定一個基準(zhǔn)分，然后采用獎分扣分制，得出授課教師績效考核分。其次是班主任或其他參與學(xué)生管理的教師，應(yīng)針對學(xué)生管理中存在的問題和業(yè)績點(diǎn)設(shè)計(jì)指標(biāo)，給定另外一個不同的基準(zhǔn)分，同樣采取獎分扣分制。學(xué)生管理的指標(biāo)設(shè)計(jì)可以是學(xué)生學(xué)習(xí)和集體活動的出勤情況、學(xué)生操行表現(xiàn)優(yōu)秀率、差生轉(zhuǎn)化率、班級獲獎情況，還可以是學(xué)生和家長的評價，也可以是任課教師及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的評價。最后是針對兼有行政職務(wù)的教師，對這類行政工作的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)放在管理業(yè)績上，比如完成專項(xiàng)工作情況、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績、上一級領(lǐng)導(dǎo)的評價、日常工作完成的及時性和準(zhǔn)確性等等，考核方法可以與教學(xué)工作和班主任工作一樣，通過設(shè)置基準(zhǔn)分并獎扣分獲得考核成績。

績效考核是針對工作崗位或職務(wù)的考核，可以根據(jù)不同的崗位或職務(wù)設(shè)置不同的基準(zhǔn)分，通過多維評價得出崗位或職務(wù)的不同角色的分?jǐn)?shù)，然后將每位教師的不同角色得分加總，計(jì)算出這位教師的績效總得分，然后將績效總得分轉(zhuǎn)化為績效薪酬。在設(shè)計(jì)不同崗位或職務(wù)的基準(zhǔn)分時，要充分考慮到這個基準(zhǔn)分在績效總分中所占權(quán)重，重要崗位或職務(wù)的基準(zhǔn)分要給多些。為了更好地控制學(xué)?？傮w薪酬成本，可通過如下公式分配教師績效薪酬：教師個人績效薪酬＝本人績效得分/全校教師績效分合計(jì)×學(xué)校劃定的績效總工資。學(xué)校劃定的績效總工資，可以依據(jù)相關(guān)制度，根據(jù)學(xué)?？傮w經(jīng)營業(yè)績做定期或不定期調(diào)整。

六、福利與津貼

福利可分為兩種：一種是國家法定福利，比如“五險一金”和帶薪法定休假；另一種就是用人單位自行設(shè)計(jì)用來增加對職員的吸引力或體現(xiàn)對職員的幫助和關(guān)懷。我們這里講的福利主要是指后者——由學(xué)校自行設(shè)計(jì)法定以外的福利。福利具有非貨幣性，這也為福利設(shè)計(jì)提供了廣闊的空間，怎樣使用有限的成本滿足員工最大效用的需要成了福利設(shè)計(jì)的基本原則。

技工院校的教師是高技能人才，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，他們更傾向于較高層次的需要，因此在福利設(shè)計(jì)中應(yīng)體現(xiàn)對教師的關(guān)懷和尊重，比如發(fā)放一些有利于健康的綠色食品或保健產(chǎn)品、發(fā)放溫泉或健身會員卡。同時，在正常上班期間，教師的工作都很忙，為了教育和管理好學(xué)生，經(jīng)常是沒有上下班時間限制和工作空間限制，學(xué)校應(yīng)利用暑假寒假的時間，組織教師外出旅游或?qū)W習(xí)，參加一些放松身心的活動。技工院校教師福利設(shè)計(jì)中，盡可能考慮通過一些集體活動來進(jìn)行，甚至在活動中邀請校外專家或已就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的一些畢業(yè)生參加，通過活動達(dá)到對教師繼續(xù)教育的目的。

津貼是體現(xiàn)“?？顚Ｓ谩钡囊粋€薪酬項(xiàng)目，目的是讓教師在心理上感受到收支的專項(xiàng)性，并可依據(jù)學(xué)校相關(guān)制度達(dá)到“專用”的目的。依照吃、穿、住、行、通信等基本生活需要，技工院校一般應(yīng)當(dāng)為教師設(shè)計(jì)如下津貼：伙食津貼、服裝津貼、住房津貼、交通津貼、電話津貼等。對于提供免費(fèi)就餐的學(xué)校，不需要再產(chǎn)生伙食津貼。教師應(yīng)當(dāng)注意形象，對沒有提供統(tǒng)一工作裝的學(xué)校，可以考慮增設(shè)服裝津貼。很多技工院校的學(xué)生在正常工作日都是寄宿在學(xué)校，這就需要鼓勵教師在工作日也住在學(xué)校，便于管理和教育學(xué)生，學(xué)校要創(chuàng)造條件免費(fèi)提供公寓給教師住，同時也因?yàn)橹Ц读俗》抗e金，所以也就不需要再支付住房津貼。對經(jīng)常市內(nèi)出差的教師，或?qū)W校不能提供住房并不享受住房津貼的教師，可增設(shè)交通津貼。為了鼓勵教師與學(xué)生或?qū)W生家長及時溝通解決問題，學(xué)校應(yīng)將保持24小時手機(jī)開機(jī)作為附加條件，為教師增設(shè)電話津貼。

七、利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)多維動態(tài)的薪酬管理

多維動態(tài)的技工院校教師薪酬體系，不僅是在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬項(xiàng)目的設(shè)計(jì)上要多下功夫，更重要的還要表現(xiàn)在薪酬產(chǎn)生的過程管理上。信息技術(shù)的不斷發(fā)展，為管理手段和管理方法的升級換代提供了可能，也成了建設(shè)技工院校多維動態(tài)的教師薪酬管理的必然工具。對此，本人做了如下構(gòu)思和設(shè)想，可通過一個簡單的軟件開發(fā)來實(shí)現(xiàn)，這樣就可以通過學(xué)校現(xiàn)有的局域網(wǎng)甚至廣域網(wǎng)完成相關(guān)工作和溝通。

第一，多部門聯(lián)動。在技工院校教師薪酬管理體系中，需要多個部門參加，系統(tǒng)管理員為他們分配不同權(quán)限，這樣就形成不同的角色，不同角色通過自己的賬戶和密碼進(jìn)入系統(tǒng)。一般教師可能查看到自己的考勤情況、績效考核情況和薪酬總額及各構(gòu)成項(xiàng)目情況，在規(guī)定時間內(nèi)點(diǎn)擊確認(rèn)表示簽名認(rèn)可，如果發(fā)現(xiàn)問題，可以通過網(wǎng)絡(luò)反饋意見或做出說明。學(xué)校人事辦公室負(fù)責(zé)教師基礎(chǔ)信息的錄入，教務(wù)科負(fù)責(zé)課時情況的錄入。在績效考核中，可能需要多個部門參與，他們可以各自進(jìn)行自己職權(quán)范圍內(nèi)的考核信息錄入工作。最后由財(cái)務(wù)復(fù)核，校長審批。整個工作各部門可以先后或同時進(jìn)行。

第二，多系統(tǒng)對接?，F(xiàn)在絕大多數(shù)技工院校都不同程度地實(shí)現(xiàn)了無紙化辦公或智能化管理，比如人事管理系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)、智能排課系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，如果能將薪酬管理系統(tǒng)與這些系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)功能對接、數(shù)據(jù)共享，那將為薪酬管理系統(tǒng)帶來更大的便利。通過導(dǎo)入人事管理系統(tǒng)中教師的人事信息，再將本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)和通貨膨脹率（物價指數(shù)）輸入系統(tǒng)，就會生成這位教師的基本工資出來。導(dǎo)出考勤系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，每位教師的出勤、請假、放假情況也會根據(jù)薪酬制度自動生成應(yīng)得工資或請假扣除。排課系統(tǒng)能夠提供教師每門課程的課時量，財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)能利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)做會計(jì)處理。

第三，平臺智能化。我們原來對薪酬的核算是通過各部門分報數(shù)據(jù)，然后由會計(jì)人員一個個教師單獨(dú)計(jì)算處理，最后再通過每位教師簽名確認(rèn)和校領(lǐng)導(dǎo)審批。這種方式需要耗費(fèi)大量人力物力，增加較多管理成本，對存在問題也不能得到及時溝通。現(xiàn)在通過信息技術(shù)，建立智能化的薪酬管理平臺，可以根據(jù)院校所制定的薪酬制度，預(yù)設(shè)公式和程序，讓計(jì)算機(jī)實(shí)時處理，將大量計(jì)算工作和信息處理工作交給電腦來完成。并且計(jì)算機(jī)還能根據(jù)時間的變化自動解決教師工齡所帶來工資變化的問題，也能自動解決對教師學(xué)歷、職稱、技能等級的提升所帶來工資的提升。

對建設(shè)技工院校多維動態(tài)的教師薪酬體系的研究，既是一個管理學(xué)領(lǐng)域的問題，也是一個信息技術(shù)工程的問題。對這個問題的研究，既是社會發(fā)展的需要，也是社會發(fā)展的必然結(jié)果。這個體系的建設(shè)，將讓我們溝通更快捷、管理更公平、薪酬更科學(xué)、計(jì)算更準(zhǔn)確。

[1]劉昕編著.薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2011，3

[2]程學(xué)先.管理信息系統(tǒng)及其開發(fā)[M].北京:清華大學(xué)出版社，2008

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（作者單位：中山市工貿(mào)技工學(xué)校經(jīng)管 部廣東中山 528400）

（責(zé)編：若佳）

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1004-4914（2014）05-205-03