王 勤

（閩江師范高等專科學(xué)校，福建福州，350001）

人力資源管理視角下高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化建設(shè)

王 勤

（閩江師范高等?？茖W(xué)校，福建福州，350001）

高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化是提高教學(xué)質(zhì)量的保障。從人力資源管理視角和高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化的專業(yè)性、穩(wěn)定性和職業(yè)化的內(nèi)涵特征出發(fā)，探究當(dāng)前我國高校教學(xué)管理隊伍存在的教學(xué)管理隊伍專業(yè)性、穩(wěn)定性、培訓(xùn)、管理和評價、激勵機制等方面的問題，并以工作分析為理論依據(jù)，提出運用招聘、培訓(xùn)、實行高校職員制、績效考核、建立薪酬體系等人力資源管理手段，推進高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的對策和建議。

高校教學(xué)管理隊伍；專業(yè)化建設(shè)；人力資源管理

我國是世界上最大高等教育規(guī)模的國家，教育部先后通過《普通高校本科教學(xué)工作水平評估方案》、《關(guān)于進一步加強高校本科教學(xué)工作的若干意見》等文件，對“教學(xué)管理隊伍建設(shè)”提出具體要求，尤其是在當(dāng)前教育部加強對高校在專業(yè)建設(shè)、科研管理、教學(xué)管理等方面進行治理的背景下，高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化建設(shè)成為高校改革發(fā)展的重點內(nèi)容之一。本文以現(xiàn)代人力資源管理理論為依托，從資源開發(fā)、利用、整合加強的視角對高校教學(xué)管理人員的專業(yè)化問題進行分析并提出相關(guān)建議。

一、高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化的內(nèi)涵

專業(yè)化是具有雙重含義的概念，是一個系統(tǒng)的指標體系。從靜態(tài)上來看，專業(yè)化是一個標準或程度，是指從事某職業(yè)的從業(yè)人員從事該工作所具備的專業(yè)知識與技能水平；從動態(tài)上來看，專業(yè)化是一個過程，是指從業(yè)人員經(jīng)過專業(yè)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，獲得專業(yè)知識，提高專業(yè)技能，提升專業(yè)能力，形成良好的職業(yè)道德和專業(yè)素養(yǎng)，以適應(yīng)工作需求的過程。

高校教學(xué)管理是為了保證教學(xué)工作的順利進行，而對教學(xué)過程進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的活動。1998年教育部高等教育司發(fā)布的《高等學(xué)校教學(xué)管理要點》中明確規(guī)定“高等學(xué)校的教學(xué)管理一般包括教學(xué)計劃管理、教學(xué)運行管理、教學(xué)質(zhì)量管理與評價，以及學(xué)科、專業(yè)、課程、教材、實驗室、實踐教學(xué)基地、學(xué)風(fēng)、教學(xué)隊伍、教學(xué)管理制度等教學(xué)基本建設(shè)的管理?！睆膶ο笊险f，包括對教師、學(xué)生等的管理；從過程上說，包括對教與學(xué)過程的質(zhì)量管理；從種類上說，包括專業(yè)設(shè)置、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)運行機制、教學(xué)制度管理、教學(xué)評價等內(nèi)容。高校教學(xué)管理人員需要通過專業(yè)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，獲得教學(xué)管理工作的知識與技能，不斷提高專業(yè)素養(yǎng)，提高職業(yè)道德水平，以滿足高校教學(xué)管理工作的需求。

綜上分析，高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化就是指掌握高校教學(xué)管理知識的相對穩(wěn)定的教學(xué)管理隊伍的職業(yè)化狀態(tài)，是教學(xué)管理人員不斷提高教學(xué)管理工作能力，逐步成為優(yōu)良的教學(xué)管理工作的專業(yè)成長過程。在此過程中，教學(xué)管理人員需要不斷提高專業(yè)品質(zhì)和專業(yè)化程度。由此，這些內(nèi)涵也就決定了高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化必須具備專業(yè)性、穩(wěn)定性和職業(yè)化等基本特征。

二、人力資源管理視角下高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化存在的問題

高校教學(xué)管理工作是一項復(fù)合性較強的專門崗位，不同于教師專業(yè)崗位，也不同于其他行政管理崗位。教育部《普通高等學(xué)校本科教學(xué)工作水平評估方案（試行）》對高校教學(xué)管理隊伍做出了明確界定：學(xué)校分管教學(xué)的校長、教務(wù)處等專職教學(xué)管理人員，學(xué)院分管教學(xué)的副院長、教學(xué)秘書等都屬于教學(xué)管理人員，并共同組成了學(xué)校教學(xué)管理隊伍。目前，我國高校教學(xué)管理人員尤其是高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)存在著諸多問題，造成這些問題的原因是多方面的，有體制方面的，也有觀念方面的。而若要對此加以改善就必須從現(xiàn)代管理理論的要求出發(fā)，以人力資源管理的視角，重新審視我國高校的教學(xué)管理隊伍的不足。

（一）教學(xué)管理隊伍人才儲備不足，缺乏長遠規(guī)劃

良好的教學(xué)管理隊伍的形成，首先要有良好的人才資源儲備。高校教學(xué)管理隊伍的后備力量大多來自于高校新進人員，應(yīng)該說，這些新進管理者由于大多具備了碩士、博士的文憑，從知識和技能方面都不存在問題。但另一方面，他們又缺乏對高校管理工作的基本認識，缺乏系統(tǒng)的教學(xué)管理操作規(guī)范實踐。于是，眼高手低現(xiàn)象普遍存在，他們很難靜下心來從事相對繁瑣細致的教學(xué)管理工作。因此，高校新進人員大多不愿意從事教學(xué)管理工作，形成教學(xué)管理后備人才不足的局面。同時，當(dāng)前大多數(shù)高校對教學(xué)管理隊伍年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力、職業(yè)能力等結(jié)構(gòu)問題缺乏長遠規(guī)劃，這就勢必影響到教學(xué)管理的質(zhì)量，只有專業(yè)結(jié)構(gòu)適當(dāng)、年齡結(jié)構(gòu)合理、職業(yè)能力全面的教學(xué)管理隊伍，才有可能保證教學(xué)管理工作長期穩(wěn)定的進行。

（二）專業(yè)培訓(xùn)和提升欠缺，對現(xiàn)行教學(xué)管理隊伍的開發(fā)不足

從人力資源開發(fā)的角度看，如果引進人員存在困難，就必然要注重現(xiàn)有人員的開發(fā)與提高。但第一，由于高校教學(xué)管理崗位普遍一人多崗，事多人少，很難有相對集中時間進行系統(tǒng)化的專業(yè)知識、專業(yè)技能培訓(xùn)。第二，我國在教學(xué)管理理論專業(yè)化研究方面也相對薄弱，或者說理論與實際操作脫軌，這種現(xiàn)象形成了教學(xué)管理隊伍人員培養(yǎng)的瓶頸。第三，也由于高校管理體制的影響，教學(xué)管理的從業(yè)人員往往流動性較大，而教學(xué)管理人員專業(yè)知識和技能的積累又是長期性的，因此目前高校教學(xué)管理人員教學(xué)管理專業(yè)知識與技能都存在普遍缺乏的問題，表現(xiàn)在對崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容及要求不明確，基本上是憑經(jīng)驗辦事，以傳統(tǒng)方式處理問題，方法單一、機械，缺少計劃性、規(guī)范性和科學(xué)性，因此教學(xué)管理效率低下，影響了教學(xué)管理工作質(zhì)量。

（三）教學(xué)管理隊伍工作職責(zé)不夠明確，缺乏科學(xué)的管理規(guī)范

工作職責(zé)來自于崗位分析，從現(xiàn)代管理學(xué)的意義上理解，只有對教學(xué)管理各崗位的職責(zé)進行科學(xué)地分析，才能做到合理地制定，才有可能實現(xiàn)教學(xué)管理隊伍職與能配、人與事配，減少工作中的差錯，保證工作流程順利進行，才能杜絕管理工作中的不公和推委現(xiàn)象。但從高校教學(xué)管理隊伍的現(xiàn)實來看，由于崗位職責(zé)的不確定性，人員工作變動較大，臨時事務(wù)性工作繁多，造成管理工作無序和松散，不同程度地影響了教學(xué)工作。

（四）教學(xué)管理隊伍的考核評價和激勵機制不完善

激勵是保證團隊工作積極性、吸引新鮮血液補充教學(xué)管理隊伍的重要措施。但由于現(xiàn)行管理體制方面的問題，要實現(xiàn)因人、因事激勵而拉開工作職責(zé)與獎勵的差距仍然是困難的事，這也是今后高校教學(xué)管理隊伍改革的重點方向?？茖W(xué)的績效考核及合理的薪酬體系，是激勵員工積極性的重要因素。高校教學(xué)管理人員的績效考核流于形式，沒有形成科學(xué)的體系，以至于干多干少一個樣，干與不干一個樣，沒有優(yōu)劣好差之分。薪酬體系上也基本上根據(jù)崗位級別制定的標準，并未真正從工作績效出發(fā)，體現(xiàn)多勞多得。于是造成大部分人工作清閑，效率低，而少數(shù)人工作繁忙，效率也不高。多數(shù)人工作積極性沒有真正激發(fā)，工作滿意度降低，嚴重者還會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

三、推進高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的幾點對策思考

現(xiàn)代人力資源管理基本原理中的“要素有用原理”、“能級對應(yīng)原理”、“主觀能動原理”、“激勵強化原理”等，將人視為組織中最重要的可開發(fā)資源。南京大學(xué)趙曙明教授提出“五大模式”，即“求人，用人，育人，激人，留人”，正是體現(xiàn)人力資源管理人本化的特點。高校教學(xué)管理工作是服務(wù)于教學(xué)、服務(wù)于教師的管理，“以人為本”管理理念作為教學(xué)管理工作必須遵循的基本原則，與現(xiàn)代人力資源管理有著共性特征?；诂F(xiàn)代人力資源管理原理，大致可以從以下幾個方面著手推進高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化建設(shè)：

（一）運用工作分析理論，為教學(xué)管理隊伍專業(yè)化建設(shè)提供方法

全面深入地進行工作分析，可以明確崗位工作的特點和對崗位人員的工作要求，有效的工作分析能提高人力資源管理實踐對組織績效的貢獻。人力資源管理涵蓋規(guī)劃、招聘、錄用、培訓(xùn)發(fā)展、考核、激勵六大方面，通過工作分析，有助于做好規(guī)劃、選聘人員、設(shè)計項目開發(fā)計劃、提供績效評估標準、公平取酬、實現(xiàn)人力資源合理開發(fā)與科學(xué)管理的整合?；诠ぷ鞣治隼碚摚咝＝虒W(xué)管理隊伍建設(shè)可以借助人力資源管理手段，預(yù)測本組織人力資源需求，做出合理配置計劃，以專業(yè)化標準招聘選擇人員，對成員進行組織、培訓(xùn)和考核，根據(jù)個人績效實行“優(yōu)勞優(yōu)酬”，予以適當(dāng)激勵，實現(xiàn)管理效益的最大化。

（二）實行高校職員制，促進高校教學(xué)管理隊伍的專業(yè)化和穩(wěn)定性

《高等教育法》第四十九條指出：“高等學(xué)校的管理人員，實行教育職員制度”。教育部自2000年起在武漢大學(xué)、廈門大學(xué)等5所高校、2003年增加中國農(nóng)業(yè)大學(xué)共6所高校進行教育職員制的試點工作，并取得了一定的效果，同時部分地方高校也在試行高校職員制改草方案。由于各種因素，改革的進展并不盡如人意。教育職員制是一項人事政策，它遵循現(xiàn)代人事管理中人員分類管理的基本理念，即將組織中的人員或職位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作條件等因素分門別類，設(shè)定等級，為人力資源的其它環(huán)節(jié)提供依據(jù)的程序方法。教育職員制具有解決高校教學(xué)管理職業(yè)化和專業(yè)化問題、體現(xiàn)質(zhì)量和效益的管理思想、消除高校管理政府化（行政化）的思想等優(yōu)勢。因此，實行教育職員制才能而形成一支高質(zhì)量的、穩(wěn)定的教學(xué)管理人員隊伍，這也是促進高校教學(xué)管理隊伍的專業(yè)化建設(shè)的有效途徑之一。

（三）加強高校教學(xué)管理專業(yè)化培訓(xùn)，提升教學(xué)管理水平

高校教學(xué)管理是一項復(fù)雜的工作，涉及范圍較廣，內(nèi)容較多，因此對于專業(yè)知識與技能也有較高、較多的要求，高校教學(xué)管理人員通常需具備教學(xué)、管理、科研、語言文字表達等方面的專業(yè)知識與技能。具體來看，教學(xué)質(zhì)量分析必須要掌握統(tǒng)計、測量等相關(guān)知識；學(xué)籍管理要具備檔案管理知識、計算機系統(tǒng)操作能力等；教務(wù)管理要掌握教學(xué)計劃編訂方法，并具備教育管理專業(yè)的知識。因此，作為教學(xué)管理人員，僅有學(xué)歷層次和工作經(jīng)驗的要求是不夠的，必須要進行經(jīng)常性的專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷更新知識，掌握新技能，才能適應(yīng)現(xiàn)代高校教學(xué)管理工作的需要。由于高校教學(xué)管理工作內(nèi)容豐富，任務(wù)繁重，為了適應(yīng)高校教學(xué)管理工作的要求，對高校教學(xué)管理人員進行培訓(xùn)是十分重要的。從培訓(xùn)內(nèi)容上來看，突出專業(yè)知識、專業(yè)技能的同時，加強對高校教學(xué)管理人員思想的教育，提高教學(xué)管理人員的思想素質(zhì)和服意識，并注重進行團隊協(xié)作的訓(xùn)練；從培訓(xùn)的形式來看，可以采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，如脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、自學(xué)、專題講座、業(yè)務(wù)進修、學(xué)習(xí)考察等，強化在職培訓(xùn)的重要性，還可采取崗位輪換、師徒結(jié)對等方式；從培訓(xùn)的方法來看，除了程序化授課以外，應(yīng)該多采用討論法、案例法、情境模擬法等方式，以突出對高校教學(xué)管理人員的專業(yè)技能的培訓(xùn)，注重培訓(xùn)的實踐效果。

（四）明確崗位職責(zé)，形成各崗位工作規(guī)范

高校教學(xué)管理工作任務(wù)繁雜，各崗位工作的特點及要求也都不同，必須要進行全面和深入的工作分析，形成工作規(guī)范及職務(wù)說明書。對每一個教學(xué)管理崗位的具體特點，以及崗位人員的職責(zé)進行明確地界定，做到分工明確，任務(wù)清楚，并要求制訂工作的長遠規(guī)劃和短期計劃，形成教學(xué)管理崗位工作規(guī)范，這是做好高校教學(xué)管理隊伍專業(yè)化人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

（五）以專業(yè)化作為關(guān)鍵績效指標，建立科學(xué)的考核評估和激勵機制

將專業(yè)化相關(guān)指標作為關(guān)鍵績效指標對高校教學(xué)管理人員進行考核，突出專業(yè)化的重要性，將專業(yè)化作為評價高校教學(xué)管理人員的工作行為及工作結(jié)果的重要指標。在德、勤、績、能等方面選取關(guān)鍵績效指標時，都要將專業(yè)化作為標準。如，職業(yè)道德考核指標可描述為：具有服務(wù)意識，按照教師及學(xué)生的需求，安排課程及教室，并且在變動時能夠第一時間做出課程及教室的調(diào)整，因為教學(xué)管理不到位而造成的教學(xué)事故率為零。要將考評結(jié)果及時反饋給工作人員，幫助其找到差距與今后努力的方向。通過專業(yè)化的績效考評指標，可以評價高校教學(xué)管理隊伍的專業(yè)化水平，又可以通過結(jié)果的反饋，促進教學(xué)管理工作人員的專業(yè)化發(fā)展。

高校教學(xué)管理人員的薪酬體系應(yīng)該與高校教師不同。合理的薪酬體系可以激勵高校教學(xué)管理人員的專業(yè)化發(fā)展。建立高校教學(xué)管理人員的薪酬體系，實行績效薪酬制度，關(guān)鍵是處理好保障機制和激勵機制的關(guān)系，即基礎(chǔ)性津貼和獎勵性津貼的比例要適當(dāng)。而在制定基礎(chǔ)性津貼制度時，要突出對教學(xué)管理人員專業(yè)化的工作行為的勞動補償，在制定制度獎勵性津貼時更強調(diào)對于專業(yè)化的工作結(jié)果的激勵，可以適當(dāng)?shù)卦黾营剟钚越蛸N的比例，以激勵高校教學(xué)管理隊伍的專業(yè)化發(fā)展。

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[責(zé)任編輯：陳曉蔚]

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2014-07-30

王勤，女，福建福清人，閩江師范高等?？茖W(xué)校副研究員。