李 惠

（上海政法學(xué)院，上海 201701）

中美高校教師績效評價制度比較
——以美國長灘加尼福利亞州州立大學(xué)為例

李 惠

（上海政法學(xué)院，上海 201701）

美國高校教師績效評價制度對我國相應(yīng)制度的建立健全提供了可資借鑒的經(jīng)驗。通過對美國長灘加尼福利亞州州立大學(xué)的教師績效評價制度考察及調(diào)研,分析了其經(jīng)驗,并與我國目前發(fā)展?fàn)顩r相比較，尋找差距，分析原因，結(jié)合美國高校先進(jìn)經(jīng)驗對我國高校教師績效評價的新理念、新模式、新制度、新體系作若干探討。

高校教師評價；教師評價制度；績效管理；美國

建立健全高校教師評價體系是我國高校人事制度深化改革的一項重要內(nèi)容。如何構(gòu)建高校教師評價體系的復(fù)合性機(jī)制，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高水平師資隊伍，是一個富有挑戰(zhàn)性的新課題。我國高校教師評價制度仍然存在多種弊端，在評價理念、評價模式、評價機(jī)制、評價指標(biāo)等方面尚未能形成較為科學(xué)、合理的評價體系,亟待進(jìn)一步完善。本文在對美國長灘加尼福利亞州州立大學(xué)的教師績效評價制度作了專門考察及調(diào)研的基礎(chǔ)上,全面分析其經(jīng)驗,為完善我國高校教師評價尋求有益的啟迪。

一、評價體系的復(fù)合性——強(qiáng)化綜合評價

長灘加尼福利亞州州立大學(xué)教師評價體系的構(gòu)架主要有：

（一）一個理念：將教師績效評價納入學(xué)校整體目標(biāo)及發(fā)展方略中

該校以教育教學(xué)質(zhì)量的保證與教師的專業(yè)發(fā)展和素質(zhì)提高相結(jié)合的評價理念，構(gòu)建一個科學(xué)合理、行之有效的教師評價體系，倡導(dǎo)教師績效評價不僅僅是對教師教學(xué)、科研、社會服務(wù)等活動的鑒定，更重要的是促進(jìn)教師成長、提高自身水平和服務(wù)能力，最終增強(qiáng)學(xué)校的競爭力。這一評價理念,視教師績效評價為學(xué)校管理模式、發(fā)展思路、頂層設(shè)計的一個縮影，一方面將評價的著眼點置于學(xué)校的發(fā)展，其目的為通過科學(xué)合理的績效評價體系發(fā)掘師資力量中已經(jīng)出現(xiàn)和潛存的問題，并隨時做出調(diào)整，以不斷加強(qiáng)自身的核心競爭能力，適應(yīng)競爭的需要，這對實現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義；同時,又將教師績效評價理念滲透至教師發(fā)展的方方面面，利用其評價結(jié)果為教師的晉升、聘任、續(xù)聘、解聘、報酬以及教師專業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)提供科學(xué)、合理的決策依據(jù)，這對激勵教師、獎勤罰懶，改善教師自身素質(zhì)與能力具有重要意義。

（二）二大類別：年度評價和職務(wù)評價

年度評價是對教師每年度工作和業(yè)績的評價，更確切地了解教師隊伍的工作態(tài)度、能力狀況、工作績效等基本狀況，為晉升、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。其初衷是為了獎優(yōu)罰劣，激勵教師的工作積極性，從而進(jìn)一步提升整個團(tuán)隊的工作效率。職務(wù)評價是為了人事決策而進(jìn)行的評價,主要有職務(wù)聘任評價、職務(wù)晉升評價。職務(wù)聘任評價又有新聘評價、續(xù)聘評價和終身教職評價；職務(wù)晉升評價又有助理教授、副教授、教授等類型的評價。

在長灘加尼福利亞州州立大學(xué)的教師評價制度中，將年度評價和職務(wù)評價有機(jī)地結(jié)合起來，年度評價作為常規(guī)的基礎(chǔ)性考評，為職務(wù)晉升評價提供依據(jù)，構(gòu)建了以年度評價為基礎(chǔ)，以職務(wù)評價為重點的教師評價制度。

（三）三項內(nèi)容：教學(xué)評價、科研評價、社會服務(wù)評價

長灘加尼福利亞州州立大學(xué)的教師評價的內(nèi)容主要是教師教學(xué)（教學(xué)指導(dǎo)及相關(guān)活動）、科研（研究、學(xué)術(shù)成就或創(chuàng)造性活動）和服務(wù)（對大學(xué)、社區(qū)和專業(yè)學(xué)科的服務(wù)和參與）等學(xué)術(shù)活動和職責(zé),因此該校的教師評價內(nèi)容主要由教學(xué)評價、研究評價和服務(wù)評價三方面構(gòu)成。該校教師評價制度要求教職工在上述三個方面都能做出成績和貢獻(xiàn)，任何一個方面的評價都不能取代其他兩方面的評價。

（四）四種方式：自我評價、系主任評價、同行評價、學(xué)生評價

學(xué)校在為確定教師的晉升、續(xù)聘、終身任職等進(jìn)行重要決策而進(jìn)行的職務(wù)評價中,堅持實施以多主體構(gòu)成的多層面、多方式進(jìn)行評價的原則。通常把自我評價、系主任評價、同行評價、學(xué)生評價與教學(xué)、科研、服務(wù)三塊內(nèi)容結(jié)合起來作為教師績效評價的綜合指標(biāo)體系，力求全面反映教師在教學(xué)、科研和服務(wù)領(lǐng)域的績效水平。

該校以科學(xué)和高定位為教師評價的理念，在縱橫復(fù)雜中梳理出評價的類別，以多方、廣泛、全面為評價內(nèi)容，以多元主體、異同的視野為評價方式，建構(gòu)了強(qiáng)化綜合評價的復(fù)合式教師評價體系，為建立一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、富有活力的高水平的教師隊伍，提供了強(qiáng)有力的制度保證。這一評價理念值得我國高校在進(jìn)行頂層設(shè)計、教師評價定位時思考與借鑒。

二、評價程序的規(guī)范性——強(qiáng)化制度規(guī)范、執(zhí)行嚴(yán)格、評議民主

長灘加尼福利亞州州立大學(xué)對教師績效評價有一套嚴(yán)格而有效的程序。教師年度評價和職務(wù)評價的程序如下。

（一）年度評價

一般程序是：通常以系部為單位，由系主任按照系部事先制定的程序主持開展。教師將本年內(nèi)的包括教學(xué)、科研及社會服務(wù)等工作成績及相應(yīng)證明材料進(jìn)行匯總，遞交年度總結(jié)報告，然后由教師代表組成的委員會進(jìn)行評價，得出評價結(jié)果。該結(jié)果不僅包括評價等級，更注重的是涵蓋肯定成績、指出問題、擬定新目標(biāo)的評語，再由系主任逐一與每位教師進(jìn)行面談，就評語內(nèi)容征求意見、簽字，最后向?qū)W院上交評價報告?zhèn)浒浮?/p>

該?！跋抵魅闻c教師面談，與教師直面溝通”被視為年度評價之重要環(huán)節(jié)，“雙方面談”即是教師和管理者就績效評價所進(jìn)行的一個雙向溝通的過程。通過直面溝通，對教師的績效能力進(jìn)行分析指導(dǎo)，確立教師的績效等級，并找出績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，幫助教師訂立績效發(fā)展新目標(biāo)，使其朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。這充分體現(xiàn)了注重評價過程、注重教師自身參與、注重教師發(fā)展的評價理念。反思我國高校教師年度評價狀況，這一點尤為值得我們借鑒。在我國教師評價過程中這一點往往被忽視，不少高校幾乎無此評價環(huán)節(jié)，有的也只是下發(fā)考評表給被評人簽名、歸檔了事，少有溝通。對于教師未來的計劃、發(fā)展目標(biāo)在評價中幾乎不作要求，或流于形式。

（二）職務(wù)評價

如前所述，職務(wù)評價是為了人事決策而進(jìn)行的評價,涉及教師的聘任、晉升和續(xù)聘，尤其是助理教授與副教授在一定時間內(nèi)未獲得晉升則必須解聘，即所謂“非升即走”。職務(wù)評價無論對教師還是學(xué)校都至關(guān)重要，因此，長灘加尼福利亞州州立大學(xué)對此十分重視，在系、院、校三個層面基本均設(shè)立了專門委員會，制定了明確詳盡的續(xù)聘、終身教職和晉升（Reappointment, Tenure and Promotion，以下簡稱 RTP）政策和標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格執(zhí)行評價程序。

該校RTP一般程序是：候選人收集和提供關(guān)于其成果的佐證材料；系級評審委員會及系主任審查候選人的證明材料并提出初步意見；院級評審委員會審查候選人提交的材料以及各系及系主任的推薦意見，最終形成一份報告；教務(wù)長和高級教務(wù)副校長審查候選人的文件，包括所有之前的評價結(jié)果，并提出最終推薦；最后由校長作出決定或批準(zhǔn)。①California State University, Long Beach Reappointment, Tenure, and Promotion (RTP) Policy and Procedures for Tenured and Tenure-track Faculty.http://www.csulb.edu/divisions/aa/grad_undergrad/senate/policy/academic/numerical/reappointment tenureand promotion.html.

RTP具體評價流程如下：

候選人提交一份陳述，描述其在審查期內(nèi)的目標(biāo)和成就，包括：教學(xué)指導(dǎo)和其相關(guān)活動；研究，學(xué)術(shù)和創(chuàng)造性活動；對大學(xué)，社區(qū)和專業(yè)學(xué)科的服務(wù)。此外，候選人還應(yīng)提供所有必須的輔助材料，包括學(xué)生評價的總結(jié)表以及一份所有輔助材料的索引。

系主任是系評估的組織者，在評估中扮演重要角色。系主任應(yīng)當(dāng)在系級評價過程以前與系級評審委員會見面，負(fù)責(zé)系級、院級和學(xué)校流程步驟，并負(fù)責(zé)將系級、院級和校級政策傳達(dá)給候選人，并收集、提供候選人的相關(guān)證明材料。系主任要選擇候選人的同行專家并發(fā)送和回收通訊評議信。系主任還要指導(dǎo)候選人，幫助其了解其表現(xiàn)是否符合系部的評價要求。系主任和院系指導(dǎo)人員合作，負(fù)責(zé)與候選人交流其整體職業(yè)發(fā)展計劃并提供職業(yè)輔導(dǎo)。除已被推舉擔(dān)任系級評審委員會，系主任應(yīng)當(dāng)一一為所有候選人撰寫評審意見。

系級評審委員會的基本責(zé)任為評價候選人，并向院級評審委員會進(jìn)行初步推薦。系級評審委員會成員負(fù)責(zé)運用系級標(biāo)準(zhǔn)來衡量分析候選人的工作業(yè)績，并向?qū)W院提交建議書和候選人的評價檔案。

院長在監(jiān)督和指導(dǎo)院內(nèi)評價流程中扮演著一個獨特的角色。 院長要在評價過程中輔導(dǎo)各系主任，鼓勵各系制定并闡明其對教職工業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)，為院級評審委員會提供明確的指導(dǎo)，并確保所有的評價都符合院系和校級政策。院長要確保所有院級標(biāo)準(zhǔn)都得以實施。院長最終應(yīng)向教務(wù)長提出一份獨立的評價推薦。

院級評審委員會根據(jù)各院系及校級評價政策規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)審查候選人提交的材料以及各系及系主任的推薦，有責(zé)任確保院系一級的評價做到公平、公正，符合院系評價文件中的標(biāo)準(zhǔn)。

教務(wù)長和高級教務(wù)副校長監(jiān)督大學(xué)的評價流程，設(shè)置每年評價工作時間表，為評審委員會、系主任、院長提供培訓(xùn)，向候選人、系主任、院長和院系評審委員會提供相關(guān)信息。審查候選人的評審資料，包括之前的評價結(jié)果，并提出推薦。在截止日期前向大學(xué)校長提交一份獨立的書面評價和建議。

大學(xué)校長有權(quán)為大學(xué)的RTP做出最后的決定。大學(xué)校長（或是受指派的教務(wù)長）在截止日期前向候選人傳達(dá)續(xù)聘、終身教職、晉升的最后決定。

三、評價方式的多元性——強(qiáng)化以人為本

（一）自我評價

自我評價現(xiàn)在美國受到普遍好評, 為眾多大學(xué)管理者所推崇。教師自我評價是一種重要的評價方式，是指教師對自己的教學(xué)、科研、社會服務(wù)能力、成就進(jìn)行判斷和評價。長灘加尼福利亞州州立大學(xué)在教師績效評價中重視被評價者的自我評價，秉承尊重教師、尊重不同個體間的差異性，充分調(diào)動教師的自我管控、自我約束潛能，突出教師主體地位，以自我評價，促進(jìn)教師主動參與評價過程。有利于教師通過自評加深對自我職責(zé)、績效能力的認(rèn)識和理解，并自覺約束和規(guī)范相關(guān)的職業(yè)行為。

該校自我評價結(jié)果用于兩個方面:其一是提高發(fā)展教師的專業(yè)；其二是用于人事決策。發(fā)展教師專業(yè)的自我評價大多是宏觀的、非正式的,主要是針對一些教研活動,是教師對自己專業(yè)成績和發(fā)展的梳理、分析、總結(jié)，形成自我反思, 這種自我反思對改進(jìn)、提升教師本身的專業(yè)能力，尤為改進(jìn)教學(xué)的效果較明顯；人事決策的自我評價比較具體、正式, 有一套標(biāo)準(zhǔn)程序, 教師在進(jìn)行年度評價、晉升、續(xù)聘、終身任職時, 被評價人應(yīng)當(dāng)提交一份自評報告，描述其在審查期內(nèi)的目標(biāo)和成就，包括其在三個方面（教學(xué)、研究，服務(wù)）貢獻(xiàn)的性質(zhì)和意義的總結(jié)，同時還應(yīng)提供所有相應(yīng)的補(bǔ)充、說明、證明的輔助材料，包括學(xué)生評價的總結(jié)表以及一份所有輔助材料的索引；下一年度績效目標(biāo)的概要，以供系主任、院長、同行的評審,并作出人事決策的意見。人事決策的自我評價是教師獲得晉升、終身任職、續(xù)聘的重要依據(jù)，是聘后管理的重要環(huán)節(jié)。這些自評的目的就是希望參評教師確定個人的目標(biāo)和概括自己的突出成就。正確的自我評價有助于幫助教師作出正確的奮斗方向。

（二）系主任評價

系主任在教師績效評價中既發(fā)揮著重要作用，同時，系主任評價又是教師績效評價的主要信息來源，以該校刑事司法系為例。①California State University, Long Beach Department of Criminal Justice Departmental Reappointment, Tenure, and Promotions Policy: Principles for Exemplary Service as a Teacher-Scholar.http://www.csulb.edu/ colleges/chhs/departments/criminal-justice/files/crju_rtp_policy_august_2011.pdf.

首先，就“職務(wù)評價”而言，該系明文規(guī)定：刑事司法系主任負(fù)責(zé)向申請人傳達(dá)系部、學(xué)院和學(xué)校政策；系主任要就申請人的表現(xiàn)是否達(dá)到系部的要求為他們提供持續(xù)的指導(dǎo)；系主任和系部以及/或者學(xué)院導(dǎo)師共同負(fù)責(zé)與申請人討論職業(yè)的全面發(fā)展并提供專業(yè)指導(dǎo)。系部評價過程啟動前，系主任應(yīng)與系RTP委員會成員會面，重溫系部、學(xué)院和學(xué)校的評價流程及程序。

其次，就“年度評價”而言，該系的年度評價基本由系主任主持進(jìn)行，他根據(jù)教師本人的年度報告收集自我評價信息；組織教師同行評議、組織學(xué)生評議等以收集他人評價信息；梳理各方面的信息以及根據(jù)自己對教師的觀察和日常對教師工作的檢查，書寫評價報告，作出總體評議；就評價結(jié)果與教師進(jìn)行溝通、討論，擬定其下一年度的發(fā)展目標(biāo)；將評價報告上交院、校相關(guān)機(jī)構(gòu)。

（三）同行評價

大學(xué)教師績效評價是一項極為復(fù)雜的工作,它既關(guān)系到教師的切身利益,又對提高學(xué)校教育質(zhì)量有著至關(guān)重要的作用，而同行評價（peer review）是教師績效評價的重要內(nèi)容,無論在何種類型的大學(xué)都賦予其重要地位。該校從評價目的、評價制度、具體實施對同行評價作了明文規(guī)定，呈現(xiàn)以下特征：

1.同行評價之評價目的及定位明確。教師同行評價旨在使教師在評價的過程中共同分享教學(xué)專長、相互指導(dǎo)改進(jìn)，提升教師質(zhì)量、促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。教學(xué)學(xué)術(shù)評價、研究學(xué)術(shù)評價是教師聘任、晉升中的核心問題,同行評議是學(xué)術(shù)評價的基本方法。

2.同行評價之評價制度健全。同行評價的實施、內(nèi)容、步驟和管理機(jī)制呈現(xiàn)常規(guī)化、程序化、制度化、系統(tǒng)化，有效地保障了對教師學(xué)術(shù)評價的公平性和客觀性。

該校對本校“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度” 提供了一個指導(dǎo)性的框架，要求各院系依實際情況自行制定評價標(biāo)準(zhǔn)，但對同行評價的程序作了強(qiáng)調(diào)，如在“研究、學(xué)術(shù)和創(chuàng)造活動”的評價制度中規(guī)定，研究成果中的優(yōu)秀論文須經(jīng)過同行評價。

第一，以該校刑事司法系的“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”為例，其“教學(xué)及相關(guān)活動”評價的規(guī)定中展現(xiàn)了對同行評價的要求。申請續(xù)聘、終身教職和晉升的人員須提交4類教學(xué)效果指標(biāo)，以便評估其教學(xué)理念和實踐、教學(xué)效果：學(xué)生評價、同行評價、課程大綱和成績分布。所有這些材料應(yīng)作為教學(xué)效果證明，由本系RTP委員會根據(jù)本政策文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。此外，申請人可以（但非必須）提交補(bǔ)充材料，證明其高質(zhì)量教學(xué)和/或持續(xù)的教師專業(yè)發(fā)展。

所需要的文件——申請續(xù)聘、終身教職和晉升的人員應(yīng)提交申請遞交前3年內(nèi)不少于3份同行評價。理想狀態(tài)下，申請人所授全部課程應(yīng)由不同的已獲終身教職的同事進(jìn)行評價，終身教職人員不足情況除外。另外，申請人可請一名已獲終身教職的同事在下一學(xué)期作出二度評價，顯示對上次評價已作改進(jìn)。

RTP委員會的評估——同行評價必須基于教學(xué)觀察，描述教學(xué)路經(jīng)和方法并評價其品質(zhì)。同行評價必須包含教學(xué)方法是否適合所授課程，內(nèi)容是否新穎、切題，以及課堂知識傳授方式的整體效果。同行評估人員應(yīng)在最大程度上努力獲取更多信息，在充分了解情況的狀態(tài)下盡可能逐條對照本規(guī)定的教學(xué)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。同行評估人員還應(yīng)檢查教學(xué)大綱、作業(yè)和其他課程材料的清晰度、嚴(yán)謹(jǐn)度和時效度并作出評價。

第二，其“研究、學(xué)術(shù)和創(chuàng)造活動”評價的規(guī)定中同樣展現(xiàn)了對同行評價的要求。

由同行評價認(rèn)定的高質(zhì)量工作；全國性、區(qū)域性或地方性認(rèn)可范圍；不懈的努力、參與和成就記錄；以及研究和學(xué)術(shù)活動的影響力。

（四）學(xué)生評價

在美國，學(xué)生評價教師的教學(xué)已有廣泛的研究，并已付諸教師評價的實踐。①William J. Campion, Diann V. Mason, Howard Erdman(2000) how Faculty Evaluations are Used in Texas Community Colleges, Community College Journal of Research and Practice, 24:3,169-179.大多數(shù)大學(xué)對教師的教學(xué)評價都通過采用系統(tǒng)的學(xué)生等級評價來實現(xiàn)，各學(xué)校主要運用不同形式的學(xué)生等級評價量表及學(xué)生對教師教學(xué)評價的總結(jié)。在長灘加尼福利亞州州立大學(xué)教師評價方式中，學(xué)生評價主要用于評價教師的教學(xué)，并且已經(jīng)制度化，尤其體現(xiàn)在“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”之中。

該校在“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”中，就教師的“教學(xué)指導(dǎo)及相關(guān)活動”的評價為各學(xué)院提供了一個指導(dǎo)性的框架，包含三個方面：教學(xué)指導(dǎo)的理念及實踐；學(xué)生學(xué)習(xí)效果；學(xué)生對教學(xué)指導(dǎo)活動的反響。

以該校刑事司法系的“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”為例，其“教學(xué)及相關(guān)活動”評價的規(guī)定中陳述了對學(xué)生評價的要求：

1.學(xué)生關(guān)于課程的評估須應(yīng)用于對任課教師的教學(xué)評價。為了全面考量學(xué)生的評價，申請人必須按照以下要求提交學(xué)生所作定量和定性評價的全部副本：

第一，雖然小考核和/或首次續(xù)聘申請人可提交學(xué)生對其所教授的全部課程各階段的所有評價，但是他們必須提交不少于兩門非指導(dǎo)性課程的所有學(xué)生評價副本，以每學(xué)期為單位；第二，在首次續(xù)聘后的年份中，申請小考核、后續(xù)連任、終身教職或晉升副教授的人員可提交學(xué)生對其所教授的全部實質(zhì)性課程各階段的所有評價，但是必須提交不少于兩門非指導(dǎo)性課程的所有學(xué)生評價副本，以每學(xué)期為單位；第三，申請晉升教授的人員可提交上次晉升審核后5年來學(xué)生對其所教授的全部課程各階段的所有評價的副本，但是必須提交不少于兩門非指導(dǎo)性課程的所有學(xué)生評價副本，以每學(xué)期為單位，時間為提交申請前五年。

RTP委員會的評估包括學(xué)生所作的評價必須體現(xiàn)學(xué)生對于教師傳授知識、工作投入、聯(lián)系暢通、組織教學(xué)和重視個性化需求等方面的狀況。

關(guān)于量表打分具體做法是：每年教學(xué)任務(wù)4門課，由學(xué)生參與評價并打分；每學(xué)期第14周發(fā)量表給學(xué)生打分，此時授課教師須離開教室進(jìn)行回避，學(xué)生完成評估打分后，由學(xué)生代表直接將評價材料呈交至系辦公室。

2.應(yīng)用學(xué)生評價結(jié)果須與其他指標(biāo)綜合權(quán)衡。調(diào)查結(jié)果表明，在美國大學(xué)，學(xué)生對教師評價是定期進(jìn)行的，但如何應(yīng)用學(xué)生評價結(jié)果，則是各學(xué)校教學(xué)管理層面的問題。①William J. Read , Dasaratha V. Rama & K. Raghunandan (2001) The Relationship Between Student Evaluations of Teaching and Faculty Evaluations, Journal of Education for Business, 76:4, 189-192.考爾德倫等人曾報道，近95%的統(tǒng)計部門使用學(xué)生評價， 而僅僅依據(jù)它們評價教師教學(xué)表現(xiàn)的僅為18%。②同注①。在對長灘加尼福利亞州州立大學(xué)實證調(diào)研時，我們發(fā)現(xiàn)盡管學(xué)生評價已成為該校教師評價的重要環(huán)節(jié)，但對學(xué)生評價結(jié)果在職務(wù)評價（續(xù)聘、終身教職和晉升）中的應(yīng)用卻非常慎重，主張在評價教師績效時，僅將其作為一個重要的信息來源，須與其他指標(biāo)綜合權(quán)衡，整體判斷。對此，在校級、系級層面的評價制度中均有體現(xiàn)。

學(xué)校制度。學(xué)生課程評價本身不足以提供關(guān)于教學(xué)效果的充分證據(jù)。使用學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)化評價表格只是展現(xiàn)學(xué)生對教學(xué)反應(yīng)的一種手段。重要的是，上述表格中的單一項目或整個上述表格都是獨立于其他信息的，因此，不能僅以此作為評價教學(xué)績效的充分依據(jù)。

學(xué)院制度（以該校刑事司法系為例）。學(xué)生的課程評價不足以充分證明教學(xué)效果。使用學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)化評價表只是展示學(xué)生對教學(xué)效果反應(yīng)的方法之一。重要的是，在缺少其他信息的情況下，僅憑這份評價表的任何內(nèi)容，都不足以作為評價教學(xué)理念和實踐效果的充分依據(jù)。出于此原因，申請人必須提供其他信息，如教學(xué)大綱、成績分布和同行評價。這些附加材料有幫于本系RTP委員綜合考慮學(xué)生的評價。

四、評價方法的合理性——強(qiáng)化定量與定性相結(jié)合

以該校刑事司法系的“續(xù)聘、終身教職和晉升制度”為例，其“研究和學(xué)術(shù)/創(chuàng)造活動”評價的規(guī)定中展現(xiàn)了對量化及質(zhì)性的要求。教師學(xué)術(shù)成果發(fā)表的數(shù)量與質(zhì)量是續(xù)聘、終身教職和/或晉升必備的、重要的依據(jù)。

（一）教師在試用期階段

RTP委員會成員進(jìn)行小考核時必須注意到：教師在試用期開始階段很可能剛開始執(zhí)行研究計劃。因此，在第1年，新教師更可能發(fā)表書評、百科全書條目、邀請論文、專著，項目標(biāo)書等，而不是在同行評價期刊（peer-reviewed journals）上發(fā)表論文。但是，新教師應(yīng)在最初兩年撰寫并向同行評價期刊編輯部投送稿件。尤其鼓勵新教師嘗試將學(xué)位論文改編成至少1至2篇同行評價期刊的論文。超越這些基本要求，即超額發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果，應(yīng)視為學(xué)術(shù)成果較強(qiáng)的證明。

（二）初次申請續(xù)聘者

初次申請續(xù)聘者在同行評價期刊上發(fā)表或正式錄用的論文不得少于2篇，最好3篇及以上。但是，質(zhì)量比數(shù)量重要。超越這些基本要求，即發(fā)表3篇以上高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果，應(yīng)視為學(xué)術(shù)成果較強(qiáng)的證明。

（三）獲得初次續(xù)聘后

獲得初次續(xù)聘后，教師在試用期的后半程（通常為第4年至第6年）應(yīng)在權(quán)威雜志發(fā)布論文。申請終身教職和晉升副教授者應(yīng)在同行評價期刊發(fā)表至少5篇論文（平均約每年1篇）。但是，質(zhì)量比數(shù)量重要。因此，在那些不能積極推進(jìn)學(xué)科基礎(chǔ)理論的低層次期刊上發(fā)表意義有問題的論文，數(shù)量再多（如：12篇）也不足以支持關(guān)于終身教職和晉升的有利決定。相反，在積極推進(jìn)學(xué)科理論的高質(zhì)量的同行評價期刊上發(fā)表3、4篇論文則可能有助于獲取終身教職和/或副教授晉升。超越這些基本要求，即超額發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果，應(yīng)視為學(xué)術(shù)成果較強(qiáng)的證明。

（四）申請晉升教授者

申請晉升教授者應(yīng)堅持學(xué)術(shù)活動，并通過在高質(zhì)量的同行評價期刊上發(fā)表相應(yīng)論文證明成功完成重要項目的能力。申請晉升教授的副教授應(yīng)自任職起平均每年在同行評價期刊上發(fā)表1篇論文。但是，在晉升教授過程中，質(zhì)量比數(shù)量重要。因此，零散的、與學(xué)科理論發(fā)展無關(guān)的論文不會帶來有利的晉升推薦意見。相反，3、4篇發(fā)表于高質(zhì)量的同行評價期刊的論文、或1、2部由權(quán)威的學(xué)術(shù)出版社或著名的商業(yè)出版社出版的著作可能有助于獲取教授的晉升機(jī)會。超越這些基本要求，即超額發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果，應(yīng)視為學(xué)術(shù)成果較強(qiáng)的證明。

從上述“續(xù)聘、終身教職和晉升的制度”可見，長灘加尼福利亞州州立大學(xué)教師評價科研工作活動的評價定量與定性相結(jié)合，在保證質(zhì)量的基礎(chǔ)上提出量化要求，為防止出現(xiàn)重數(shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)象，制度條款專門細(xì)化了科研評價指標(biāo)，避免量化評價方法成為學(xué)術(shù)浮躁的“催化劑”，使評價指標(biāo)體系能真正起到“指揮棒”的作用，促使教師的科研上臺階、上檔次。對于解決我國目前高校教師績效評價中過分量化的問題，這一做法值得借鑒。

五、對我國高校教師評價制度建設(shè)的啟示與思考

（一）建構(gòu)“人本位”發(fā)展式評價模式

結(jié)合我國高校實施教師崗位聘任制的實踐，在探索和建構(gòu)教師評價體系時，應(yīng)立足于“人本位”——“以人為本、共同發(fā)展”的人才管理理念，借鑒美國高校的做法，擬設(shè)置“基礎(chǔ)評價模型”：自評——他評——溝通——判斷——改進(jìn)——提升，力求在教師評價的方式、方法兩個方面構(gòu)建評價模式的新思維。

1.評價方式的主動性。傳統(tǒng)的考核評價模式強(qiáng)調(diào)的是“評價的主體（學(xué)校各相關(guān)管理部門）對客體（教師）的種種要求，教師只是被動地配合和參與。評價者高高在上，儼然像是評判的法官，而教師作為被動者，處于被動和弱勢的地位，缺少雙向的溝通和理解?！雹仝w恒平、戴緋：《高校教師考核評價體系的問題與對策探討》,《武漢理工大學(xué)學(xué)報》(社會科學(xué)版)，2006年第3期，第396～399頁。從而各種如桎梏般的硬性考評嚴(yán)重地限制了教師自我發(fā)展的空間，把教師推向“被考席”。這種管理者對管理活動的監(jiān)督與控制的績效評價，主要關(guān)注教師在“今天”的工作成果，而非教師“明天”會怎樣發(fā)展；主要關(guān)注組織的需求，而忽略了教師的成長、管理育人及協(xié)同工作的成效。顯然，這種“被動性評價”的方式對教師工作的評價有較大局限性。可以借鑒美國高校踐行自評與他評相結(jié)合的教師評價方式，積極滲透“主動性評價”的理念，針對不同學(xué)科、專業(yè)有所側(cè)重地選擇多個主體進(jìn)行多重角色性評價：自我評價、同行評價、系主任評價、學(xué)生評價。眾多不同的主體，可以其各異的視角，對教師進(jìn)行綜合評價。使教師在評價項目的確定和評價指標(biāo)的制定等方面擁有發(fā)言權(quán)，并將教師的自我評價作為重要方式，從而對教師作出全面系統(tǒng)的評價。

2.評價方法的合理性。我國高校教師評價一般仍側(cè)重于數(shù)量評價，重數(shù)量的傳統(tǒng)評價方法所引起的學(xué)術(shù)的浮躁曾經(jīng)且仍正在造成慘痛的教訓(xùn)。而片面強(qiáng)調(diào)質(zhì)量評價所產(chǎn)生的管理的混亂與低效又使人困惑。數(shù)量評價的不全面性與質(zhì)量評價的不確定性之間的矛盾始終讓教育管理者左右為難。如何設(shè)立一個適度寬松的考評模式以適應(yīng)高校教師教育教學(xué)的高技術(shù)性、高復(fù)雜性是教師評價的突出難題。把握數(shù)量評價與質(zhì)量評價最佳結(jié)合度，無疑是教師評價制度改革的關(guān)鍵。

（二）構(gòu)建“能本位”復(fù)合式評價制度

美國高校評價體系呈現(xiàn)以發(fā)展性評價為基石的完整性、多元化特征，基本上形成了在先進(jìn)理念統(tǒng)領(lǐng)下的，以年度評價和職務(wù)評價（包括晉升評價、終身聘任評價等）兩大評價類別；教學(xué)評價、科研評價、社會服務(wù)評價三項評價內(nèi)容；自我評價、系主任評價、同行評價、學(xué)生評價四種評價方式為主的復(fù)合式評價體系。正是這種完善的高校教師復(fù)合式評價體系，為美國高校教育質(zhì)量的持續(xù)提升奠定了堅實的基礎(chǔ)。我國高校教師評價體系的構(gòu)建應(yīng)結(jié)合中國之國情，結(jié)合當(dāng)下高校實施教師崗位聘任的實踐，借鑒美國的先進(jìn)經(jīng)驗，堅持“能本位”的教師制度的創(chuàng)新。

1.評價客體的群體性。對每位教師進(jìn)行年度考核，即基礎(chǔ)性的個體考核，并與教師崗位聘任、教師職務(wù)晉升、獎懲及津貼分配等掛鉤，這是當(dāng)下我國多數(shù)高校對專任教師的績效評價方式。但由于考核指標(biāo)的模糊性、考核項目的籠統(tǒng)性等，常常導(dǎo)致考核的片面性和非科學(xué)性。為達(dá)到考核評價的真正目的，凸顯學(xué)科建設(shè)之重要，高校教師評價體系可以由固定的“個體考核”向“團(tuán)隊績效評價”轉(zhuǎn)變。這樣可以極大地調(diào)動基層學(xué)院、學(xué)術(shù)團(tuán)隊的積極性，有效地推進(jìn)兩級管理，促進(jìn)學(xué)科建設(shè)，激發(fā)和增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，保持團(tuán)隊的工作熱情，從而促進(jìn)學(xué)校整體發(fā)展。

2.評價標(biāo)準(zhǔn)的分類性。“傳統(tǒng)的教師評價在追求統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)時常常走入誤區(qū)，即評價標(biāo)準(zhǔn)被固定化、程序化和測量化。這樣的評價在追求所謂‘科學(xué)’、‘客觀’、‘公正’、‘一致’的過程中忽略了教師的個性差異和背景差異，用統(tǒng)一的、惟一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量所有的教師?！雹僦x曉輝：《堅持以人為本，科學(xué)構(gòu)建高校教師評價體系》，《徐州教育學(xué)院學(xué)報》2008年第2期，第69～71頁。這種“一刀切”的考評標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重影響了考評的效果。我們可以借鑒美國教師評價中分類分層管理的經(jīng)驗，改變傳統(tǒng)“大而全”的統(tǒng)一性評價指標(biāo)，以人為本，注重教師的個體差異，鼓勵不同教師揚長避短，形成不同類型、不同層次的個性化評價。對高校評價指標(biāo)總體結(jié)構(gòu)、各項績效指標(biāo)權(quán)重或分值應(yīng)有不同側(cè)重。要在統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)和個性化評價之間取得平衡，建構(gòu)了一種促進(jìn)教師自主發(fā)展的內(nèi)在機(jī)制。

3.評價形式的多元性。我國高?，F(xiàn)在普遍實行的“年度考評”模式，對維護(hù)高校師資管理的正常運作，激勵教師發(fā)展方面發(fā)揮了一定的作用，但存在不少弊端和不足。評價的硬性指標(biāo)并不符合科學(xué)研究的內(nèi)在規(guī)律；單一的年度考評以及嚴(yán)格的教學(xué)科研工作量迫使某些教師為完成工作量而窮于應(yīng)付；引導(dǎo)某些教師急于求成，放棄重大的科研計劃和成果，低水平重復(fù)；甚至出現(xiàn)學(xué)術(shù)抄襲、剽竊現(xiàn)象?？梢越梃b美國高校的經(jīng)驗，堅持以教師和學(xué)校發(fā)展為根本出發(fā)點，進(jìn)行教師績效評價制度的重新設(shè)計，創(chuàng)建一種具有本校特色的、多元化的綜合評價體系：一是將年度評價與聘期評價相結(jié)合，以聘期評價作為新一輪崗位聘任的主要依據(jù)，將年度評價作為聘期整體評價的階段性考核納入系統(tǒng)之中；二是將定量與定性、剛性與柔性評價指標(biāo)相結(jié)合；三是將教師自我評價與同行評價、系主任評價、學(xué)生評價相結(jié)合起來。

（責(zé)任編輯：湯仙月）

G9439.21

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：1674-9502(2014)06-134-08

上海政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)法學(xué)院

：2014-05-21

本文系國家社會科學(xué)基金項目“國際視野下高校教師復(fù)合式評價體系比較研究”（批準(zhǔn)號：13BGL078）的階段性成果之一。