劉彥新

[提要] 當(dāng)代社會，人力資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而激勵作為人力資源管理中的主要組成部分，正在被越來越多的企業(yè)所關(guān)注。本文應(yīng)用激勵理論，并結(jié)合中國平安保險股份有限公司的激勵機制為實例，分析中國平安激勵機制所存在的問題，提出應(yīng)用激勵理論如何提高激勵水平的建議和方法。

關(guān)鍵詞：激勵理論；人力資源；建議

中圖分類號：F84 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2014年1月20日

21世紀是一個知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的時代，處于社會主義市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)之間的競爭越來越大，企業(yè)想要在這場競爭中立于不敗之地，就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢，使人力資本成為推動企業(yè)發(fā)展的重要引擎，使每一位員工都能在激勵機制的作用下，充分發(fā)揮自身才能。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，合理有效的利用激勵理論，調(diào)動員工積極性，發(fā)掘員工潛能，留住人才，用好人才，顯得尤為重要。

一、激勵理論

“激勵”從字面意思上看是激發(fā)和鼓勵的意思，在管理工作中，可以把激勵定義為調(diào)動人們積極性的過程。可以說，就是通過激勵的手段和方法，使人產(chǎn)生某種需求欲望并產(chǎn)生目標(biāo)，進而產(chǎn)生動機并有所行動。

激勵理論發(fā)展到今天已有一百多年的歷史，其內(nèi)容也越來越豐富。西方國家數(shù)百年來逐漸出現(xiàn)并流行的激勵理論，主要有美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，闡述了人的需要由低到高排列：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，認為低層次的需要滿足以后才會有高層次的需要，不免機械化；而耶魯大學(xué)的奧德佛重組馬斯洛的需要層次理論，把人的需要分為三個核心需要：生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）、成長（growth），所以稱之為ERG理論，各種需要可以同時并存和發(fā)展；赫茲伯格提出的雙因素理論指出和工作本身相關(guān)的需要具有激勵作用，而和環(huán)境相關(guān)往往只能起到保健作用。美國心理學(xué)家麥克利蘭認為，人在發(fā)展過程中的成就需要也能起到激勵效果，而亞當(dāng)斯認為人的需要在滿足自身發(fā)展的時候也往往注意到橫向或者縱向的公平，弗魯姆提出的期望理論認為是不是起到激勵作用除了是否經(jīng)過努力完成的概率，還要看效價。

二、中國平安激勵機制現(xiàn)狀

中國平安保險（集團）股份有限公司于1988年誕生于深圳，是中國第一家股份制保險企業(yè)，經(jīng)過二十多年的發(fā)展已成為融保險、銀行、投資等金融業(yè)務(wù)為一體的整合、緊密、多元的綜合金融服務(wù)集團。集團貫徹“競爭、激勵、淘汰”三大機制，對員工負責(zé)，生涯規(guī)劃，安居樂業(yè)。

1、物化激勵層面。平安采取了“631”或“721”原則。每年平安都會進行年中和年末的考核，其結(jié)果與員工的薪酬直接相關(guān)，有30%或20%的績優(yōu)人員得到大幅加薪，獲得物質(zhì)獎勵，另外10%人員則處于需改善、接受再培訓(xùn)的狀態(tài)，連續(xù)兩年需改善的員工則可能被淘汰。

2、精神激勵層面。平安要求每位經(jīng)理人必須對下屬進行“及時的激勵”，平安還提出“職業(yè)生涯規(guī)劃”，讓員工寫平安日記，使員工看到自己的職業(yè)前景和未來發(fā)展的方向，由此產(chǎn)生不斷進步的動力。平安致力于“以優(yōu)薪激勵人才，用業(yè)績衡量薪酬，使之能有效激活隊伍，保證績效穩(wěn)步上升，建立平安整體人力資源優(yōu)勢?！?/p>

3、完善的福利保障。（1）中國平安業(yè)務(wù)人員具有完善的基本福利保障，而且基本福利保障項目的保費由公司承擔(dān)，使員工沒有后顧之憂。（2）團體保險保障金額如表1所示。（表1）（3）績優(yōu)人員可享有國內(nèi)各地及國外旅游待遇。

三、中國平安的激勵機制存在的問題

第一，平安采取的“631”或“721”原則。員工薪酬與業(yè)績直接相關(guān)，業(yè)績高薪酬高，業(yè)績低薪酬也低，造成兩極分化嚴重，薪酬低的員工壓力加大，積極性減弱，容易造成人才的流失。

第二，員工晉升通道單一，崗位少。平安將員工分為兩類：高級管理人才、銷售精英。高級管理人才的晉升渠道為：試用業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主任、高級業(yè)務(wù)主任、資深業(yè)務(wù)主任、營業(yè)部經(jīng)理。銷售精英的晉升渠道為：試用業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、行銷主任、高級行銷主任、資深行銷主任、行銷經(jīng)理。但實際上，大部分員工都是按照第一種晉升渠道晉升的，使得員工的個性無法得到充分發(fā)揮，不能人盡其用。

第三，激勵手段不是很多。平安雖然在物質(zhì)層面上給予績優(yōu)員工物質(zhì)的獎勵和國內(nèi)國外旅游的機會，但是人數(shù)太少，無法獎勵大多數(shù)員工。在精神層面上，讓員工寫職業(yè)生涯規(guī)劃，對未來有明確的發(fā)展方向，并對不同級別的員工進行多方面培訓(xùn)，這是很值得借鑒的。激勵手段多種多樣，可以有效地激發(fā)員工積極性，使員工對企業(yè)有更多的歸屬感。

第四，激勵過程缺乏員工參與。平安不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵都是由上級制定的，員工只能被動地接受，激勵的結(jié)果也沒有得到反饋，這就無法得知激勵的效果，對員工的激勵作用就會減弱。

四、如何提高激勵水平的建議和方法

1、物質(zhì)激勵。俗話說：“民以食為本”，充足的物質(zhì)對員工來說是最基本的生活保障，所以物質(zhì)激勵對員工來說還是非常重要的。雖然平安在每個階段都會出各種激勵方案，完成目標(biāo)的員工會得到不同程度的獎勵，但是這種獎勵只是對于完成業(yè)績的少部分人，無法起到激勵大多人的作用，所以企業(yè)要通過制定多種不同類型的物質(zhì)激勵方案，對員工進行物質(zhì)獎勵，將有效提高大多數(shù)員工的工作積極性。

2、精神激勵。管理者在進行物質(zhì)激勵的同時還要注重與精神激勵相結(jié)合，平安對于員工自身的關(guān)注較少，精神激勵不到位，因此要加強員工的精神激勵，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，還要滿足他們的精神需求，要做好精神激勵就需要企業(yè)制定完善的培訓(xùn)機制，關(guān)注員工成長，經(jīng)常對員工進行表揚，讓員工認識到自我價值的實現(xiàn)，將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，才能發(fā)揮最大的功效。

3、注重內(nèi)在激勵。物質(zhì)激勵和精神激勵只是對員工的外在激勵，內(nèi)在激勵對于提高激勵水平同等重要，成就、工作本身和晉升等就是內(nèi)在激勵。保險行業(yè)所需要最多的就是業(yè)務(wù)人員，所招聘的大多也都是業(yè)務(wù)員，崗位設(shè)定比較單一，流失人才的可能性較大，因此企業(yè)留住人才，就要以人為本，注重工作本身對員工的價值和吸引力，在充分了解員工興趣愛好的基礎(chǔ)上，為員工提供合適的崗位，使員工能通過自身的努力獲得上級認可，得到晉升，滿足員工的高層次需要。

4、薪酬激勵。薪酬激勵是最重要的激勵方式，同時也是企業(yè)最容易做到的，基于公平理論的薪酬激勵，會充分發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。平安的薪酬體系是不太合理的，剛性地按照業(yè)績來衡量人才，容易有失公正，平安可以通過制定公平合理的薪酬管理制度和完善的績效考核體系來保證公平性，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時要考察本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的平均薪酬水平，通過有競爭力的薪酬體系來留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才。薪酬還必須與完善的績效考核體系相掛鉤，才能做到公平公正，因此還要制定完善的績效考核體系，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，以此來達到利用薪酬激勵員工的目的。

5、制定不同的激勵方法。我國教育制度的不斷完善，使得高學(xué)歷人才越來越多，擁有高學(xué)歷和豐富工作經(jīng)驗的人員不斷加入，職員隊伍正在朝著多元化方向發(fā)展，對于不同類型的員工要采取不同的激勵方法。平安的人才隊伍也在朝著多元化的方向發(fā)展，而兩種晉升渠道，只能滿足管理人才和銷售人才，無法滿足多種類型多種需要的人才，所以平安需要采取多種激勵方法相結(jié)合來滿足不同類型的人才。

五、結(jié)束語

中國平安作為世界500強企業(yè)，其激勵機制還是比較完善的，有很多值得借鑒的地方。在社會經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，將激勵理論有效地運用于現(xiàn)代企業(yè)的管理當(dāng)中，將有效提高員工的工作積極性，提高工作效率，增強企業(yè)凝聚力，更好地完成企業(yè)目標(biāo)。

主要參考文獻：

[1]陳樹文.人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010.6.

[2]周菲.組織行為學(xué)[M].北京：機械工業(yè)出版社，2007.8.endprint

[提要] 當(dāng)代社會，人力資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而激勵作為人力資源管理中的主要組成部分，正在被越來越多的企業(yè)所關(guān)注。本文應(yīng)用激勵理論，并結(jié)合中國平安保險股份有限公司的激勵機制為實例，分析中國平安激勵機制所存在的問題，提出應(yīng)用激勵理論如何提高激勵水平的建議和方法。

關(guān)鍵詞：激勵理論；人力資源；建議

中圖分類號：F84 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2014年1月20日

21世紀是一個知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的時代，處于社會主義市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)之間的競爭越來越大，企業(yè)想要在這場競爭中立于不敗之地，就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢，使人力資本成為推動企業(yè)發(fā)展的重要引擎，使每一位員工都能在激勵機制的作用下，充分發(fā)揮自身才能。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，合理有效的利用激勵理論，調(diào)動員工積極性，發(fā)掘員工潛能，留住人才，用好人才，顯得尤為重要。

一、激勵理論

“激勵”從字面意思上看是激發(fā)和鼓勵的意思，在管理工作中，可以把激勵定義為調(diào)動人們積極性的過程?？梢哉f，就是通過激勵的手段和方法，使人產(chǎn)生某種需求欲望并產(chǎn)生目標(biāo)，進而產(chǎn)生動機并有所行動。

激勵理論發(fā)展到今天已有一百多年的歷史，其內(nèi)容也越來越豐富。西方國家數(shù)百年來逐漸出現(xiàn)并流行的激勵理論，主要有美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，闡述了人的需要由低到高排列：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，認為低層次的需要滿足以后才會有高層次的需要，不免機械化；而耶魯大學(xué)的奧德佛重組馬斯洛的需要層次理論，把人的需要分為三個核心需要：生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）、成長（growth），所以稱之為ERG理論，各種需要可以同時并存和發(fā)展；赫茲伯格提出的雙因素理論指出和工作本身相關(guān)的需要具有激勵作用，而和環(huán)境相關(guān)往往只能起到保健作用。美國心理學(xué)家麥克利蘭認為，人在發(fā)展過程中的成就需要也能起到激勵效果，而亞當(dāng)斯認為人的需要在滿足自身發(fā)展的時候也往往注意到橫向或者縱向的公平，弗魯姆提出的期望理論認為是不是起到激勵作用除了是否經(jīng)過努力完成的概率，還要看效價。

二、中國平安激勵機制現(xiàn)狀

中國平安保險（集團）股份有限公司于1988年誕生于深圳，是中國第一家股份制保險企業(yè)，經(jīng)過二十多年的發(fā)展已成為融保險、銀行、投資等金融業(yè)務(wù)為一體的整合、緊密、多元的綜合金融服務(wù)集團。集團貫徹“競爭、激勵、淘汰”三大機制，對員工負責(zé)，生涯規(guī)劃，安居樂業(yè)。

1、物化激勵層面。平安采取了“631”或“721”原則。每年平安都會進行年中和年末的考核，其結(jié)果與員工的薪酬直接相關(guān)，有30%或20%的績優(yōu)人員得到大幅加薪，獲得物質(zhì)獎勵，另外10%人員則處于需改善、接受再培訓(xùn)的狀態(tài)，連續(xù)兩年需改善的員工則可能被淘汰。

2、精神激勵層面。平安要求每位經(jīng)理人必須對下屬進行“及時的激勵”，平安還提出“職業(yè)生涯規(guī)劃”，讓員工寫平安日記，使員工看到自己的職業(yè)前景和未來發(fā)展的方向，由此產(chǎn)生不斷進步的動力。平安致力于“以優(yōu)薪激勵人才，用業(yè)績衡量薪酬，使之能有效激活隊伍，保證績效穩(wěn)步上升，建立平安整體人力資源優(yōu)勢?！?/p>

3、完善的福利保障。（1）中國平安業(yè)務(wù)人員具有完善的基本福利保障，而且基本福利保障項目的保費由公司承擔(dān)，使員工沒有后顧之憂。（2）團體保險保障金額如表1所示。（表1）（3）績優(yōu)人員可享有國內(nèi)各地及國外旅游待遇。

三、中國平安的激勵機制存在的問題

第一，平安采取的“631”或“721”原則。員工薪酬與業(yè)績直接相關(guān)，業(yè)績高薪酬高，業(yè)績低薪酬也低，造成兩極分化嚴重，薪酬低的員工壓力加大，積極性減弱，容易造成人才的流失。

第二，員工晉升通道單一，崗位少。平安將員工分為兩類：高級管理人才、銷售精英。高級管理人才的晉升渠道為：試用業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主任、高級業(yè)務(wù)主任、資深業(yè)務(wù)主任、營業(yè)部經(jīng)理。銷售精英的晉升渠道為：試用業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、行銷主任、高級行銷主任、資深行銷主任、行銷經(jīng)理。但實際上，大部分員工都是按照第一種晉升渠道晉升的，使得員工的個性無法得到充分發(fā)揮，不能人盡其用。

第三，激勵手段不是很多。平安雖然在物質(zhì)層面上給予績優(yōu)員工物質(zhì)的獎勵和國內(nèi)國外旅游的機會，但是人數(shù)太少，無法獎勵大多數(shù)員工。在精神層面上，讓員工寫職業(yè)生涯規(guī)劃，對未來有明確的發(fā)展方向，并對不同級別的員工進行多方面培訓(xùn)，這是很值得借鑒的。激勵手段多種多樣，可以有效地激發(fā)員工積極性，使員工對企業(yè)有更多的歸屬感。

第四，激勵過程缺乏員工參與。平安不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵都是由上級制定的，員工只能被動地接受，激勵的結(jié)果也沒有得到反饋，這就無法得知激勵的效果，對員工的激勵作用就會減弱。

四、如何提高激勵水平的建議和方法

1、物質(zhì)激勵。俗話說：“民以食為本”，充足的物質(zhì)對員工來說是最基本的生活保障，所以物質(zhì)激勵對員工來說還是非常重要的。雖然平安在每個階段都會出各種激勵方案，完成目標(biāo)的員工會得到不同程度的獎勵，但是這種獎勵只是對于完成業(yè)績的少部分人，無法起到激勵大多人的作用，所以企業(yè)要通過制定多種不同類型的物質(zhì)激勵方案，對員工進行物質(zhì)獎勵，將有效提高大多數(shù)員工的工作積極性。

2、精神激勵。管理者在進行物質(zhì)激勵的同時還要注重與精神激勵相結(jié)合，平安對于員工自身的關(guān)注較少，精神激勵不到位，因此要加強員工的精神激勵，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，還要滿足他們的精神需求，要做好精神激勵就需要企業(yè)制定完善的培訓(xùn)機制，關(guān)注員工成長，經(jīng)常對員工進行表揚，讓員工認識到自我價值的實現(xiàn)，將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，才能發(fā)揮最大的功效。

3、注重內(nèi)在激勵。物質(zhì)激勵和精神激勵只是對員工的外在激勵，內(nèi)在激勵對于提高激勵水平同等重要，成就、工作本身和晉升等就是內(nèi)在激勵。保險行業(yè)所需要最多的就是業(yè)務(wù)人員，所招聘的大多也都是業(yè)務(wù)員，崗位設(shè)定比較單一，流失人才的可能性較大，因此企業(yè)留住人才，就要以人為本，注重工作本身對員工的價值和吸引力，在充分了解員工興趣愛好的基礎(chǔ)上，為員工提供合適的崗位，使員工能通過自身的努力獲得上級認可，得到晉升，滿足員工的高層次需要。

4、薪酬激勵。薪酬激勵是最重要的激勵方式，同時也是企業(yè)最容易做到的，基于公平理論的薪酬激勵，會充分發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。平安的薪酬體系是不太合理的，剛性地按照業(yè)績來衡量人才，容易有失公正，平安可以通過制定公平合理的薪酬管理制度和完善的績效考核體系來保證公平性，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時要考察本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的平均薪酬水平，通過有競爭力的薪酬體系來留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才。薪酬還必須與完善的績效考核體系相掛鉤，才能做到公平公正，因此還要制定完善的績效考核體系，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，以此來達到利用薪酬激勵員工的目的。

5、制定不同的激勵方法。我國教育制度的不斷完善，使得高學(xué)歷人才越來越多，擁有高學(xué)歷和豐富工作經(jīng)驗的人員不斷加入，職員隊伍正在朝著多元化方向發(fā)展，對于不同類型的員工要采取不同的激勵方法。平安的人才隊伍也在朝著多元化的方向發(fā)展，而兩種晉升渠道，只能滿足管理人才和銷售人才，無法滿足多種類型多種需要的人才，所以平安需要采取多種激勵方法相結(jié)合來滿足不同類型的人才。

五、結(jié)束語

中國平安作為世界500強企業(yè)，其激勵機制還是比較完善的，有很多值得借鑒的地方。在社會經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，將激勵理論有效地運用于現(xiàn)代企業(yè)的管理當(dāng)中，將有效提高員工的工作積極性，提高工作效率，增強企業(yè)凝聚力，更好地完成企業(yè)目標(biāo)。

主要參考文獻：

[1]陳樹文.人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010.6.

[2]周菲.組織行為學(xué)[M].北京：機械工業(yè)出版社，2007.8.endprint

[提要] 當(dāng)代社會，人力資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而激勵作為人力資源管理中的主要組成部分，正在被越來越多的企業(yè)所關(guān)注。本文應(yīng)用激勵理論，并結(jié)合中國平安保險股份有限公司的激勵機制為實例，分析中國平安激勵機制所存在的問題，提出應(yīng)用激勵理論如何提高激勵水平的建議和方法。

關(guān)鍵詞：激勵理論；人力資源；建議

中圖分類號：F84 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2014年1月20日

21世紀是一個知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的時代，處于社會主義市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)之間的競爭越來越大，企業(yè)想要在這場競爭中立于不敗之地，就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢，使人力資本成為推動企業(yè)發(fā)展的重要引擎，使每一位員工都能在激勵機制的作用下，充分發(fā)揮自身才能。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，合理有效的利用激勵理論，調(diào)動員工積極性，發(fā)掘員工潛能，留住人才，用好人才，顯得尤為重要。

一、激勵理論

“激勵”從字面意思上看是激發(fā)和鼓勵的意思，在管理工作中，可以把激勵定義為調(diào)動人們積極性的過程?？梢哉f，就是通過激勵的手段和方法，使人產(chǎn)生某種需求欲望并產(chǎn)生目標(biāo)，進而產(chǎn)生動機并有所行動。

激勵理論發(fā)展到今天已有一百多年的歷史，其內(nèi)容也越來越豐富。西方國家數(shù)百年來逐漸出現(xiàn)并流行的激勵理論，主要有美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，闡述了人的需要由低到高排列：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，認為低層次的需要滿足以后才會有高層次的需要，不免機械化；而耶魯大學(xué)的奧德佛重組馬斯洛的需要層次理論，把人的需要分為三個核心需要：生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）、成長（growth），所以稱之為ERG理論，各種需要可以同時并存和發(fā)展；赫茲伯格提出的雙因素理論指出和工作本身相關(guān)的需要具有激勵作用，而和環(huán)境相關(guān)往往只能起到保健作用。美國心理學(xué)家麥克利蘭認為，人在發(fā)展過程中的成就需要也能起到激勵效果，而亞當(dāng)斯認為人的需要在滿足自身發(fā)展的時候也往往注意到橫向或者縱向的公平，弗魯姆提出的期望理論認為是不是起到激勵作用除了是否經(jīng)過努力完成的概率，還要看效價。

二、中國平安激勵機制現(xiàn)狀

中國平安保險（集團）股份有限公司于1988年誕生于深圳，是中國第一家股份制保險企業(yè)，經(jīng)過二十多年的發(fā)展已成為融保險、銀行、投資等金融業(yè)務(wù)為一體的整合、緊密、多元的綜合金融服務(wù)集團。集團貫徹“競爭、激勵、淘汰”三大機制，對員工負責(zé)，生涯規(guī)劃，安居樂業(yè)。

1、物化激勵層面。平安采取了“631”或“721”原則。每年平安都會進行年中和年末的考核，其結(jié)果與員工的薪酬直接相關(guān)，有30%或20%的績優(yōu)人員得到大幅加薪，獲得物質(zhì)獎勵，另外10%人員則處于需改善、接受再培訓(xùn)的狀態(tài)，連續(xù)兩年需改善的員工則可能被淘汰。

2、精神激勵層面。平安要求每位經(jīng)理人必須對下屬進行“及時的激勵”，平安還提出“職業(yè)生涯規(guī)劃”，讓員工寫平安日記，使員工看到自己的職業(yè)前景和未來發(fā)展的方向，由此產(chǎn)生不斷進步的動力。平安致力于“以優(yōu)薪激勵人才，用業(yè)績衡量薪酬，使之能有效激活隊伍，保證績效穩(wěn)步上升，建立平安整體人力資源優(yōu)勢?！?/p>

3、完善的福利保障。（1）中國平安業(yè)務(wù)人員具有完善的基本福利保障，而且基本福利保障項目的保費由公司承擔(dān)，使員工沒有后顧之憂。（2）團體保險保障金額如表1所示。（表1）（3）績優(yōu)人員可享有國內(nèi)各地及國外旅游待遇。

三、中國平安的激勵機制存在的問題

第一，平安采取的“631”或“721”原則。員工薪酬與業(yè)績直接相關(guān)，業(yè)績高薪酬高，業(yè)績低薪酬也低，造成兩極分化嚴重，薪酬低的員工壓力加大，積極性減弱，容易造成人才的流失。

第二，員工晉升通道單一，崗位少。平安將員工分為兩類：高級管理人才、銷售精英。高級管理人才的晉升渠道為：試用業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主任、高級業(yè)務(wù)主任、資深業(yè)務(wù)主任、營業(yè)部經(jīng)理。銷售精英的晉升渠道為：試用業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員、行銷主任、高級行銷主任、資深行銷主任、行銷經(jīng)理。但實際上，大部分員工都是按照第一種晉升渠道晉升的，使得員工的個性無法得到充分發(fā)揮，不能人盡其用。

第三，激勵手段不是很多。平安雖然在物質(zhì)層面上給予績優(yōu)員工物質(zhì)的獎勵和國內(nèi)國外旅游的機會，但是人數(shù)太少，無法獎勵大多數(shù)員工。在精神層面上，讓員工寫職業(yè)生涯規(guī)劃，對未來有明確的發(fā)展方向，并對不同級別的員工進行多方面培訓(xùn)，這是很值得借鑒的。激勵手段多種多樣，可以有效地激發(fā)員工積極性，使員工對企業(yè)有更多的歸屬感。

第四，激勵過程缺乏員工參與。平安不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵都是由上級制定的，員工只能被動地接受，激勵的結(jié)果也沒有得到反饋，這就無法得知激勵的效果，對員工的激勵作用就會減弱。

四、如何提高激勵水平的建議和方法

1、物質(zhì)激勵。俗話說：“民以食為本”，充足的物質(zhì)對員工來說是最基本的生活保障，所以物質(zhì)激勵對員工來說還是非常重要的。雖然平安在每個階段都會出各種激勵方案，完成目標(biāo)的員工會得到不同程度的獎勵，但是這種獎勵只是對于完成業(yè)績的少部分人，無法起到激勵大多人的作用，所以企業(yè)要通過制定多種不同類型的物質(zhì)激勵方案，對員工進行物質(zhì)獎勵，將有效提高大多數(shù)員工的工作積極性。

2、精神激勵。管理者在進行物質(zhì)激勵的同時還要注重與精神激勵相結(jié)合，平安對于員工自身的關(guān)注較少，精神激勵不到位，因此要加強員工的精神激勵，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，還要滿足他們的精神需求，要做好精神激勵就需要企業(yè)制定完善的培訓(xùn)機制，關(guān)注員工成長，經(jīng)常對員工進行表揚，讓員工認識到自我價值的實現(xiàn)，將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，才能發(fā)揮最大的功效。

3、注重內(nèi)在激勵。物質(zhì)激勵和精神激勵只是對員工的外在激勵，內(nèi)在激勵對于提高激勵水平同等重要，成就、工作本身和晉升等就是內(nèi)在激勵。保險行業(yè)所需要最多的就是業(yè)務(wù)人員，所招聘的大多也都是業(yè)務(wù)員，崗位設(shè)定比較單一，流失人才的可能性較大，因此企業(yè)留住人才，就要以人為本，注重工作本身對員工的價值和吸引力，在充分了解員工興趣愛好的基礎(chǔ)上，為員工提供合適的崗位，使員工能通過自身的努力獲得上級認可，得到晉升，滿足員工的高層次需要。

4、薪酬激勵。薪酬激勵是最重要的激勵方式，同時也是企業(yè)最容易做到的，基于公平理論的薪酬激勵，會充分發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。平安的薪酬體系是不太合理的，剛性地按照業(yè)績來衡量人才，容易有失公正，平安可以通過制定公平合理的薪酬管理制度和完善的績效考核體系來保證公平性，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時要考察本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的平均薪酬水平，通過有競爭力的薪酬體系來留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才。薪酬還必須與完善的績效考核體系相掛鉤，才能做到公平公正，因此還要制定完善的績效考核體系，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，以此來達到利用薪酬激勵員工的目的。

5、制定不同的激勵方法。我國教育制度的不斷完善，使得高學(xué)歷人才越來越多，擁有高學(xué)歷和豐富工作經(jīng)驗的人員不斷加入，職員隊伍正在朝著多元化方向發(fā)展，對于不同類型的員工要采取不同的激勵方法。平安的人才隊伍也在朝著多元化的方向發(fā)展，而兩種晉升渠道，只能滿足管理人才和銷售人才，無法滿足多種類型多種需要的人才，所以平安需要采取多種激勵方法相結(jié)合來滿足不同類型的人才。

五、結(jié)束語

中國平安作為世界500強企業(yè)，其激勵機制還是比較完善的，有很多值得借鑒的地方。在社會經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，將激勵理論有效地運用于現(xiàn)代企業(yè)的管理當(dāng)中，將有效提高員工的工作積極性，提高工作效率，增強企業(yè)凝聚力，更好地完成企業(yè)目標(biāo)。

主要參考文獻：

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