王 念，唐 藝

（1.甘肅中醫(yī)學(xué)院，甘肅 蘭州 730000；2.華中科技大學(xué)，湖北 武漢 430074）

公務(wù)員薪酬制度是社會(huì)主義市場(chǎng)體制下收入分配制度的重要組成部分，其重大意義和地位不僅關(guān)系到我國(guó)政府效率、公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定，更關(guān)系到我國(guó)在改革開(kāi)放這一歷史關(guān)鍵時(shí)期的成敗。在我國(guó)的傳統(tǒng)思想理論中，認(rèn)為官員應(yīng)該是道德楷模，應(yīng)該是人民公仆，他們應(yīng)該無(wú)私奉獻(xiàn)，而不應(yīng)該追求過(guò)高報(bào)酬?！堵?lián)邦黨人文集》的封面有這樣一段話：“人非天使，如果人人都是天使，那么就不需要政府來(lái)管理了?！惫珓?wù)員同樣是如此，作為一個(gè)對(duì)思想道德要求較高的職業(yè)，公務(wù)員也是靠領(lǐng)薪水來(lái)生活的。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展到關(guān)鍵階段的今天，公務(wù)員薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制占據(jù)我國(guó)薪酬體系中最為基礎(chǔ)的位置。尤其是2013年新一屆政府上臺(tái)以來(lái)，公務(wù)員薪酬制度問(wèn)題再次成為國(guó)內(nèi)最為焦點(diǎn)的問(wèn)題。筆者認(rèn)為，我國(guó)公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于通過(guò)有效的激勵(lì)制度和福利待遇來(lái)提高政府效率，遏制濫用權(quán)力，根除腐敗；而非降低公共開(kāi)支，減少福利，消減公務(wù)員待遇。這才是創(chuàng)新我國(guó)公務(wù)員薪酬制度體系過(guò)程中所要解決的核心問(wèn)題。

一、現(xiàn)代薪酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

（一）公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)

公務(wù)員薪酬指的是政府支付給公務(wù)員的工作報(bào)酬，公務(wù)員的薪酬一般來(lái)自于納稅人供養(yǎng)?？v觀國(guó)內(nèi)和國(guó)外的公務(wù)員薪酬制度，高層管理者的薪酬主要由基本薪酬、激勵(lì)薪酬與保障薪酬三部分構(gòu)成。

所謂基本薪酬指的就是公務(wù)員的基本工資。這是公務(wù)員的一項(xiàng)最基本的收入，他們企業(yè)員工一樣按月領(lǐng)取報(bào)酬。一般來(lái)說(shuō)，公務(wù)員工資是在參考企業(yè)工資的水平上制定的，是公務(wù)員的固定收入。由于公務(wù)員不能兼職，因此，固定工資對(duì)公務(wù)員來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。公務(wù)員的工資水平各國(guó)根據(jù)自身實(shí)際情況規(guī)定不同：根據(jù)1990年11月5日生效的《聯(lián)邦公務(wù)員可比性工資法案》（FEPCA）的規(guī)定，聯(lián)邦雇員工資水平不得高于企業(yè)員工，任何公務(wù)員工資變動(dòng)必須由眾議院討論通過(guò)，公務(wù)員加薪從下一任開(kāi)始，本屆不得收益。一般來(lái)說(shuō)，職位越高，公務(wù)員可能產(chǎn)生的腐敗就越大，因此，越高職位的工資就相對(duì)越高。根據(jù)2013年10月發(fā)布的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前全球工資的公務(wù)員是新加坡總理李顯龍，高達(dá)170萬(wàn)美元，還是在消減36%以后的結(jié)果。排名第二的是香港特首梁振英，薪資54萬(wàn)美元，日本首相年薪約16.8萬(wàn)美元。這都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我國(guó)國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人基本工資水平（48 000元人民幣）。

所謂激勵(lì)薪酬主要就是指績(jī)效工資，就是根據(jù)公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效給予的報(bào)酬，績(jī)效工資是保證政府工作效率的根本，它起到短期激勵(lì)的作用。如何制定公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度是本文研究的一個(gè)重點(diǎn)。

保障薪酬指的是保障公務(wù)員無(wú)后顧之憂的各種福利和保障。目前世界各國(guó)都給予公務(wù)員良好的保障制度，比如子女的教育，免費(fèi)醫(yī)療，較高的退休金，任期內(nèi)的福利制度，各種保險(xiǎn)和服務(wù)等等，這是公務(wù)員薪酬體系的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。長(zhǎng)期激勵(lì)制度能夠遏制公務(wù)員的腐敗現(xiàn)象，也是公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中最為重要的一環(huán)。

（二）“高薪養(yǎng)廉”問(wèn)題的合理性

隨著2013年以來(lái)，我國(guó)政府大幅度消減公共開(kāi)支和政府部門(mén)福利，“公務(wù)員”待遇問(wèn)題成為了社會(huì)焦點(diǎn)問(wèn)題。社會(huì)輿論普遍認(rèn)為公務(wù)員工資應(yīng)該和企業(yè)雇員水平一致，特別是公務(wù)員退休金等福利問(wèn)題，都引起了廣泛的爭(zhēng)論。而筆者認(rèn)為，公務(wù)員養(yǎng)老金問(wèn)題恰恰是一個(gè)長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬體系，是不能夠輕易降低標(biāo)準(zhǔn)的。

長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)社會(huì)“官本位”思想嚴(yán)重，官員濫用權(quán)力已經(jīng)成為了一個(gè)難以根治的癥結(jié)。固然，依靠高薪不能夠根治腐敗問(wèn)題，腐敗問(wèn)題必須要依靠制度根治。但是這并不是說(shuō)明公務(wù)員就應(yīng)該拿低工資，甚至大幅低于企業(yè)工資。

養(yǎng)廉銀是雍正皇帝借高薪鼓勵(lì)官員廉潔的制度，養(yǎng)廉銀的失敗原因在于地方長(zhǎng)官管理地方行政費(fèi)用，導(dǎo)致腐敗，而不是因?yàn)轲B(yǎng)廉銀本身導(dǎo)致官員貪腐。朱元璋曾經(jīng)設(shè)立剝皮亭以遏制腐敗，但是最終效果都不佳。

公務(wù)員的工資水平應(yīng)該較高基于兩個(gè)合理性：

1.公務(wù)員承擔(dān)社會(huì)責(zé)任較多。公務(wù)員自身承擔(dān)著較多的社會(huì)責(zé)任，以警察為例，在中國(guó)大陸，一個(gè)普通警察的工資水平不足3 000元，但是他們卻要經(jīng)常24小時(shí)上班，遇到重大案件幾乎很少有時(shí)間回家，經(jīng)常冒著生命危險(xiǎn)執(zhí)行任務(wù)，他們幾乎是付出了自己的全部時(shí)間、精力甚至是生命在工作。這一工資水平相當(dāng)于一個(gè)普通文員，不足出租車(chē)司機(jī)的一半，是銀行柜員的1/3。正如軍人這一行業(yè)，他們承擔(dān)著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，因此他們領(lǐng)取較高的工資是合理的。

2.管理者權(quán)力理論。管理者權(quán)力理論最早產(chǎn)生于上市企業(yè)，《福布斯》對(duì)美國(guó) 800強(qiáng)公司 CEO薪酬做了一個(gè)統(tǒng)計(jì)，從 1970—2002年，CEO平均薪酬增長(zhǎng)了三倍多，且CEO平均薪酬與普通員工之間的薪酬差距從 1970年的20倍上升到2000年的 90倍（Murphy et al.，2003）。而同一時(shí)期，我國(guó)公務(wù)員最高和最低比例是6倍。上市公司高管的薪酬急劇上升，這是由于他們手中的權(quán)力而決定的。這同樣是因?yàn)樗袡?quán)和控制權(quán)相分離而產(chǎn)生的，管理者權(quán)力理論已經(jīng)證明適用于公司，同理，這同樣適用于政府。公務(wù)人員手中掌握較大的權(quán)力和資源，如果公務(wù)員的薪酬激勵(lì)得不到滿足，那么就會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義及其他方面的尋租行為。

（三）公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)因

美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究結(jié)論是：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮僅為20%~30%；如果施以激勵(lì)，將使一個(gè)人的能力發(fā)揮出80%~90%。我國(guó)公務(wù)員制度極具中國(guó)特色，監(jiān)督機(jī)制還不完善，權(quán)力較為集中，公務(wù)員的薪酬和職位相掛鉤，而職位的晉升更多地依靠領(lǐng)導(dǎo)任命。這就造成了一種現(xiàn)象，無(wú)論是干多少活，薪酬都沒(méi)有變化。這樣就導(dǎo)致了政府部門(mén)工作效率，互相推諉，人浮于事，甚至能躲就躲的現(xiàn)象。筆者在研究中發(fā)現(xiàn)，很多政府部門(mén)辦事的總是那么幾個(gè)人，而領(lǐng)導(dǎo)者更多的是在研究如何提升自己的權(quán)力和職位。為改變當(dāng)前我國(guó)政府部門(mén)辦事效率低下的現(xiàn)狀，這就迫切需要建立一套新的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

二、當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題和根本原因分析

（一）我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革發(fā)展?fàn)顩r

1956年以來(lái)，我國(guó)歷經(jīng)了四次公務(wù)員薪酬改革，從2013年，新的公務(wù)員薪酬方案正在研究，目標(biāo)是提高基層公務(wù)員待遇，規(guī)范相關(guān)福利和建立激勵(lì)機(jī)制（見(jiàn)表1）。

目前我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度雖然已經(jīng)走出了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的階段，但是總體來(lái)說(shuō)，還是采用基本工資統(tǒng)一規(guī)定，地方補(bǔ)貼自行建立，國(guó)家統(tǒng)一調(diào)控的模式，總體來(lái)說(shuō)公務(wù)員地區(qū)間差異較大，工資水平較低。

表1 我國(guó)四次公務(wù)員工資制度改革比較表

（二）我國(guó)公務(wù)員薪酬制度存在的主要問(wèn)題

1.薪酬水平較低。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，衡量收入損益的標(biāo)準(zhǔn)不是比例，而是絕對(duì)值，過(guò)去我們經(jīng)常和國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，認(rèn)為美國(guó)的公務(wù)員薪酬水平低于企業(yè)平均水平，我國(guó)公務(wù)員的工資也要低于企業(yè)平均水平。這是一種根本上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，我國(guó)房?jī)r(jià)較高，醫(yī)療和教育都不是一般家庭能夠承受的，我國(guó)平均工資水平較低，在大城市里，3 000元左右的月收入僅僅夠維持房租和一般生活所需，由于我國(guó)工資水平低，在中國(guó)，基層公務(wù)員工資水平無(wú)法滿足日常生活需要，根據(jù)馬斯洛需要層次理論，連基本需求都無(wú)法滿足的薪酬制度，一定是不合理的，這就會(huì)導(dǎo)致公務(wù)員利用手中的權(quán)力去尋租。薪酬水平較低導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)廣大青年?duì)幭瓤趾髨?bào)考公務(wù)員的動(dòng)機(jī)不純，很多人還認(rèn)為目前公務(wù)員就是權(quán)力的代名詞，而權(quán)力必然會(huì)帶來(lái)利益。中國(guó)的傳統(tǒng)官僚體系和現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之間存在一定的矛盾，也就是官員的地位和現(xiàn)在以財(cái)富來(lái)衡量地位的矛盾，簡(jiǎn)單說(shuō)，就是官員地位高，但是工資低不符合現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律。同樣是華人社會(huì)，新加坡總理工資一度高達(dá)200多萬(wàn)美元，香港特首的工資也高達(dá)400多萬(wàn)港幣，而我們的總理基本工資每年只有48 000元人民幣，這和他們掌握的權(quán)力和承擔(dān)的責(zé)任以及風(fēng)險(xiǎn)不成比例。

2.行政辦公費(fèi)用和津貼不透明。公務(wù)員日常辦公享有的行政辦公費(fèi)用和各項(xiàng)津貼實(shí)施上也是薪酬的一部分，因?yàn)檫@些費(fèi)用都是公務(wù)員的日常福利表現(xiàn)形式，包括旅游、交通工具的使用、食宿等等。目前，三公消費(fèi)問(wèn)題我國(guó)財(cái)政預(yù)算支出的一個(gè)重要問(wèn)題，事實(shí)上，筆者認(rèn)為，三公消費(fèi)在本質(zhì)上是一種職務(wù)消費(fèi)，這部分錢(qián)應(yīng)該是歸屬于公務(wù)員的薪酬。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，公務(wù)員的個(gè)人安全等需要都必須要保障，但是目前公務(wù)員的工資水平不能夠滿足這些需要。于是就產(chǎn)生了大量的不透明的行政辦公費(fèi)用和津貼，這樣產(chǎn)生的后果不言自明了。

3.公務(wù)員薪酬水平形成機(jī)制缺乏。世界各國(guó)公務(wù)員薪酬都在基于市場(chǎng)運(yùn)作的實(shí)際基礎(chǔ)上制定而成的，而我國(guó)的公務(wù)員薪酬形成機(jī)制還沒(méi)有建立起來(lái)。2006年制定的職務(wù)工資表規(guī)定國(guó)家級(jí)正職領(lǐng)導(dǎo)工資是4 000元，而非領(lǐng)導(dǎo)辦事員的職務(wù)工資僅340元，這比全國(guó)規(guī)定的最低工資水平還要低上很多，這已經(jīng)嚴(yán)重脫離了市場(chǎng)實(shí)際。比如，國(guó)有企業(yè)華遠(yuǎn)地產(chǎn)主席任志強(qiáng)的月薪大約是60萬(wàn)，而北京某房產(chǎn)局領(lǐng)導(dǎo)的月職務(wù)工資是1 080元，如此巨大的差距根本不符合市場(chǎng)中勞動(dòng)力的價(jià)格規(guī)律。我國(guó)至今為止也沒(méi)有根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際建立起薪酬水平?jīng)Q定機(jī)制。

同樣，美譽(yù)建立起薪酬水平?jīng)Q定機(jī)制，更不用談薪酬增長(zhǎng)機(jī)制了。美國(guó)聯(lián)邦雇員的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制是參考同一地區(qū)同企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，有著嚴(yán)格的法律規(guī)定和要求。而我國(guó)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制完成是行政命令的產(chǎn)物。這表現(xiàn)為每次決定漲工資總是沒(méi)有有力的依據(jù)，特別是存在養(yǎng)老金雙軌制等問(wèn)題，更受到了大眾輿論的壓力，正常的增長(zhǎng)機(jī)制始終建立不起來(lái)。

總體來(lái)說(shuō)，目前中國(guó)的公務(wù)員薪酬水平和市場(chǎng)脫離，而2006年制定的薪酬水平又和當(dāng)前市場(chǎng)實(shí)際相脫離。不同級(jí)別之間工資差異過(guò)小，完成靠個(gè)人意志和行政命令來(lái)制定薪酬水平，這造成了我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的不合理。

4.激勵(lì)機(jī)制缺失。目前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度各個(gè)級(jí)別和職務(wù)之間的工資差異不大，而且職務(wù)轉(zhuǎn)換時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，激勵(lì)效果不大。另一方面，績(jī)效獎(jiǎng)金也缺乏有效的考核制度，績(jī)效獎(jiǎng)金也成為了固定工資。實(shí)際上，我國(guó)目前根本沒(méi)有建立起來(lái)一套公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制。

（三）存在問(wèn)題的原因分析

我國(guó)公務(wù)員薪酬制度目前存在很大問(wèn)題，脫離實(shí)際，和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)。這是由于薪酬制度的制定思維還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，而我國(guó)現(xiàn)在已經(jīng)全面進(jìn)入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，用一種錯(cuò)誤地思維去建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的公務(wù)員薪酬管理制度導(dǎo)致了薪酬制度出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。

同樣，公務(wù)員薪酬制度改革的問(wèn)題并不是人們意識(shí)不到，而且改革的步伐較為艱難。首先是各方利益的取舍，要漲工資就必須增長(zhǎng)財(cái)政支出，這必然會(huì)引起輿論的壓力；要降低一些行政費(fèi)用和津貼，這必然會(huì)觸及另一部分人的利益；要建立起薪酬激勵(lì)機(jī)制，必然會(huì)給行政工作和人事問(wèn)題帶來(lái)影響。因此，我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革的最大障礙來(lái)自于各方利益關(guān)系的處理。

三、創(chuàng)新我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的政策建議

（一）完善立法，提高公務(wù)員薪酬

公務(wù)員薪酬制度改革必須要在立法的保障下進(jìn)行，對(duì)《公務(wù)員法》進(jìn)行修改，可以參照美國(guó)《聯(lián)邦工資比較法》的立法精神，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前的實(shí)際情況，進(jìn)行立法工作。使公務(wù)員薪酬制度法制化，建立一個(gè)良好的法制環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)化設(shè)計(jì)。

當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員薪酬偏低，這是一個(gè)不容置疑的事實(shí)，雖然公務(wù)員平均薪資水平和同行業(yè)平均水平差不多，但是從各個(gè)層級(jí)比較，我國(guó)公務(wù)員的薪資水平還是較低。尤其是我國(guó)公務(wù)員的薪酬存在最大的問(wèn)題就是薪酬不能夠滿足基本需求，特別是在物價(jià)飛漲、住房、醫(yī)療和教育都相當(dāng)昂貴的今天。

提高薪酬就必須要確定薪酬額度，一方面我們可以參照國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家，參照市場(chǎng)價(jià)格來(lái)制定薪酬額度。而另一方面筆者根據(jù)馬斯洛需要層次理論，提出了一種創(chuàng)新的薪酬額度確定方法，根據(jù)該理論可以認(rèn)為我國(guó)公務(wù)員的薪酬必須要滿足他們的生存需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求。其中，生存需要指的是衣食住行等需求，對(duì)于一個(gè)公務(wù)員來(lái)說(shuō)，必須要保障他衣食住行的基本需求。公務(wù)員承擔(dān)責(zé)任較多，掌握較多資源，無(wú)論是司法、行政還是立法，都會(huì)影響別人的利益，因此，很容易受到安全威脅，政府有義務(wù)支付這筆薪酬以防止意外發(fā)生。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)富是一個(gè)重要的換算指標(biāo)，公務(wù)員要想獲得尊重，工資水平必須能滿足日常社交等需要。根據(jù)這些原則，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，對(duì)公務(wù)員工資予以量化，制定出公務(wù)員薪酬提高標(biāo)準(zhǔn)。

（二）優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)

當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)各種津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金較多，而基本工資過(guò)低。應(yīng)該改變這種情況，將基本工資作為主要收入，比例至少應(yīng)該占到總薪酬的70%以上。同時(shí)，還應(yīng)該將類(lèi)似“三公費(fèi)用”的職務(wù)消費(fèi)和支出劃入個(gè)人薪酬，明確個(gè)人支出的范圍。一方面提高薪酬，另一方面嚴(yán)格控制隱形的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的透明化。

（三）建立指數(shù)化的薪酬水平?jīng)Q定和調(diào)整機(jī)制

薪酬水平的決定應(yīng)該和市場(chǎng)結(jié)合，參照同行業(yè)的工資水平、工資的購(gòu)買(mǎi)力和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化來(lái)制定。我國(guó)公務(wù)員薪酬調(diào)整制定必須要建立指數(shù)化的體系。首先要適應(yīng)物價(jià)的變化，當(dāng)前我國(guó)通貨膨脹比較嚴(yán)重，這就需要給予一定的補(bǔ)償。當(dāng)前應(yīng)對(duì)通貨膨脹有工資指數(shù)化、公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制，和事后補(bǔ)貼等辦法。筆者認(rèn)為，當(dāng)前我國(guó)適用于事后補(bǔ)償機(jī)制，根據(jù)通貨膨脹的實(shí)際變化，年底給予現(xiàn)金補(bǔ)償，或者是等價(jià)的物品補(bǔ)償。公務(wù)員薪酬的重大調(diào)整應(yīng)該每五年根據(jù)實(shí)際經(jīng)濟(jì)情況進(jìn)行討論，提交人民代表大會(huì)通過(guò)，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)定期調(diào)整公務(wù)員薪酬的目的，能夠避免當(dāng)提出公務(wù)員薪酬調(diào)整時(shí)來(lái)自各方的阻力。

（四）建立薪酬激勵(lì)制度

當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革的一個(gè)難點(diǎn)就是建立一個(gè)薪酬激勵(lì)制度，建立該制度的意義不僅僅在于提高政府工作效率，更在于深化政府工作機(jī)制改革。正如同企業(yè)激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)目標(biāo)的意義，公務(wù)員薪酬激勵(lì)制度是建立公平效率的前提。

要建立薪酬激勵(lì)制度，首先要建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估體系，建立起一個(gè)獨(dú)立的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)，制定評(píng)價(jià)內(nèi)容細(xì)則，將評(píng)價(jià)內(nèi)容量化，評(píng)價(jià)中可以采用周期反饋的方法，注重日常評(píng)估，同時(shí)根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定獎(jiǎng)懲制度，給激勵(lì)薪酬機(jī)制建立一個(gè)有力的制度保障。

薪酬激勵(lì)機(jī)制包括兩個(gè)方面，一方面是短期激勵(lì)機(jī)制，可以參考企業(yè)做法，采取獎(jiǎng)金制度，比如加班獎(jiǎng)金，工作績(jī)效獎(jiǎng)金，針對(duì)中國(guó)當(dāng)前的實(shí)際情況，獎(jiǎng)金的下發(fā)必須要嚴(yán)格規(guī)定，并且經(jīng)過(guò)組織程序投票，對(duì)于任何獎(jiǎng)金的去向在核算時(shí)都要查明，出現(xiàn)問(wèn)題必須嚴(yán)格追求。另一方面制定長(zhǎng)效機(jī)制，提高退休、醫(yī)療、住宿福利，對(duì)考核不達(dá)標(biāo)者和有重大過(guò)錯(cuò)者予以剝奪長(zhǎng)效福利，這樣就能夠避免公務(wù)員為了追求機(jī)會(huì)成本而產(chǎn)生短期的有害行為。

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