胥莉

（成都理工大學(xué) 管理科學(xué)學(xué)院，四川 成都 610059）

變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響
——心理授權(quán)的中介作用

胥莉

（成都理工大學(xué) 管理科學(xué)學(xué)院，四川 成都 610059）

在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，將變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績(jī)效聯(lián)系起來，探討了企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)以心理授權(quán)為方式對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，并構(gòu)建了員工創(chuàng)新績(jī)效的假設(shè)模型，試圖為企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)提高員工創(chuàng)新績(jī)效提供新的視角和思路。

變革型領(lǐng)導(dǎo)；創(chuàng)新績(jī)效；心理授權(quán)

在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的背景下，采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式能夠最大程度的激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而使企業(yè)績(jī)效最大化，這是眾多學(xué)者和領(lǐng)導(dǎo)者一直想尋找的答案。在傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論中，主要是以交易為特征的，這種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)企業(yè)及員工的工作績(jī)效都是影響和預(yù)測(cè)作用都非常局限。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種最新的領(lǐng)導(dǎo)理論，它與傳統(tǒng)的交易型領(lǐng)導(dǎo)相比，最大的特點(diǎn)就是它能極大地激勵(lì)員工，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響？對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響的機(jī)制是什么？它與員工的創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系是否受到其他變量的影響？它與心理授權(quán)又是什么樣的關(guān)系？心理授權(quán)和員工的創(chuàng)新績(jī)效又存在什么樣關(guān)系？這些問題在以往的研究中并沒有得到深入的探討和解決，尚需進(jìn)一步的研究。

一、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)

政治社會(huì)學(xué)家Burns（1978）最早提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念。1978年，Burns在對(duì)政治型領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行定性分類研究的基礎(chǔ)上提出了交易型和變革型兩種領(lǐng)導(dǎo)行為，兩者的區(qū)別在與前者強(qiáng)調(diào)交換，后者強(qiáng)調(diào)改變。他的這種分類為領(lǐng)導(dǎo)行為的研究開辟了新的思路。在隨后的20多年中，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究隨之升溫，其中以Bass等人的研究最具有代表性。通過大量的研究，他指出變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者給下屬一種自信、自負(fù)和首任尊重的感覺；同時(shí)對(duì)組織的目標(biāo)和愿景能夠清楚地傳達(dá)給下屬；注重對(duì)下屬智能的提高，同時(shí)根據(jù)下屬的類型給與不同的關(guān)懷。在的領(lǐng)導(dǎo)方式下，下屬也會(huì)轉(zhuǎn)變自己的行為和思想，其中最重要的是他們會(huì)將自己的理想和企業(yè)的愿景緊密地捆綁在一起，盡量實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共贏。Bass等人指出變革型領(lǐng)導(dǎo)包含四個(gè)維度：（1）理想化影響或魅力（Idealized Influence or Charisma）：領(lǐng)導(dǎo)者注重自己榜樣形象的樹立，通過建立自信、自尊的魅力形象，使下屬也更加尊敬和信賴這樣的領(lǐng)導(dǎo)者；（2）智力激發(fā)（in-tellectual stimulation）：領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)下屬的培養(yǎng)中強(qiáng)調(diào)其創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力，在工作方式上遵循提出問題假設(shè)，幫助下屬采用新的方法解決不同的問題；（3）個(gè)性化關(guān)懷（individualized consideration）：領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)詳細(xì)分析不同下屬的具體需求，在滿足下屬當(dāng)前需求的同時(shí)也會(huì)最大限度地挖掘其潛能；（4）感召力（inspirational motivation)：領(lǐng)導(dǎo)者將自己構(gòu)建的偉大理想和愿景和下屬進(jìn)行充分交流，激勵(lì)其為實(shí)現(xiàn)共同的偉大愿景而付出最大的努力。

后來，Podsakoff等人（1990）從促進(jìn)合作、個(gè)性化關(guān)懷、榜樣示范、表達(dá)愿景、提出高期望和智能激發(fā)等角度對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的要素進(jìn)行了深入研究。Chen和Farh（1999）在華人文化背景下，運(yùn)用因素分析的方法將Podsakoff提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為歸為關(guān)系導(dǎo)向（Relationship-Oriented）的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和任務(wù)導(dǎo)向（Task-Oriented）的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。Bennis和Nanus強(qiáng)調(diào)變革型領(lǐng)導(dǎo)具備帶領(lǐng)人們行動(dòng)并能培養(yǎng)下屬使之成功的個(gè)性特征。而Tichy和Devanna則關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)們實(shí)施變革的過程。Tichy和Devanna將興趣點(diǎn)放在面臨科技文化的迅猛變化、社會(huì)文化的變遷、競(jìng)爭(zhēng)壓力倍增的環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者們是如何工作的。李超平認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過自身非常強(qiáng)烈的內(nèi)在價(jià)值感和觀念體系，讓下屬充分感覺到自身的人格魅力，從而使下屬意識(shí)到自己被賦予的使命是非常有意義的，這樣建立起來的相互信任的團(tuán)隊(duì)氛圍，使下屬在組織利益的面前能夠做出讓步，最終表現(xiàn)出來卓越的績(jī)效。

（二）心理授權(quán)相關(guān)研究

長(zhǎng)期以來，學(xué)者們對(duì)于心理授權(quán)的定義一直沒有達(dá)成共識(shí)。Conger等（1988）認(rèn)為授權(quán)是一個(gè)內(nèi)在激勵(lì)的過程，不是簡(jiǎn)單的授予下屬權(quán)利和資源，授權(quán)應(yīng)該是通過“使能夠（enable）”來提高下屬自我效能感 （self efficacy）的過程。Thomas等（1990）在Conger等人所強(qiáng)調(diào)的內(nèi)在激勵(lì)的基礎(chǔ)上，開發(fā)了授權(quán)的認(rèn)知模型，認(rèn)為心理授權(quán)是一種個(gè)體體驗(yàn)的綜合體。在這種綜合體中，通過個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的主觀評(píng)估和他人對(duì)此環(huán)境看法的結(jié)合，產(chǎn)生自我對(duì)工作的評(píng)價(jià)，同時(shí)對(duì)于個(gè)體的工作行為造成影響。同時(shí)，Thomas指出了心理授權(quán)的四個(gè)認(rèn)知維度：工作意義（meaning）、自我效能感（self efficacy or competence）、自我決定（self determination）和影響力（impact）。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)于心理授權(quán)的概念和結(jié)構(gòu)主要來自于Thomas的研究成果。

（三）員工創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)研究

對(duì)于員工創(chuàng)新這個(gè)內(nèi)涵較豐富概念的研究，很對(duì)學(xué)者以不同的方式來定義這個(gè)概念。一般這個(gè)概念是從個(gè)體的特征、特質(zhì)、行為等方面進(jìn)行構(gòu)建的。Kirton（1976）測(cè)量了適應(yīng)和創(chuàng)新兩種不同的認(rèn)知類型，個(gè)體首先會(huì)適應(yīng)在現(xiàn)有的概念框架模型中去解決問題，然后才會(huì)逐步重構(gòu)新的概念框架成為創(chuàng)新者；Hurt（1977）等認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)新是一種改變的意愿Zhou&George（2001）同時(shí)也認(rèn)為個(gè)人創(chuàng)新行為的表現(xiàn)程度在創(chuàng)新想法之外還包含其整個(gè)產(chǎn)生、內(nèi)容、推廣和執(zhí)行方案，這樣整個(gè)創(chuàng)新想法在執(zhí)行的過程中才不會(huì)走樣。

個(gè)人創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，學(xué)者們對(duì)個(gè)人創(chuàng)新的影響因素也進(jìn)行了大量的研究。woodman，sawyer&Griffin（1993）認(rèn)為組織中的創(chuàng)新行為是群體特性和組織特性兩種因素影響的綜合結(jié)果。其中群體特性（group characteristic）包括規(guī)范、群體團(tuán)結(jié)、規(guī)模、多樣性、角色、任務(wù)特性以及群體采用的問題解決方式。而組織特性（organizational characteristic）包括組織文化、資源、獎(jiǎng)酬、策略、結(jié)構(gòu)以及技術(shù)焦點(diǎn)。Sethia（1989）認(rèn)為從領(lǐng)導(dǎo)能力、組織結(jié)構(gòu)和流程、獎(jiǎng)賞制度三個(gè)方面的組織氛圍來說明其對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響。West(1996)從團(tuán)隊(duì)氛圍的角度提出影響工作團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的四因素理論。這四個(gè)因素分別是：參與的安全性（participative safety）、對(duì)創(chuàng)新的支持（support for innovation）、目的性（objective）和任務(wù)取向（task orientation）。Scott&Bruce（1994）在過去研究成果的基礎(chǔ)上，從“創(chuàng)新的支持”和“資源的支持”兩個(gè)方面考慮了“支持創(chuàng)新”的團(tuán)隊(duì)氛圍。Bain(2001)等主要通過對(duì)三十八個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新影響的研究實(shí)證了West等人提出的四因素理論，同時(shí)也考慮到了這四個(gè)因素對(duì)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人創(chuàng)新的影響。

二、假設(shè)模型及其相關(guān)因素分析

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響

變革型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新的決定性因素緊密地聯(lián)系在一起，這些決定性因素包括：愿景、對(duì)創(chuàng)新的支持、自主性、鼓勵(lì)、認(rèn)同和挑戰(zhàn)性。榜樣示范可表現(xiàn)為一種“加強(qiáng)創(chuàng)新的力量”；個(gè)性化關(guān)懷通過提供認(rèn)同和鼓勵(lì)表現(xiàn)為一種對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)；智能激發(fā)通過提供對(duì)創(chuàng)新的支持、自主性和挑戰(zhàn)性增強(qiáng)員工的探索性思維；愿景激勵(lì)（表達(dá)愿景）通過激勵(lì)員工朝著組織的愿景工作，對(duì)創(chuàng)新性思維的產(chǎn)生過程提供鼓勵(lì)；促進(jìn)合作可以使員工得到認(rèn)同，同時(shí)鼓勵(lì)他們進(jìn)行挑戰(zhàn)性的工作；提出高期望對(duì)員工的創(chuàng)新進(jìn)行支持，并賦予他們挑戰(zhàn)性的工作。員工由此產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是進(jìn)行創(chuàng)新的重要來源。

此外，由于員工感受到自我效能，將產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績(jī)效，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)員工的自我效能，能夠影響員工的創(chuàng)新績(jī)效。員工增加自我效能能夠積極地創(chuàng)造新的想法和解決問題的方法。同時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)者和員工建立起來的感情聯(lián)系可能是另一種增強(qiáng)創(chuàng)新的力量，這種感情聯(lián)系能夠提高員工的創(chuàng)造力水平。這也就是說，員工更有可能通過展示工作中的創(chuàng)新績(jī)效來對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn)性和支持進(jìn)行反應(yīng)，增進(jìn)和領(lǐng)導(dǎo)的感情聯(lián)系。因此，本文預(yù)期：

H1變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系；

H1a關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系；

H1b任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)的影響

根據(jù)Thomas的研究，心理授權(quán)具體表現(xiàn)在四個(gè)認(rèn)知維度上，包括工作意義、自我效能感、自我決定和影響力。心理授權(quán)是個(gè)人對(duì)自己工作角色的積極定位，同時(shí)通過實(shí)證研究證明這四個(gè)維度構(gòu)成了心理授權(quán)的完整結(jié)構(gòu)概念。

從上世紀(jì)80年代以來，很多學(xué)者的研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工的心理授權(quán)。其過程主要表現(xiàn)為：變革型領(lǐng)導(dǎo)在工作的過程中通過向員工描繪和強(qiáng)化組織的愿景，向員工傳遞有關(guān)組織使命的信息，這樣就能夠給員工創(chuàng)造一種意義感，進(jìn)而促進(jìn)對(duì)員工的心理授權(quán)。Bass和Avolio（1990）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工進(jìn)行自我思考，通過開發(fā)新的觀點(diǎn)對(duì)既往的操作規(guī)則提出疑問。Shamir（1991）則認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的獨(dú)立性具有一定的影響。Shamir，House和 Arthur（1993）認(rèn)為，將變革型領(lǐng)導(dǎo)提出的企業(yè)愿景和員工的自我概念聯(lián)系在一起，這樣員工的自我重要性能夠得到加強(qiáng)，從而進(jìn)一步增強(qiáng)他們的自我價(jià)值感。Kark（2003）的研究也證明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理授權(quán)存在正相關(guān)關(guān)系。因此，本文預(yù)期：

H2變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)存在正相關(guān)關(guān)系；

H2a變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工的工作意義存在正相關(guān)關(guān)系；

H2b變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工的自我效能感存在正相關(guān)關(guān)系；

H2c變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工的自我決定存在正相關(guān)關(guān)系；

H2d變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工的影響力存在正相關(guān)關(guān)系。

（三）心理授權(quán)的中介作用

心理授權(quán)是創(chuàng)新的另一種來源，那些被授權(quán)的人能夠展示更多的具有創(chuàng)造性的行為。[28]Sheldon（1995）表明，個(gè)人自主性是具有創(chuàng)新精神的人的核心特征。此外，Mumford和Gustafson（1998）也指出，當(dāng)組織支持自主權(quán)時(shí)，員工的創(chuàng)新成就可能會(huì)增加。

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過增加員工的心理授權(quán)來提高員工的創(chuàng)新績(jī)效，建立員工的自信以及強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展，對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過提供員工工作的意義和挑戰(zhàn)也能夠增加授權(quán)。一些實(shí)證研究也證實(shí)了這一影響。Dvir等（2002）通過對(duì)以色列士兵進(jìn)行縱向田間試驗(yàn)也表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的授權(quán)具有積極的影響。因此，員工在變革型領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下能感覺到被授權(quán)，同時(shí)，他們?cè)诠ぷ髦心軌蚋e極的尋找創(chuàng)新性的方法。因此，本文預(yù)期：

H3心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績(jī)效之間起到一個(gè)中介作用。

（四）假設(shè)模型的提出

基于以上論述，本文認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)正向影響員工的創(chuàng)新績(jī)效，本文構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績(jī)效的假設(shè)模型，如圖1所示。

三、結(jié)語

本文定性分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新績(jī)效的假設(shè)模型，為進(jìn)一步的實(shí)證研究指出了方向，為企業(yè)提高員工的創(chuàng)新績(jī)效提供了理論依據(jù)。企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)在提高員工創(chuàng)新績(jī)效時(shí)，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到心理授權(quán)的重要性，最大程度地激勵(lì)員工的創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

[1]Bass B M.Theory of Transformational Leadership Redux[J]. Leadership Quarterly，1995，6（4）：463-478.

[2]Bass B.M.Two decades of research and development in transformational leadership.European Journal of Work and Organizational Psychology，1999，8（1）：9-32.

[3]李超平，時(shí)勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量[J].心理學(xué)報(bào)，2005，37（6）：803-811.