李洪偉/鶴崗誠基水電熱力有限責任公司

企業(yè)人力資源績效考核中的問題及完善措施

李洪偉/鶴崗誠基水電熱力有限責任公司

當今的企業(yè)在發(fā)展過程中對績效考核工作都十分重視，但目前在績效考核工作中仍然存在很多問題。從績效考核的功能分析，只有解決了考核問題，才能讓企業(yè)和管理人員關系變得簡單透明，使各層管理者與員工都集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展上來。

一、績效考核的功能

1.管理決策功能?？冃Э己耸且环N控制手段，是制定人事決策的依據，企業(yè)通過對員工工作績效的考核，獲得相關的信息，才可據此制定相關的人事決策與措施，通過獎賞，升降，淘汰，達到調整和控制的目的。

2.培訓開發(fā)功能?？冃Э己丝梢源_定培訓需求，績效考核是控制制定的績效標準進行的，考核結果顯示出的不足之處就是員工的培訓需求，管理者可以據此制定培訓計劃，經過培訓之后再對員工進行績效考核，還可以檢驗培訓計劃與措施的實際效果。

3.促進溝通功能。將績效考核的結果向員工進行反饋，可以促進上級之間的溝通，使雙方了解彼此的期望，通過績效考核進行溝通可以有效地加強和保持現(xiàn)有的良好績效，因為不論在東方文化還是西方文化中，幾乎所有員工都知道自己何時很好地完成某項工作，同樣改進績效不佳的方法很多，但最有效的方法往往是通過上下級之間的溝通實施的。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

1.績效考核是人員聘用的依據。員工能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質。需在實際工作中通過績效考核來進行評價，也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。

2.績效考核是人員調配和職務升降的依據。企業(yè)在人員調配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。通過全面的，嚴格的績效考核將人員調整到與其能力和素質相匹配的職位上去。

3.績效考核是進行人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制定切實可行的培訓計劃，對員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，才能針對員工短處進行補充學習和訓練，同時績效考核也是判斷培訓效果的主要手段。

4.績效考核是企業(yè)薪酬分配的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的，因此根據績效考核確定薪酬，或者依據薪酬衡量效，使得薪酬設計不斷完善，更加符合企業(yè)運營的需要。

5.績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查代工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐。與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的進步，只有經過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，讓員工不斷接受企業(yè)培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標和企業(yè)目標。

三、績效考核過程中存在的問題分析

1.考核體系不完整，不統(tǒng)一。其考核結果得不到被考核者的認同。

2.考核辦法不靈活，缺乏及時性。難以對員工在企業(yè)動作過程進行全面的考察，

激勵機制失靈，形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。

3.考核結果缺乏應有的激勵性。助長了無原則的“和稀泥”式的好人主義，使績效考核流于形式，打擊了員工的積極性。容易造成部門領導全憑觀印象和個人好惡來對下屬進行考核。

4.激勵約束效果有待進一步提高。由于績效考核工作仍處于初期階段，考核內容與考核指標，考核工作流程與考核方式方法還存在一些問題與不足，影響了考核效果，科學合理的考核設計可以提高管理人員績效管理能力，能夠在進和績效考核時做到公平合理，獎罰分明，良性競爭，權責對等以及對事不對人，可以充分調動員工工作積極性與主動性，激發(fā)工作干勁，體現(xiàn)出效益，如果制度設計的不合理，會放大員工的不公平感，不僅不能激員工的工作熱情，反而滋生抱怨情緒，激化矛盾，對實現(xiàn)組織工作目標造成破壞。

四、完善企業(yè)人力資源績效考核的措施

（一）提升績效管理理念

高層管理者應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績交往管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。管理者與員工應該正確對待績效宣，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。

企業(yè)要使績效管理順利實現(xiàn)，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化，把有關人的各項決定，即：崗位安排，薪酬，職位升降，員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。

（二）建立有效的績效管理系統(tǒng)

績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施，各部門的負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。

在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。

1.管理者要承擔起在績效管理中的責任，應該承擔起對員工做出客觀公正的，定性與定量上結合的評價。

2.績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執(zhí)行，要把任務細化，并在工作中做好記錄，做到科學規(guī)范，有據可查，要使管理者充分認識到，對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經常不斷地員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵。達到通過共同參與和承諾的方式，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

3.采用靈活多樣的考核方式，暢通結果溝通機制。績效考核要采取考核與溝通，評價與反饋相結合的考核方式，因此要依據企業(yè)經營生產實際，選擇不同的方式進行檢查，同時要建立跟蹤考核機制，監(jiān)督考核是否符合公開，公正，公平的原則，在鑒別員工行為差異方面是否存在主觀習慣性，以確保對員工的評價有客觀性，真實性。完善的績效考核體系，應建立與其相適應的評價成果溝通機制，要完善國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系，一是要轉變觀念，提高對人力資源重要性的認識。二是要建立有效的績效管理系統(tǒng)。三是要加強對職能部門的績效管理研究，探索適合職能部門工作特點的管理模式。四是通過從外到內的環(huán)境營造為國有企業(yè)績效體系提供制度，資源及服務的保障。

綜上所述，績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的競爭力，是實現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應該充分認識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管理制度，合理制定績效考核方式，科學的運用績效管理結果，實現(xiàn)人才的資源最大化利用。