畢德春

（遼東學(xué)院 信息技術(shù)學(xué)院，遼寧 丹東 118003）

1 前言

隨著組織外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)性與復(fù)雜性日漸增強(qiáng)，組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的模式已經(jīng)從獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)向持續(xù)地獲取一系列暫時(shí)競爭優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變.動(dòng)態(tài)能力成為組織贏得長期競爭優(yōu)勢(shì)的重要因素之一.組織所擁有的知識(shí)，特別是隱性知識(shí)成為構(gòu)建動(dòng)態(tài)能力的基礎(chǔ)，動(dòng)態(tài)能力的本質(zhì)是組織運(yùn)用這些知識(shí)的能力，因此，有效知識(shí)管理成為組織動(dòng)態(tài)形成的重要手段.目前已有的文獻(xiàn)多從演化經(jīng)濟(jì)理論、戰(zhàn)略管理或?qū)嵶C分析等角度對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力進(jìn)行界定，而從知識(shí)管理的角度來分析組織動(dòng)態(tài)能力形成機(jī)理的相關(guān)研究較少，已有的研究對(duì)組織動(dòng)態(tài)能力形成的知識(shí)維度的界定有不同看法.同時(shí)，對(duì)組織中知識(shí)鏈與動(dòng)態(tài)能力的關(guān)系論述尚無定論.本文將從知識(shí)管理的視角，在對(duì)動(dòng)態(tài)能力的內(nèi)涵及其影響因素等進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一個(gè)基于知識(shí)管理的組織動(dòng)態(tài)能力形成機(jī)理模型，從個(gè)人知識(shí)和組織知識(shí)兩個(gè)維度來分析組織動(dòng)態(tài)能力的形成機(jī)理，以期對(duì)于組織構(gòu)建動(dòng)態(tài)能力，贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)提供一定的借鑒意義.

2 基于知識(shí)視角的動(dòng)態(tài)能力內(nèi)涵分析

動(dòng)態(tài)能力的研究源自于組織的動(dòng)態(tài)演化理論.演化經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為組織的管理者是有限理性的，在不確定條件下做出的決策會(huì)更傾向于“滿意解”，而不是尋求“最優(yōu)解”.從中可以看出，管理者往往注重的是持續(xù)地構(gòu)建或修正組織已具有的能力，而不是創(chuàng)建一次性解決問題的管理模式.這種持續(xù)地構(gòu)建或修正組織已有的能力可以看成是組織動(dòng)態(tài)能力形成機(jī)理的雛形.

Teece（1997）首次提出動(dòng)態(tài)能力的概念用來解釋組織是如何獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的[1].Teece把動(dòng)態(tài)能力定義為組織整合、構(gòu)建、配置相關(guān)資源以及應(yīng)對(duì)外界環(huán)境變化的一種能力，并將其分為三個(gè)內(nèi)容：管理流程，即組織處理事情的方式、慣例和組織實(shí)踐、學(xué)習(xí)的模式；所處位置，即組織目前所擁有的相關(guān)資源；發(fā)展路徑，即組織發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和發(fā)展機(jī)會(huì).Subba（1999）認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是組織知識(shí)的一種特殊屬性的反映，表現(xiàn)為組織應(yīng)對(duì)環(huán)境變化而產(chǎn)生的一種變革能力以及幫助組織具有先動(dòng)優(yōu)勢(shì)、及時(shí)適應(yīng)環(huán)境變化的能力[2].Winter（2002）認(rèn)為，動(dòng)態(tài)能力源自于組織有效的學(xué)習(xí)，是組織在追求其效率改進(jìn)的過程中，通過組織學(xué)習(xí)使組織形成一系列適應(yīng)環(huán)境變化的慣例或不斷調(diào)適已有的不合適慣例.這種不斷形成和調(diào)適慣例的能力就是組織動(dòng)態(tài)能力[3].董俊武、黃江圳和陳震紅（2004）認(rèn)為，動(dòng)態(tài)能力是組織知識(shí)的集合，是一系列技術(shù)知識(shí)聚集，是組織尋求新知識(shí)的過程.這一過程的結(jié)果使組織建立起一套新的知識(shí)結(jié)構(gòu)[4].Cepeda和Vera（2007）把動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)看作是一個(gè)知識(shí)管理的過程.他們認(rèn)為，組織的使命和價(jià)值觀會(huì)促進(jìn)組織所期望知識(shí)的形成.知識(shí)管理在組織期望知識(shí)和可用知識(shí)之間起著至關(guān)重要的連接作用，而可用知識(shí)則是組織新操作能力的基礎(chǔ).兩人還通過對(duì)安達(dá)盧西亞信息及通訊技術(shù)協(xié)議會(huì)所屬的168家企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查分析，證實(shí)了組織動(dòng)態(tài)能力和組織操作能力的這種相互關(guān)系[5].

從實(shí)際來看，動(dòng)態(tài)能力常常表現(xiàn)為組織所具備的一組異秉知識(shí).異秉知識(shí)和與之相適應(yīng)的組織文化、組織流程、慣例融合在一起，滲透到組織之中，在組織文化、組織過程的支持下完成組織知識(shí)的流動(dòng)和創(chuàng)新.異秉知識(shí)，特別是具有獨(dú)特性的隱性知識(shí)是構(gòu)建動(dòng)態(tài)能力最重要的基礎(chǔ).動(dòng)態(tài)能力隨著知識(shí)，特別是異秉知識(shí)的演進(jìn)而演進(jìn)，其演進(jìn)過程可以看作是一個(gè)組織追求新異秉知識(shí)的過程.因此，組織知識(shí)形成的動(dòng)態(tài)過程，也是其動(dòng)態(tài)能力的演變過程.如果把組織的產(chǎn)出作為動(dòng)態(tài)能力框架中的一個(gè)輸出變量，其產(chǎn)出是由組織的知識(shí)管理系統(tǒng)這個(gè)函數(shù)支撐的.

通過對(duì)上述相關(guān)知識(shí)視角下對(duì)于組織動(dòng)態(tài)能力研究的重要文獻(xiàn)的回顧分析，我們可以看出，動(dòng)態(tài)能力是組織在變化的環(huán)境下獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的重要來源，其來源是通過組織學(xué)習(xí)、知識(shí)管理等方式有效地吸收與整合相關(guān)資源，來適應(yīng)環(huán)境變化而獲得新知識(shí)和新技能.其中，有效的組織學(xué)習(xí)、知識(shí)管理是組織動(dòng)態(tài)能力獲取的關(guān)鍵因素.另外，動(dòng)態(tài)能力與組織學(xué)習(xí)、知識(shí)管理都具有靜態(tài)因素與動(dòng)態(tài)因素，相互之間存在共生的影響因素，從組織學(xué)習(xí)、知識(shí)管理的角度來研究動(dòng)態(tài)能力具有一定的可行性.

3 動(dòng)態(tài)能力形成的因素與知識(shí)管理的關(guān)系

Kliesch（2007）指出動(dòng)態(tài)能力面臨的困境體現(xiàn)在三個(gè)方面：路徑依賴性、結(jié)構(gòu)惰性及心理承諾[6]，這三個(gè)組織面臨的困境是影響組織動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)形成的根本因素.本文將心理承諾改為“高消耗性”因素，以這三個(gè)因素作為組織動(dòng)態(tài)能力形成影響因素的分析基點(diǎn)，從知識(shí)管理的角度對(duì)其進(jìn)行分析.

3.1 組織的知識(shí)路徑依賴性

演化經(jīng)濟(jì)理論把組織看成是一個(gè)慣例的集合體，組織具有大量的遺傳性決策規(guī)則，這些規(guī)則使組織會(huì)遵循以往的變化軌跡或競爭發(fā)展路徑，產(chǎn)生路徑依賴現(xiàn)象.所謂路徑依賴，是人們過去做事的習(xí)慣會(huì)對(duì)未來的決定產(chǎn)生極大影響[7].David（1985）以QWERTY鍵盤的演化過程為例，分析了QWERTY鍵盤在其技術(shù)變遷過程中存在的路徑依賴現(xiàn)象[8]，這一現(xiàn)象說明路徑依賴的強(qiáng)大惰性.Arthur（1988）指出，新技術(shù)的應(yīng)用一般會(huì)具有報(bào)酬遞增的現(xiàn)象.最先發(fā)展的技術(shù)通?？梢詰{借先發(fā)優(yōu)勢(shì)，利用先發(fā)規(guī)模效應(yīng)使單位成本降低，通過技術(shù)普及產(chǎn)生的學(xué)習(xí)效應(yīng)和一定數(shù)量的使用者采用相同技術(shù)所產(chǎn)生的協(xié)調(diào)效應(yīng)等，來實(shí)現(xiàn)組織自我增強(qiáng)的正向循環(huán)，從而保持一段持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)[9].路徑依賴在給組織帶來一定競爭優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也可能通過持續(xù)不斷的正向反饋，繼續(xù)鎖定在原有的成功路徑上，繼續(xù)沿著其既有路徑不斷演進(jìn)、不斷強(qiáng)化，從而使組織具有了一定的固態(tài)性、穩(wěn)定性和持續(xù)性.

路徑依賴很大程度上是組織在進(jìn)行知識(shí)發(fā)現(xiàn)、知識(shí)開發(fā)、知識(shí)應(yīng)用過程中形成的.因此，組織知識(shí)的演進(jìn)也具有一定的路徑依賴性.組織知識(shí)增量取決于原有知識(shí)的存量，新增知識(shí)的類別、性質(zhì)和與原有知識(shí)的相關(guān)性.例如，福特汽車公司所擁有的知識(shí)多與汽車相關(guān)，要想在福特汽車公司內(nèi)部創(chuàng)造出藥品類的新技術(shù)幾乎是一件不可能的事.知識(shí)演進(jìn)的路徑依賴性，使組織內(nèi)的知識(shí)積累和創(chuàng)造更偏向于與其核心競爭能力相關(guān)的內(nèi)容.因此，核心競爭能力形成時(shí)間越長，其相關(guān)知識(shí)對(duì)組織的影響就越大，知識(shí)演進(jìn)的固態(tài)性、穩(wěn)定性和持續(xù)性也會(huì)不斷強(qiáng)化.組織作為一個(gè)知識(shí)的集合體通過既有路徑依賴性的積累過程獲得知識(shí)，并使新知識(shí)融入組織之中，成為組織動(dòng)態(tài)能力的重要來源.組織的知識(shí)存量和認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化會(huì)進(jìn)一步影響組織資源的配置、開發(fā)和利用的能力.

3.2 組織的結(jié)構(gòu)惰性

Hannan和Freeman（1986）提出了組織結(jié)構(gòu)惰性（organizational inertia）的概念，指出組織結(jié)構(gòu)具有保持現(xiàn)有狀態(tài)，抵制變化的特征[10].斯科特（2002）指出，從認(rèn)識(shí)論的角度來看，組織結(jié)構(gòu)具有相對(duì)靜態(tài)的特性，一旦建立，在一段時(shí)間內(nèi)將不會(huì)發(fā)生太大的改變[11].Barton（1992）認(rèn)為層級(jí)制組織的惰性是形成組織動(dòng)態(tài)能力惰性的主要原因之一[12].層級(jí)制組織可以實(shí)現(xiàn)有效的控制，能夠保證組織命令的統(tǒng)一，但在組織結(jié)構(gòu)逐漸正規(guī)化、制度化后，其負(fù)面效應(yīng)也會(huì)隨之產(chǎn)生，這就是“官僚制”.“官僚制”強(qiáng)調(diào)集權(quán)與統(tǒng)一，會(huì)使組織中高層管理者才有權(quán)力對(duì)環(huán)境變化做出重要決策.而高層管理者往往不了解一線信息，對(duì)環(huán)境變化不敏感，容易形成認(rèn)知上的惰性，故難以及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整.結(jié)構(gòu)惰性的產(chǎn)生使得組織對(duì)外界環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍，體現(xiàn)出保持狀態(tài)不變，無法有效抵抗外來震蕩的僵化特征.

Subba（2001）認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力形成的兩個(gè)主要因素：一個(gè)是組織設(shè)計(jì),通過建立中層領(lǐng)導(dǎo)的自組織，促進(jìn)組織多樣化的動(dòng)態(tài)能力.另一個(gè)是通過人力資源管理，從人員配置時(shí)就要重視知識(shí)的寬度和深度；工作崗位描述的具體化；組織成員學(xué)習(xí)以擴(kuò)展組織知識(shí)的寬度和深度；不通過獎(jiǎng)勵(lì)成功來進(jìn)行探索性學(xué)習(xí)等方面分析其對(duì)動(dòng)態(tài)能力形成產(chǎn)生作用[13].Subba的這一觀點(diǎn)，為我們提供了減弱組織結(jié)構(gòu)惰性的一種思路.基于以上分析，我們注意到兩個(gè)問題：第一，組織的結(jié)構(gòu)惰性現(xiàn)象是組織發(fā)展過程中不可避免的；第二，可以通過有效的組織設(shè)計(jì)和知識(shí)管理來改變組織的結(jié)構(gòu)惰性.因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)需要一定的穩(wěn)定性，其改變的幅度和次數(shù)往往不宜過多，而且改變難度也過大，因此，通過有效的知識(shí)管理來優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，減弱組織結(jié)構(gòu)惰性可以成為組織經(jīng)常性行為.

3.3 動(dòng)態(tài)能力維持的高消耗性

Zollo和Winter（2002）認(rèn)為維持組織的動(dòng)態(tài)能力往往需要較高的成本[14].Zahra（2006）認(rèn)為，由于管理者的錯(cuò)誤判斷，可能使組織運(yùn)行不配的動(dòng)態(tài)能力，從而錯(cuò)誤地配置組織的資源，帶來成本的浪費(fèi)[15].組織不僅要承擔(dān)不適宜動(dòng)態(tài)能力的運(yùn)行成本，而且還要承受不適宜動(dòng)態(tài)能力帶來的負(fù)面影響.Pablo（2007）認(rèn)為，維持動(dòng)態(tài)能力時(shí)，管理者往往會(huì)花費(fèi)大量認(rèn)知成本、管理成本和操作成本.鐘國梁（2009）認(rèn)為，動(dòng)態(tài)能力的構(gòu)建需要耗費(fèi)一定的資源.從組織學(xué)習(xí)的視角，維持組織的動(dòng)態(tài)能力必然要消耗組織的資源，而且是高消耗的[16].

高效的動(dòng)態(tài)能力往往和組織資源的高消耗聯(lián)系在一起.也正是這種高消耗性，增加了組織維持動(dòng)態(tài)能力的成本，使得一些組織會(huì)采取減少或是放棄維護(hù)及增進(jìn)動(dòng)態(tài)能力的策略.高消耗性主要表現(xiàn)為：一個(gè)是組織在認(rèn)知?jiǎng)討B(tài)能力時(shí)所付出的認(rèn)知成本，包括管理者付出的時(shí)間和精力、組織相關(guān)信息的收集成本、新的知識(shí)的創(chuàng)造費(fèi)用等；另一個(gè)是管理者的判斷錯(cuò)誤所產(chǎn)生的試錯(cuò)成本.無論是哪一種高消耗性，應(yīng)對(duì)其最重要的方法是對(duì)組織內(nèi)外部相關(guān)知識(shí)的準(zhǔn)確把握，尤其是組織的管理者在這方面的作用.可以預(yù)見，高效的知識(shí)管理可以有效地降低組織在維護(hù)動(dòng)態(tài)能力上的消耗.

4 基于知識(shí)觀的組織動(dòng)態(tài)能力形成機(jī)理

4.1 動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)的知識(shí)管理鏈

從知識(shí)觀的角度來看，一個(gè)組織就是一個(gè)知識(shí)管理系統(tǒng)，雖然動(dòng)態(tài)能力強(qiáng)調(diào)的是組織全部資源與能力的更新，其本質(zhì)集中于以特定知識(shí)為基礎(chǔ)的資源和慣例上.環(huán)境的不確定性能夠同時(shí)影響動(dòng)態(tài)能力與知識(shí)管理，使其呈現(xiàn)出不同的波動(dòng)特征，而兩者的波動(dòng)特征具有一定的相似性.Eisenhardt和Martin提出，在適度競爭的市場中，動(dòng)態(tài)能力類似傳統(tǒng)意義上的規(guī)則，可以加以描述，其產(chǎn)出也可以預(yù)測(cè)；而在競爭激烈的市場中，動(dòng)態(tài)能力帶有一定的經(jīng)驗(yàn)性，會(huì)呈現(xiàn)出非線性的變化，其結(jié)果很難預(yù)料[17].Malhotra指出，知識(shí)管理在相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境中，通過將“最佳實(shí)踐”嵌入組織信息系統(tǒng)中使其制度化，可以有效地處理常規(guī)的、線性的與可預(yù)測(cè)的問題；而在相對(duì)激進(jìn)的或間斷的變化環(huán)境中，則需要持久地對(duì)組織知識(shí)系統(tǒng)中所存儲(chǔ)的實(shí)踐知識(shí)進(jìn)行不斷地更新[18].可以看出，不論是動(dòng)態(tài)能力還是知識(shí)管理，都需要保持與環(huán)境因素相協(xié)調(diào)，要清晰地考慮當(dāng)前環(huán)境的具體情況，及時(shí)準(zhǔn)確地做出相應(yīng)的決策.動(dòng)態(tài)能力和知識(shí)管理在組織中是相伴相生、相互促進(jìn)的，二者的有機(jī)結(jié)合將促進(jìn)組織知識(shí)存量和創(chuàng)新能力的增長，其最終的影響是提升組織的動(dòng)態(tài)能力.

Martin（2000）認(rèn)為，在相對(duì)靜止的環(huán)境里，單層面的學(xué)習(xí)為組織提供了運(yùn)營操作的慣例[19].在這種情況下，因?yàn)榻M織動(dòng)態(tài)能力的高消耗性，加上運(yùn)營操作慣性已經(jīng)使組織獲得了一定的競爭優(yōu)勢(shì)，組織的決策者往往沒有動(dòng)力花很大成本去維持和提升動(dòng)態(tài)能力.但當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，組織中原有的慣例可能成為組織發(fā)展的威脅時(shí)，為了適應(yīng)環(huán)境的變化，組織必須通過系統(tǒng)性、創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)，尋找新的慣例，從而形成新的動(dòng)態(tài)能力.

Winter（2002）認(rèn)為，動(dòng)態(tài)能力是隱性經(jīng)驗(yàn)的積累過程、知識(shí)外在化和知識(shí)編碼活動(dòng)三個(gè)相關(guān)機(jī)制相互作用的結(jié)果[20].通過隱性知識(shí)的外在化并將其轉(zhuǎn)換成編碼的活動(dòng)，組織對(duì)新的行為與績效之間的因果關(guān)系有了更深的理解，從而形成原有組織慣性的適應(yīng)性調(diào)整或組織根本性的變革.當(dāng)組織通過知識(shí)轉(zhuǎn)換過程而形成組織發(fā)展的新思維時(shí)，更多知識(shí)也在此間產(chǎn)生變異，這種變異過程伴隨著組織動(dòng)態(tài)能力的產(chǎn)生、形成與發(fā)展，像一個(gè)知識(shí)流動(dòng)的鏈條.組織存在的這樣一條知識(shí)鏈?zhǔn)且粋€(gè)抽象化了的知識(shí)管理系統(tǒng)，通過知識(shí)的整合、學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)換，流動(dòng)的方向引導(dǎo)及知識(shí)結(jié)構(gòu)與形態(tài)的變化引起組織慣例的變異，生成新的動(dòng)態(tài)能力.在這個(gè)鏈條中，通過對(duì)組織環(huán)境、組織現(xiàn)狀、組織目標(biāo)三個(gè)變量的分析，形成適應(yīng)新環(huán)境期望的知識(shí).通過對(duì)相關(guān)知識(shí)的選擇、吸收、整理、轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新等一系列知識(shí)管理活動(dòng)，形成組織的新知識(shí)、新能力，以復(fù)制學(xué)習(xí)的方式再將其固化到組織中形成新的慣例，從而形成新動(dòng)態(tài)能力.本文通過構(gòu)建一個(gè)“動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)的知識(shí)管理鏈”來描述動(dòng)態(tài)能力的具體演進(jìn)過程.其過程包括五個(gè)階段：產(chǎn)生階段、選擇階段、形成階段、復(fù)制階段和應(yīng)用階段，如圖1所示.

圖1 動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)的知識(shí)管理鏈

這一過程在組織中是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過程，組織與環(huán)境之間、組織內(nèi)各部門之間、組織成員之間、組織成員與組織之間都被這樣一條知識(shí)鏈連接，組織對(duì)這條知識(shí)鏈的管理的好壞決定了組織的動(dòng)態(tài)能力的質(zhì)量.組織知識(shí)鏈中知識(shí)的往復(fù)循環(huán)、流動(dòng)就是組織動(dòng)態(tài)能力的新陳代謝的過程.

4.2 動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)的知識(shí)管理鏈維度分析

Verona和Ravasi（2003）認(rèn)為個(gè)人技能與知識(shí)、組織的物理系統(tǒng)、組織的管理系統(tǒng)、組織的價(jià)值觀和規(guī)范對(duì)于構(gòu)建動(dòng)態(tài)能力至關(guān)重要[21].本文中，在前面提到動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)的知識(shí)管理鏈的基礎(chǔ)上提出兩個(gè)維度，即個(gè)人知識(shí)維度、組織知識(shí)維度.

4.2.1 個(gè)人知識(shí)維度，主要包括個(gè)人基礎(chǔ)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn).基礎(chǔ)知識(shí)是個(gè)人所具備的滿足組織崗位要求的基本知識(shí).經(jīng)驗(yàn)是個(gè)人在實(shí)踐活動(dòng)中，由外部信息和內(nèi)在思維活動(dòng)兩方面因素相互作用而產(chǎn)生的一種蘊(yùn)涵于個(gè)人頭腦中的特有知識(shí).個(gè)人知識(shí)多屬于隱性知識(shí)，這種隱性知識(shí)根植于個(gè)人的行動(dòng)和經(jīng)驗(yàn)中，以及個(gè)人的價(jià)值觀念中，它對(duì)動(dòng)態(tài)能力的形成起到至關(guān)重要的作用.因?yàn)榻M織的動(dòng)態(tài)能力從本質(zhì)上說是人的動(dòng)態(tài)能力，所以組織中的人，特別是具有決策權(quán)的管理者通過其所具備的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來識(shí)別環(huán)境變化，做出的一系列決策構(gòu)成了組織的動(dòng)態(tài)能力.因此，個(gè)人知識(shí)維度在動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)的知識(shí)管理鏈中起到主導(dǎo)作用.

4.2.2 組織知識(shí)維度，主要包括組織慣例、心智模式、組織價(jià)值觀.組織慣例是組織成員之間、組織成員與外部環(huán)境之間經(jīng)過多次互動(dòng)所形成的一種行為規(guī)范，這種行為規(guī)范嵌入了大量的知識(shí)或組織經(jīng)驗(yàn).組織心智模式是根深蒂固于組織成員的內(nèi)心，影響組織成員如何了解外部世界、如何采取行動(dòng)的一種思維定勢(shì).優(yōu)良的心智模式能成為較好的動(dòng)態(tài)能力，創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢(shì).同時(shí)部分組織知識(shí)即使組織成員沒有完全意識(shí)，但組織的每一次決策，都受組織慣例和心智模式的影響和制約.組織價(jià)值維度，即組織價(jià)值觀，是指組織基本和長期的宗旨，是一套指導(dǎo)原則，一種以組織為主體的價(jià)值取向，為組織內(nèi)部的絕大多數(shù)成員共同認(rèn)可的觀念.核心價(jià)值觀建立需要長期的積累、強(qiáng)化、傳承，具有一定的路徑依賴性.組織價(jià)值觀是組織成員決策的價(jià)值取向，它在動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)的知識(shí)管理鏈中起到基礎(chǔ)作用.

組織的動(dòng)態(tài)能力通過上述兩個(gè)維度的有機(jī)結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)外部知識(shí)的發(fā)現(xiàn)、吸收、擴(kuò)散和轉(zhuǎn)化，最終促進(jìn)組織動(dòng)態(tài)核心能力的提高，帶來組織持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì).如圖2所示.

圖2 基于知識(shí)管理的組織動(dòng)態(tài)能力的形成機(jī)理模型

組織動(dòng)態(tài)能力的形成過程要求適應(yīng)環(huán)境變化的能力要素被保存下來，并通過個(gè)人知識(shí)和組織知識(shí)兩個(gè)維度以知識(shí)管理鏈的形式在組織內(nèi)部進(jìn)行復(fù)制和傳播，形成新慣例.通過適應(yīng)環(huán)境新慣例的形成來消除組織發(fā)展的路徑依賴性、結(jié)構(gòu)惰性帶來的不良后果，以新慣例所帶來的收益解決動(dòng)態(tài)能力的高消耗性.

5 結(jié)論

本文在從知識(shí)管理的視角對(duì)動(dòng)態(tài)能力進(jìn)行評(píng)述的基礎(chǔ)上，對(duì)比分析了知識(shí)管理與動(dòng)態(tài)能力影響因素的相互關(guān)系.之后運(yùn)用知識(shí)管理這一契合點(diǎn)構(gòu)建了動(dòng)態(tài)能力與知識(shí)管理作用機(jī)理模型，論述了兩者之間的關(guān)系.并進(jìn)一步指出知識(shí)管理與動(dòng)態(tài)能力形成的相互促進(jìn)性，即知識(shí)管理對(duì)動(dòng)態(tài)能力起到正向驅(qū)動(dòng)作用，動(dòng)態(tài)能力對(duì)知識(shí)管理也有反作用.本文所提出的模型為正確理解動(dòng)態(tài)能力來源提供了一個(gè)分析的思路，但是對(duì)于動(dòng)態(tài)能力與知識(shí)管理的深層次的關(guān)聯(lián)沒有進(jìn)一步實(shí)證，并且兩者對(duì)組織績效的作用機(jī)理及其影響因素等也需進(jìn)一步深入探討.

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