汪一丁

2011年4月，胡錦濤同志在清華大學(xué)百年校慶上發(fā)表重要講話，明確提出“要積極推動協(xié)同創(chuàng)新，通過體制機制創(chuàng)新和政策項目引導(dǎo)，鼓勵高校同科研機構(gòu)、企業(yè)開展深度合作，建立協(xié)同創(chuàng)新的戰(zhàn)略聯(lián)盟，促進資源共享，聯(lián)合開展重大科研項目攻關(guān)，在關(guān)鍵領(lǐng)域取得實質(zhì)性成果，努力為建設(shè)創(chuàng)新型國家做出積極貢獻”。為貫徹落實胡錦濤同志的重要講話精神，教育部、財政部共同研究制訂啟動實施了“高等學(xué)校創(chuàng)新能力提升計劃”，并在2012年3月教育部召開的“全面提高高等教育質(zhì)量工作會議”上明確提出，聯(lián)合頒發(fā)了《教育部財政部關(guān)于實施高等學(xué)校創(chuàng)新能力提升計劃的意見》?！案叩葘W(xué)校創(chuàng)新能力提升計劃”簡稱為“2011計劃”，旨在突破高校內(nèi)外部機制體制壁壘、改變“分散、封閉、低效”的現(xiàn)狀，釋放人才、資源等創(chuàng)新要素活力。該項工程的核心任務(wù)是以人才、學(xué)科、科研三位一體的創(chuàng)新能力提升，通過構(gòu)建面向科學(xué)前沿、文化傳承創(chuàng)新、行業(yè)產(chǎn)業(yè)以及區(qū)域發(fā)展重大需求的四類協(xié)同創(chuàng)新模式，深化高校機制體制改革，實現(xiàn)高校創(chuàng)新方式轉(zhuǎn)變，從而建立起能沖擊世界一流的新優(yōu)勢。

協(xié)同創(chuàng)新思想起源于20世紀(jì)70年代初由聯(lián)邦德國著名物理學(xué)家哈肯創(chuàng)立的協(xié)同理論，是在多學(xué)科研究基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展起來的一門新興學(xué)科。它強調(diào)創(chuàng)新主體之間的互動銜接，以協(xié)同創(chuàng)新方式促進創(chuàng)新活動的發(fā)展。協(xié)同的概念被廣泛運用于經(jīng)濟發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新和教育合作等領(lǐng)域。目前國內(nèi)已有的協(xié)同創(chuàng)新研究中，關(guān)注焦點多在技術(shù)、市場、組織、文化、戰(zhàn)略、制度等方面，研究對象主要以企業(yè)、高校、研究機構(gòu)為主，對于在協(xié)同創(chuàng)新領(lǐng)域具有重要作用的“人”的角色定位及功能作用卻很少提及。但是，高校協(xié)同創(chuàng)新能力提升一定程度上取決于“人”在協(xié)同創(chuàng)新領(lǐng)域所發(fā)揮的作用。因此，高校如何整合相關(guān)優(yōu)質(zhì)人才資源，實現(xiàn)互補，形成合力，建立人事人才管理的協(xié)同創(chuàng)新模式，推進高校協(xié)同創(chuàng)新水平的全面提高已成為高校人事部門面臨的一個重大課題。

一、國內(nèi)高校人事人才管理機制現(xiàn)狀

傳統(tǒng)的以事為中心的人事人才管理機制主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體事務(wù)，很少關(guān)注個體素質(zhì)提升和發(fā)展?，F(xiàn)代人事人才管理機制主要以人為中心，強調(diào)將人作為一種重要資源來開發(fā)利用管理。但是，目前高校人事人才管理機制普遍諸多問題，阻礙了高校師資隊伍建設(shè)，制約了學(xué)校創(chuàng)新發(fā)展能力的提高，影響了高校、科研機構(gòu)和企業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展。

1.人事人才管理理念落后。目前，高校的人事管理人員在理念上存在著很重的舊體制色彩，學(xué)校與教師之間管理與被管理關(guān)系明顯，等級觀念深厚，沒有脫離傳統(tǒng)意義上的對人和事的管理，“以人為本”管理理念認(rèn)識不到位，限制了教師自身能力的充分發(fā)揮。從人事管理的行為過程看，高等學(xué)校人事管理工作普遍存在人浮于事、墨守成規(guī)的特點，缺乏前瞻性、主動性和創(chuàng)新性，管理過程偏重于強調(diào)事而忽視人。絕大多數(shù)高校仍然按照統(tǒng)一調(diào)配、統(tǒng)包統(tǒng)分的方式進行人事管理，人員淘汰機制不能市場化，忽視了崗位意識，不利于高校間、高校與企業(yè)間的人才合作與交流。一些新興或交叉學(xué)科研究領(lǐng)域的高層次人才因為身份、編制、待遇等問題而不能被學(xué)校引進，校校之間、校企之間以及學(xué)校與科研機構(gòu)之間不能共享高水平人才資源，致使學(xué)校某些新興或交叉學(xué)科發(fā)展滯后，嚴(yán)重影響了相互之間優(yōu)秀人才的協(xié)同配置，降低了協(xié)同開展重大科研項目的攻關(guān)能力。

2.選人用人機制不完善。目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時，在高層次人才引進方面缺乏合理的人才引進規(guī)劃。盲目引進高職稱、高學(xué)歷人才，忽視對引進人才的品德、知識、能力和業(yè)績的全方位考察，導(dǎo)致高校師資配置結(jié)構(gòu)不合理，人才缺乏與人才浪費現(xiàn)象共存。在用人機制方面，對教師的后期培養(yǎng)及挖掘現(xiàn)有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動機制，嚴(yán)重影響高校人才隊伍的素質(zhì)提升。缺乏科學(xué)合理的選人用人機制不僅影響到學(xué)校內(nèi)部教師協(xié)同創(chuàng)新的積極性，創(chuàng)新效率低下，導(dǎo)致學(xué)校的人才隊伍建設(shè)與學(xué)校協(xié)同創(chuàng)新的要求不相適應(yīng)，更影響了高校與企業(yè)和科研院所之間的創(chuàng)新協(xié)作能力的提升。

3.考核評價機制流于形式?？己嗽u價機制是高校人事人才管理工作中一項重要內(nèi)容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學(xué)、管理工作做出客觀評價，有利于學(xué)校各項工作的有效完成?？墒悄壳?，對內(nèi)，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現(xiàn)出形式過于單一、內(nèi)容過于簡單、指標(biāo)過于狹隘、導(dǎo)向偏差、結(jié)果使用機制不健全等現(xiàn)象，從而導(dǎo)致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業(yè)績評價機制，影響了引進或特聘的各類高層次人才在某些技術(shù)領(lǐng)域深入研究的動力和積極性。

此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，對于專業(yè)技術(shù)人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務(wù)“能上不能下”以及事業(yè)單位職工身份的“終身制”等現(xiàn)象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內(nèi)部缺乏職稱晉升后的考核機制，導(dǎo)致許多高校教師在評上職稱或提升職務(wù)后安于現(xiàn)狀，不重視自身能力的提高和研究領(lǐng)域的創(chuàng)新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學(xué)合理利用，對于高校開展重大科研攻關(guān)項目、創(chuàng)建優(yōu)秀科研團隊、發(fā)展學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科等都存在一定的影響。

4.競爭激勵機制不完善。以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實行教師聘任制度，有利于把競爭機制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵機制，促進教師隊伍的健康發(fā)展。但實際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執(zhí)行力度不夠等因素往往導(dǎo)致競聘上崗流于形式，造成高?！斑M不來、出不去、流不動”的困境。校內(nèi)缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學(xué)校的健康、可持續(xù)發(fā)展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報酬、輕工作滿意度”的現(xiàn)象，缺乏對教師工作滿意度的關(guān)注以及對教師的培養(yǎng)、個體發(fā)展、人力開發(fā)等方面的激勵。

二、構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新的高校人事人才管理機制

構(gòu)建高校人事人才管理機制的協(xié)同創(chuàng)新模式要求高校在選人、用人、考核、評價、培養(yǎng)、激勵等多個方面進行改革創(chuàng)新，營造協(xié)同創(chuàng)新氛圍，激發(fā)教師協(xié)同創(chuàng)新能力，促進高校創(chuàng)新能力的全面提升。協(xié)同創(chuàng)新的高校人事人才管理機制就是要突破以往管理體制的壁壘，共享高校與高校、高校與科研機構(gòu)及企業(yè)間的人力資源信息，實現(xiàn)人事人才的管理創(chuàng)新合作。高校人事部門應(yīng)以此契機，加強與其他高校、企業(yè)及科研機構(gòu)開展合作，完善高校人事人才管理機制，促進高校創(chuàng)新人才的發(fā)展，推動學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展。此外，政府、人事服務(wù)機構(gòu)、教育主管部門等要為高校提供政策、技術(shù)、環(huán)境等方面的外在支持。

1.強化以人為本的管理理念。高校應(yīng)樹立“人才資源是學(xué)校第一資源”的理念，作為高校師資管理的出發(fā)點和落腳點，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，以人為中心，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化與民主化。打通以往人事人才管理機制的壁壘，鼓勵校校間、校企間的人才交流與合作，激發(fā)每個教師員工在教學(xué)、管理、科研、服務(wù)等方面的潛在能力，重視教師的個體發(fā)展，提供多渠道的培訓(xùn)途徑及職后教育模式，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力且能適應(yīng)學(xué)科專業(yè)建設(shè)和學(xué)校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展需要的師資隊伍。

2、建立開放靈活的崗位選聘制度。嚴(yán)格遵循和引入市場競爭機制選聘人才，從源頭上嚴(yán)把隊伍入口關(guān)。高校一方面要通過多種形式和渠道，招攬國內(nèi)外具有不同學(xué)術(shù)背景的優(yōu)秀人才；另一方面要引進具有較大潛力的青年拔尖人才，通過優(yōu)厚的薪酬待遇、超常規(guī)的配套條件引得進、留得住。高校實現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新除了需要學(xué)校自身現(xiàn)有的教師隊伍以外，更要聚集國內(nèi)外一流專家學(xué)者和具有強烈創(chuàng)新意識的優(yōu)秀人才。

堅持教師聘任制的改革方向，理順崗位與聘用之間的關(guān)系，科學(xué)設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)，以“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”為原則，以轉(zhuǎn)換機制為核心，淡化“身份”評審，強化崗位聘任，破除職務(wù)終身制。要構(gòu)建以任務(wù)為牽引的人員聘用方式，就要求人事部門在崗位設(shè)置時兼顧人才、學(xué)科和科研三位一體的共同發(fā)展。教師的科研工作緊緊圍繞經(jīng)濟、科技和社會發(fā)展中的重大問題展開。人員聘用模式以聘用全職的教師為基礎(chǔ)，還要通過一系列人才計劃的短期項目、客座教授、兼職教授、學(xué)校顧問、專家講學(xué)、項目合作等形式，積極吸納各類高層次人才。同時，鼓勵校內(nèi)教師走出去，通過攻讀學(xué)位、出國訪學(xué)、進修及參加各類學(xué)術(shù)會議等形式，鼓勵教師去其他高校、企業(yè)、科研院所擔(dān)任兼職，通過技術(shù)服務(wù)、合作研發(fā)、產(chǎn)學(xué)研合作等方式，參與行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)、工程實踐和科技開發(fā)活動來提高教師協(xié)同創(chuàng)新能力。

3.完善科學(xué)合理的評價考核機制。目前高校實行的教師聘任制度已不再以單純的年終總結(jié)作為評價與考核的依據(jù)，而是成為聘后管理的一個重要環(huán)節(jié)和手段，也是實施與崗位聘任制配套的收入分配制度的依據(jù)，是崗位聘任制長期良性運作的基本保證。通過評價，教師能更好地認(rèn)識自身的不足，調(diào)整修正自己的教學(xué)，管理層能更好地認(rèn)識到教師隊伍存在的不足，通過政策引導(dǎo)和激勵，提高教師隊伍的整體水平。要改變以往單純以論文項目數(shù)、科研經(jīng)費、獲獎層次為主的考核與晉升的單一評價方式，構(gòu)建科學(xué)的多元化教師評價體系，設(shè)計全面的評價考核指標(biāo)體系，改變教師一味追求對成果“重數(shù)量，輕質(zhì)量”的局面。從傳統(tǒng)的單純注重科研論文數(shù)量的考核評價方式中解脫出來，注重創(chuàng)新和實效，構(gòu)建以創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻為基本原則的人才評價與分配機制，探索按貢獻參與分配的辦法及有利于人才協(xié)同創(chuàng)新的雙聘制度，完善人才評價激勵機制。此外，高校需要建立科學(xué)合理的退出機制，鼓勵競爭、動態(tài)發(fā)展，以合理的人員流動來優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提高教師水平，增加教師活力。通過教師評價考核為教師隊伍科學(xué)管理和正確決策提供可靠依據(jù)，促進高校師資隊伍素質(zhì)的整體提升和學(xué)校創(chuàng)新能力的增強。

4.建立有效的激勵機制。構(gòu)建科學(xué)合理的收入分配制度，是高校人事人才管理機制的重要組成部分，對教師的個人發(fā)展有著重要的激勵作用。要建立“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配機制，認(rèn)可那些優(yōu)秀人才在研究領(lǐng)域取得的成就，調(diào)動教師隊伍的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛力，引導(dǎo)他們在新興或交叉領(lǐng)域不斷創(chuàng)新。建立以任務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向的人事人才管理模式，以重實績、重水平、重貢獻為基本原則，實施多維度激勵分配制度；要以超常規(guī)的待遇和優(yōu)惠政策留住優(yōu)秀拔尖人才。同時，高校通過有效的激勵機制，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，合理調(diào)整人力資源配置，建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍，促進學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展。加大教師培訓(xùn)、進修、訪學(xué)、出國研修、社會實踐等繼續(xù)教育力度，構(gòu)建多樣化的校本培訓(xùn)模式，著眼于教師隊伍整體素質(zhì)的提高，把教師的自身發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展有機結(jié)合起來。

5.營造開放大氣的創(chuàng)新氛圍。學(xué)校要為教師的潛心研究提供一個寬容大氣、不怕失敗、學(xué)術(shù)自由、實事求是的良好氛圍，把有利于協(xié)同創(chuàng)新的元素融入高校的組織文化環(huán)境。高校的人事人才管理機制要為高校協(xié)同創(chuàng)新的要求提供外在支持，減少行政干預(yù)，提供一個充分尊重個性的、平等競爭的、充分發(fā)揮創(chuàng)造力的學(xué)術(shù)環(huán)境。堅持對外開放的辦學(xué)理念，打破學(xué)科之間、學(xué)院之間的壁壘，打通學(xué)校部門之間、部門與院系之間人才雙向交流的渠道，加強人員之間的互相交流和溝通。

6.建立高校間、校企間的協(xié)同創(chuàng)新合作模式。高校與高校、企業(yè)、科研機構(gòu)之間的人事管理部門要加強協(xié)作，善于創(chuàng)新，依托協(xié)同創(chuàng)新平臺，制定共同目標(biāo)，構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新的人事人才管理機制。對外加強與國內(nèi)外高校間人事人才管理協(xié)同，建立高層次人才引進工程，進一步提升引進人才質(zhì)量和水平。對內(nèi)要聘用一批國內(nèi)外承擔(dān)過重大項目，具備重大科學(xué)研究能力的優(yōu)秀團隊，有效整合資源。加強高校高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍與科研機構(gòu)高水平人才間聯(lián)合協(xié)同重大科研項目攻關(guān)能力，為高校提升協(xié)同創(chuàng)新能力提供人才支持與保證。

高校要與企業(yè)之間構(gòu)建科學(xué)有效的人才管理體系，加強高校高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍與高新產(chǎn)業(yè)進行合作研發(fā)的力度，鼓勵科研成果產(chǎn)業(yè)化，促進生產(chǎn)力的新發(fā)展。通過協(xié)同創(chuàng)新的人事人才管理制度，增強高校與企業(yè)間的人才流動，優(yōu)化高校人才隊伍結(jié)構(gòu)，整合校企人力資源，帶動和提升高校科學(xué)研究和成果轉(zhuǎn)化水平。同時，還可以聘請企業(yè)高技術(shù)人才到高校任職或兼職，組建科研梯隊。