曾鈺宗

[提要] 人才問題是企業(yè)發(fā)展中需要迫切解決好的重大問題，工程設計院推進人才強企戰(zhàn)略，要從兩個方面做起：一是吸引和留住人才；二是培養(yǎng)和開發(fā)人才。只有做到了這兩點，才能增強設計院的凝聚力，促進設計院穩(wěn)步、健康、可持續(xù)發(fā)展。本文針對工程設計院詳細闡述如何推進“人才強企”戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：工程設計院；人才強企

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：工程設計院如何將“人才強企”戰(zhàn)略落到實處

收錄日期：2014年2月12日

人才問題是企業(yè)發(fā)展中需要迫切解決好的重大問題，只有堅持以“科學發(fā)展觀”的重要思想指導人才強企戰(zhàn)略的實施，在學習理論中提高認識，統(tǒng)一思想，完善決策，指導工作，這樣才能加速企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍的建設步伐，推動企業(yè)體制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。

工程設計院推進人才強企戰(zhàn)略，要從兩個方面做起：一是吸引和留住人才；二是培養(yǎng)和開發(fā)人才，只有做到了這兩點，才能增強凝聚力，促進設計院穩(wěn)步、健康、可持續(xù)發(fā)展。

一、大力發(fā)展培訓，盤活人才存量、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

培訓工作是人力資源管理的重點，是保證設計院人才隊伍先進性的一個重要的手段，同時培訓在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵時也起著不可忽視的重要作用。

（一）強化培訓需求分析，主動地尋找培訓項目。在進行培訓需求分析時，傳統(tǒng)的做法一般側(cè)重于對員工的培訓需求進行收集，以此來制定培訓計劃，這使得培訓工作比較被動，人力資源部的主觀能動性未得到充分發(fā)揮，制定出來的培訓計劃往往不能充分滿足設計院的戰(zhàn)略發(fā)展以及資質(zhì)申報的需求，設計院應建立更為全面、更為完善的培訓需求分析流程，首先立足于全院的發(fā)展戰(zhàn)略，詳細地提出員工應具備的素質(zhì)能力以及應當具備的職業(yè)資質(zhì)，同時與各部門負責人通力合作，科學地測評員工現(xiàn)有的實際素質(zhì)能力，找出理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距，然后對這些差距進行分析，以確認哪些差距可以通過什么樣的培訓項目來彌補，以此來設計出最為合理的培訓計劃。

（二）逐步建立一個呈階梯形分布的全員培訓體系。應將培訓與員工的職業(yè)生涯發(fā)展充分地結(jié)合，分別設計出針對員工不同職業(yè)周期的一系列相對穩(wěn)定的培訓課程，并將這些培訓課程按照其對不同職業(yè)周期的適用性打包為多個培訓包，處于不同職業(yè)周期的員工，分配給其相對應的培訓包，以此來使所有的員工都能得到與其職業(yè)周期相配套的培訓。

（三）尋求多樣化、差異化的培訓形式。在培訓的形式上，除了外部聘請專家通過講授法進行培訓以外，設計院應逐步推廣以下幾種培訓形式：

1、網(wǎng)絡培訓，充分利用網(wǎng)絡學院的平臺，使員工能夠根據(jù)自身的實際需要選擇課程，在業(yè)余時間進行自我培訓。

2、建立內(nèi)部講師團隊，充分利用設計院已有的專家資源，定期舉辦各類專業(yè)講座，以加強設計院內(nèi)部的學術(shù)、經(jīng)驗交流，幫助新員工成長，為創(chuàng)建學習型組織奠定基礎。

3、體驗式的培訓，這種形式主要運用于設計院中高層經(jīng)營管理人員，通過情景模擬、角色扮演、拓展訓練等形式對管理人員的溝通協(xié)調(diào)、凝聚力、領(lǐng)導力、執(zhí)行力等各方面能力進行強化培訓。

（四）建立培訓評估體系。應逐步建立培訓評估體系，通過培訓效果的短期、中期以及長期的反饋情況來對培訓工作進行不斷地改善，并積累培訓投入產(chǎn)出比值等方面的客觀數(shù)據(jù)，以便于今后的培訓決策。

二、積極引導員工進行職業(yè)生涯設計，提升員工職業(yè)競爭力

為了使員工個人的職業(yè)發(fā)展需要和設計院人力資源發(fā)展需要達到動態(tài)的匹配，為設計院打造一支穩(wěn)定、忠誠度高的隊伍，應建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，指導員工設計其職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其定位自己的職業(yè)生涯方向和目標，應當逐步建立常規(guī)化、流程化的職業(yè)生涯管理體系來實現(xiàn)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，整體實施步驟如下：

（一）確定設計院在中期和長期的人力資源規(guī)劃。根據(jù)設計院的中期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標以及市場變化情況制定出有針對性的人力資源規(guī)劃，分階段確定在未來中期和長期設計院需要具備何種專業(yè)能力和資質(zhì)的員工，并及時將信息傳遞給員工，為員工未來各方面能力和專業(yè)的發(fā)展指明方向。

（二）在設計院內(nèi)部完善網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展途徑。應逐步建立一個綜合橫向和縱向的一系列工作職務發(fā)展的網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展途徑，使員工在設計院內(nèi)部通過各種渠道和途徑（橫向和縱向相結(jié)合）在職位、職稱、專業(yè)、成就等各方面進步的機會達到最大化。具體程序如下：

1、完善縱向的多階梯職業(yè)發(fā)展途徑，建立相關(guān)配套制度。結(jié)合設計院通行的行政職務以及技術(shù)職務的分布情況，應采用多階梯的縱向職業(yè)發(fā)展途徑。（圖1）如圖1所示，專業(yè)技術(shù)人員在設計院縱向上有四條職業(yè)發(fā)展途徑，按從右往左的順序，第一條是具備管理才能以及領(lǐng)導動機的技術(shù)人員的發(fā)展途徑；第二條為隨著資歷、經(jīng)驗的增長和技術(shù)水平的提高而不斷往上發(fā)展的職稱增長途徑，這一途徑覆蓋面最廣；第三條為技術(shù)專家型人才的晉升途徑；第四條則與特定的技術(shù)項目有關(guān)，并附帶有管理責任，具有靈活性。根據(jù)圖1的四條縱向發(fā)展途徑，應完善相關(guān)的晉升制度、個性化職業(yè)生涯輔導以及建立完善的人才信息庫來保障其職業(yè)通道的暢通。

2、建立健全員工的橫向職業(yè)發(fā)展途徑。應該將設計院內(nèi)具有相似工作內(nèi)容和任職要求的工作歸納為職務群，并在職務群內(nèi)部和職務群之間設計職業(yè)途徑，使得相近的職務（崗位）之間形成具有橫向聯(lián)系的職業(yè)生涯系統(tǒng)，員工可以通過這些橫向途徑使得自己的工作內(nèi)容發(fā)生變化，從而在職位未得到提升的情況下增加滿意度。

3、最后，將以上的縱向職業(yè)途徑和橫向職業(yè)途徑以及相關(guān)的支持性制度整合在一起，形成網(wǎng)狀的員工職業(yè)生涯基礎系統(tǒng)。

（三）建立差異化的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導體系。在完善職業(yè)發(fā)展途徑，建立健全相關(guān)支持性制度的基礎之上，人力資源部應主動地引導員工進行個人職業(yè)生涯的規(guī)劃，幫助其確立正確的職業(yè)目標，為員工的成長保駕護航?？梢詮囊韵聨追矫鎭韺T工進行初步的職業(yè)生涯管理：endprint

1、通過培訓、網(wǎng)絡傳播等形式，使員工充分理解設計院現(xiàn)有的職業(yè)途徑及其相關(guān)制度，鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯進行有意識地規(guī)劃。

2、通過科學測評的手段，幫助員工尋找到自己的職業(yè)錨，從而選擇自己的職業(yè)發(fā)展途徑，找準自己在組織中的定位。

3、針對員工職業(yè)生涯周期特點進行差異化管理。處于不同職業(yè)周期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中面臨的問題是不同的，應根據(jù)設計院所在的行業(yè)特性和設計院的實際情況，以及員工心理及生理的變化情況將職業(yè)生涯劃分為幾個具體的周期，針對每一個周期的特點，采取側(cè)重點不同的管理方式，在這里，培訓將作為一個重要手段來解決員工在職業(yè)生涯發(fā)展中可能面臨的一系列問題。

三、做好員工工作激勵，增強員工歸宿感和忠誠度

除了物質(zhì)方面的激勵意外，設計院應重點從精神層面出發(fā)，致力于消除員工的不公平感，為員工設定短期、中期、長期的職業(yè)發(fā)展目標，并側(cè)重于研究通過深層激勵的方式來充分挖掘某些成就驅(qū)動型員工的潛力，使其價值最大化。

（一）完善各種晉升、報酬分配流程，強調(diào)過程的公平性。員工在競爭制度不明晰的情況下，當自己的收入和同事的收入產(chǎn)生差距時就會產(chǎn)生不公平感，并導致委屈、憤怒、焦慮、郁悶等情緒反應，影響工作效率。因此，一定要強調(diào)設計院內(nèi)部競爭時過程的公平性，制定公平的競爭規(guī)則，并將競爭過程透明化。對涉及到員工薪酬分配和晉升等相關(guān)制度進行梳理和細化，并完善其相關(guān)流程，確保競爭過程的公平性和競爭結(jié)果的有效性，為建立一個公平、透明的競爭機制奠定基礎。

（二）初步建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。側(cè)重于為員工提供個性化服務，為其設定短期、中期、長期職業(yè)目標，使員工在實現(xiàn)期望目標的驅(qū)動下積極地學習，提高工作效率。

（三）為員工追求勝任感和成就感的動機創(chuàng)造良好的組織環(huán)境。在設計院的各種保健因素得到完善的情況之下，員工會追求勝任感和成就感，對勝任感的追求會表現(xiàn)為員工希望能精通工作的各個方面并且得到職業(yè)成長；對成就感的追求會表現(xiàn)為員工希望承擔有壓力、有難度、有自主權(quán)的工作，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于金錢的激勵。

為了充分挖掘這一部分員工的潛力，使其產(chǎn)生高度的工作熱忱，可以進行下列工作：

1、展開一系列針對中層領(lǐng)導干部領(lǐng)導能力以及領(lǐng)導技巧方面的培訓，鼓勵其充分授權(quán)給單位（部門）內(nèi)部骨干成員，并不斷嘗試讓工作業(yè)績優(yōu)良的員工承擔更多的責任和壓力。

2、在薪酬和環(huán)境都得到滿足的前提下，在進行深入調(diào)研的基礎之上，重新對設計院的某些崗位進行工作設計，賦予其更多的責任與工作自主權(quán)，以工作本身來激發(fā)員工的動力。

3、嘗試建立彈性工作時間制度，讓員工有更多的自主權(quán)在規(guī)定的范圍內(nèi)安排自己的工作時間以及工作計劃。

四、緊緊圍繞設計院戰(zhàn)略發(fā)展目標，大力引進人才

人力資源總體規(guī)劃方案應緊緊圍繞設計院戰(zhàn)略發(fā)展目標進行，除了積極培養(yǎng)自有人才以外，還應加強人才引進，在高速公路市場逐漸萎縮的形勢下，設計院應適量引進一些有經(jīng)驗、有業(yè)績的鐵路人才和市政人才，尤其是那些具有開拓鐵路市場人脈資源的經(jīng)營人才，能擔任項目負責人的高端技術(shù)人才。為了掌握爭奪人才先機，設計院應解放思想，加大人才引進政策力度，以吸引和留住人才。

總之，市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，科學的人才戰(zhàn)略是企業(yè)立于不敗之地的保證，一定要堅持樹立科學的人才觀，在經(jīng)營人才和高端技術(shù)人才上下功夫，用事業(yè)造就人才，用環(huán)境凝聚人才，用機制激勵人才，把人才的積極性和創(chuàng)造性引導好、保護好、發(fā)揮好，使人才最大限度地釋放出潛能，實現(xiàn)人才效益最大化。endprint

1、通過培訓、網(wǎng)絡傳播等形式，使員工充分理解設計院現(xiàn)有的職業(yè)途徑及其相關(guān)制度，鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯進行有意識地規(guī)劃。

2、通過科學測評的手段，幫助員工尋找到自己的職業(yè)錨，從而選擇自己的職業(yè)發(fā)展途徑，找準自己在組織中的定位。

3、針對員工職業(yè)生涯周期特點進行差異化管理。處于不同職業(yè)周期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中面臨的問題是不同的，應根據(jù)設計院所在的行業(yè)特性和設計院的實際情況，以及員工心理及生理的變化情況將職業(yè)生涯劃分為幾個具體的周期，針對每一個周期的特點，采取側(cè)重點不同的管理方式，在這里，培訓將作為一個重要手段來解決員工在職業(yè)生涯發(fā)展中可能面臨的一系列問題。

三、做好員工工作激勵，增強員工歸宿感和忠誠度

除了物質(zhì)方面的激勵意外，設計院應重點從精神層面出發(fā)，致力于消除員工的不公平感，為員工設定短期、中期、長期的職業(yè)發(fā)展目標，并側(cè)重于研究通過深層激勵的方式來充分挖掘某些成就驅(qū)動型員工的潛力，使其價值最大化。

（一）完善各種晉升、報酬分配流程，強調(diào)過程的公平性。員工在競爭制度不明晰的情況下，當自己的收入和同事的收入產(chǎn)生差距時就會產(chǎn)生不公平感，并導致委屈、憤怒、焦慮、郁悶等情緒反應，影響工作效率。因此，一定要強調(diào)設計院內(nèi)部競爭時過程的公平性，制定公平的競爭規(guī)則，并將競爭過程透明化。對涉及到員工薪酬分配和晉升等相關(guān)制度進行梳理和細化，并完善其相關(guān)流程，確保競爭過程的公平性和競爭結(jié)果的有效性，為建立一個公平、透明的競爭機制奠定基礎。

（二）初步建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。側(cè)重于為員工提供個性化服務，為其設定短期、中期、長期職業(yè)目標，使員工在實現(xiàn)期望目標的驅(qū)動下積極地學習，提高工作效率。

（三）為員工追求勝任感和成就感的動機創(chuàng)造良好的組織環(huán)境。在設計院的各種保健因素得到完善的情況之下，員工會追求勝任感和成就感，對勝任感的追求會表現(xiàn)為員工希望能精通工作的各個方面并且得到職業(yè)成長；對成就感的追求會表現(xiàn)為員工希望承擔有壓力、有難度、有自主權(quán)的工作，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于金錢的激勵。

為了充分挖掘這一部分員工的潛力，使其產(chǎn)生高度的工作熱忱，可以進行下列工作：

1、展開一系列針對中層領(lǐng)導干部領(lǐng)導能力以及領(lǐng)導技巧方面的培訓，鼓勵其充分授權(quán)給單位（部門）內(nèi)部骨干成員，并不斷嘗試讓工作業(yè)績優(yōu)良的員工承擔更多的責任和壓力。

2、在薪酬和環(huán)境都得到滿足的前提下，在進行深入調(diào)研的基礎之上，重新對設計院的某些崗位進行工作設計，賦予其更多的責任與工作自主權(quán)，以工作本身來激發(fā)員工的動力。

3、嘗試建立彈性工作時間制度，讓員工有更多的自主權(quán)在規(guī)定的范圍內(nèi)安排自己的工作時間以及工作計劃。

四、緊緊圍繞設計院戰(zhàn)略發(fā)展目標，大力引進人才

人力資源總體規(guī)劃方案應緊緊圍繞設計院戰(zhàn)略發(fā)展目標進行，除了積極培養(yǎng)自有人才以外，還應加強人才引進，在高速公路市場逐漸萎縮的形勢下，設計院應適量引進一些有經(jīng)驗、有業(yè)績的鐵路人才和市政人才，尤其是那些具有開拓鐵路市場人脈資源的經(jīng)營人才，能擔任項目負責人的高端技術(shù)人才。為了掌握爭奪人才先機，設計院應解放思想，加大人才引進政策力度，以吸引和留住人才。

總之，市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，科學的人才戰(zhàn)略是企業(yè)立于不敗之地的保證，一定要堅持樹立科學的人才觀，在經(jīng)營人才和高端技術(shù)人才上下功夫，用事業(yè)造就人才，用環(huán)境凝聚人才，用機制激勵人才，把人才的積極性和創(chuàng)造性引導好、保護好、發(fā)揮好，使人才最大限度地釋放出潛能，實現(xiàn)人才效益最大化。endprint

1、通過培訓、網(wǎng)絡傳播等形式，使員工充分理解設計院現(xiàn)有的職業(yè)途徑及其相關(guān)制度，鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯進行有意識地規(guī)劃。

2、通過科學測評的手段，幫助員工尋找到自己的職業(yè)錨，從而選擇自己的職業(yè)發(fā)展途徑，找準自己在組織中的定位。

3、針對員工職業(yè)生涯周期特點進行差異化管理。處于不同職業(yè)周期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中面臨的問題是不同的，應根據(jù)設計院所在的行業(yè)特性和設計院的實際情況，以及員工心理及生理的變化情況將職業(yè)生涯劃分為幾個具體的周期，針對每一個周期的特點，采取側(cè)重點不同的管理方式，在這里，培訓將作為一個重要手段來解決員工在職業(yè)生涯發(fā)展中可能面臨的一系列問題。

三、做好員工工作激勵，增強員工歸宿感和忠誠度

除了物質(zhì)方面的激勵意外，設計院應重點從精神層面出發(fā)，致力于消除員工的不公平感，為員工設定短期、中期、長期的職業(yè)發(fā)展目標，并側(cè)重于研究通過深層激勵的方式來充分挖掘某些成就驅(qū)動型員工的潛力，使其價值最大化。

（一）完善各種晉升、報酬分配流程，強調(diào)過程的公平性。員工在競爭制度不明晰的情況下，當自己的收入和同事的收入產(chǎn)生差距時就會產(chǎn)生不公平感，并導致委屈、憤怒、焦慮、郁悶等情緒反應，影響工作效率。因此，一定要強調(diào)設計院內(nèi)部競爭時過程的公平性，制定公平的競爭規(guī)則，并將競爭過程透明化。對涉及到員工薪酬分配和晉升等相關(guān)制度進行梳理和細化，并完善其相關(guān)流程，確保競爭過程的公平性和競爭結(jié)果的有效性，為建立一個公平、透明的競爭機制奠定基礎。

（二）初步建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。側(cè)重于為員工提供個性化服務，為其設定短期、中期、長期職業(yè)目標，使員工在實現(xiàn)期望目標的驅(qū)動下積極地學習，提高工作效率。

（三）為員工追求勝任感和成就感的動機創(chuàng)造良好的組織環(huán)境。在設計院的各種保健因素得到完善的情況之下，員工會追求勝任感和成就感，對勝任感的追求會表現(xiàn)為員工希望能精通工作的各個方面并且得到職業(yè)成長；對成就感的追求會表現(xiàn)為員工希望承擔有壓力、有難度、有自主權(quán)的工作，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于金錢的激勵。

為了充分挖掘這一部分員工的潛力，使其產(chǎn)生高度的工作熱忱，可以進行下列工作：

1、展開一系列針對中層領(lǐng)導干部領(lǐng)導能力以及領(lǐng)導技巧方面的培訓，鼓勵其充分授權(quán)給單位（部門）內(nèi)部骨干成員，并不斷嘗試讓工作業(yè)績優(yōu)良的員工承擔更多的責任和壓力。

2、在薪酬和環(huán)境都得到滿足的前提下，在進行深入調(diào)研的基礎之上，重新對設計院的某些崗位進行工作設計，賦予其更多的責任與工作自主權(quán)，以工作本身來激發(fā)員工的動力。

3、嘗試建立彈性工作時間制度，讓員工有更多的自主權(quán)在規(guī)定的范圍內(nèi)安排自己的工作時間以及工作計劃。

四、緊緊圍繞設計院戰(zhàn)略發(fā)展目標，大力引進人才

人力資源總體規(guī)劃方案應緊緊圍繞設計院戰(zhàn)略發(fā)展目標進行，除了積極培養(yǎng)自有人才以外，還應加強人才引進，在高速公路市場逐漸萎縮的形勢下，設計院應適量引進一些有經(jīng)驗、有業(yè)績的鐵路人才和市政人才，尤其是那些具有開拓鐵路市場人脈資源的經(jīng)營人才，能擔任項目負責人的高端技術(shù)人才。為了掌握爭奪人才先機，設計院應解放思想，加大人才引進政策力度，以吸引和留住人才。

總之，市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，科學的人才戰(zhàn)略是企業(yè)立于不敗之地的保證，一定要堅持樹立科學的人才觀，在經(jīng)營人才和高端技術(shù)人才上下功夫，用事業(yè)造就人才，用環(huán)境凝聚人才，用機制激勵人才，把人才的積極性和創(chuàng)造性引導好、保護好、發(fā)揮好，使人才最大限度地釋放出潛能，實現(xiàn)人才效益最大化。endprint