劉磊+鄒江英

收稿日期：2013-03-22

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目（10XJA630004）

作者簡(jiǎn)介：劉 磊（1968-），男，副教授，西安人，研究方向?yàn)楣局卫砼c企業(yè)理論；鄒江英（1988-），女，碩士研究生，江西鷹潭人，研究方向?yàn)楣局卫砼c企業(yè)理論。

①本文定義的“國(guó)有資本參股民營(yíng)企業(yè)”主要是指國(guó)有股東為非控股股東，但具有一定控制權(quán)、表決權(quán)。

摘要：通過(guò)對(duì)山東奔速電梯股份有限公司的調(diào)研，分析了國(guó)資參股對(duì)民企員工心理契約的影響。研究發(fā)現(xiàn)：首先，由于國(guó)有資本特殊的意識(shí)形態(tài)屬性，國(guó)資參股從整體上改善了民企員工的心理契約；其次，基于不同員工對(duì)國(guó)有資本意識(shí)形態(tài)屬性認(rèn)知的差異，國(guó)資參股對(duì)不同員工心理契約的影響不同，年齡較大的員工心理契約改善較大而受教育程度較高的員工心理契約改善程度較低。

關(guān)鍵詞：國(guó)資參股民企①；意識(shí)形態(tài)；個(gè)體特征；心理契約變化

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2014）03-0087-06

The Changes of employee Psychological Contract in Condition

of State-owned Capital Shares of Private Enterprises

——Based on the Analysis of Shandong Bunse Elevator Co.， Ltd.

LIU Lei， ZOU Jiang-ying

（School of International Business， Shaanxi Normal University， Xian 710062）

Abstract： Based on the analysis in the literature and Shandong Bunse Elevator Co.， Ltd.， the result shows that： First， due to the particular ideology property of the state-owned capital， the state-owned shares improved psychological contract of private enterprises employees； Secondly， different employees have different cognitive of state-owned capital ideological attributes， so different employees psychological contract will have different changes， the older employees psychological contract improve with a higher level， and the employees with higher education level whose psychological contract have a lower improvement.

Key words： state-owned shares of private enterprises； ideology； individual characteristics； psychological contract changes

1 引言

企業(yè)從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一系列契約的集合，但是由于存在外部環(huán)境不確定性、信息不完全、有限理性等因素，員工與企業(yè)之間的責(zé)任、義務(wù)無(wú)法全部以正式的、有形的契約形式進(jìn)行規(guī)范。此時(shí)，探討員工與企業(yè)的心理契約就顯得尤其重要。心理契約是指“任何時(shí)刻都存在于個(gè)體與組織之間的一系列沒(méi)有明文規(guī)定的期望”[1]。經(jīng)驗(yàn)研究證實(shí)，員工心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度[2]、員工工作績(jī)效[3]等方面均存在重要影響。

一般來(lái)說(shuō)，心理契約的形成是當(dāng)事人的主觀信念在實(shí)踐中逐步建構(gòu)最終達(dá)到平衡狀態(tài)的過(guò)程，具有動(dòng)態(tài)性[4]。經(jīng)驗(yàn)研究表明，員工心理契約變化可以由多種因素引起，例如，某些關(guān)鍵事件的沖擊[5]、組織文化的變化[6]以及個(gè)體特征的變化[7]等等。

近些年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)中出現(xiàn)了許多國(guó)資參股民企的現(xiàn)象，例如山東鋼鐵入股日照鋼鐵、中糧集團(tuán)入股蒙牛、山西鼓勵(lì)大煤礦對(duì)小煤礦進(jìn)行重組等等。國(guó)有資本參股民營(yíng)企業(yè)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工的心理來(lái)講會(huì)構(gòu)成一個(gè)“關(guān)鍵事件”的沖擊。特別是在我國(guó)，由于長(zhǎng)期的歷史積淀，國(guó)有資本始終縈繞著一種特殊意識(shí)形態(tài)的光環(huán)。這種國(guó)有資本的“更公平和更具共享性”的特殊屬性，必然影響所入股民企員工的心理，進(jìn)而改變其對(duì)組織的期望和自我的承諾，即改變員工的心理契約。由于既有研究較少關(guān)注于此，因此，本文試圖以山東奔速電梯股份有限公司為例，分析國(guó)資參股對(duì)民企員工心理契約的影響。

本研究發(fā)現(xiàn)，由于國(guó)有資本具有“更公平以及更具共享性”的特殊意識(shí)形態(tài)光環(huán)，國(guó)資參股民企會(huì)改變員工對(duì)組織的期望和自我的承諾，改善其心理契約。同時(shí)，對(duì)國(guó)資意識(shí)形態(tài)屬性認(rèn)知的差異使具有不同個(gè)體特征的員工心理契約發(fā)生不同的變化，例如，調(diào)研結(jié)果顯示年齡較大的員工心理契約改善程度較大，而受教育程度較高的員工心理契約改善程度較小。

2 文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

心理契約是指員工對(duì)于建立在多種承諾基礎(chǔ)上的組織與自身間相互義務(wù)的主觀感知，其中員工對(duì)于組織義務(wù)的主觀感知被稱為“心理契約”的組織責(zé)任，員工對(duì)于自身義務(wù)的主觀感知被稱為“心理契約”的員工責(zé)任。進(jìn)而，眾多學(xué)者對(duì)心理契約組織責(zé)任及員工責(zé)任的類型、維度、內(nèi)容及其違背進(jìn)行了相關(guān)研究。歸結(jié)起來(lái)，無(wú)論是心理契約組織責(zé)任層面還是心理契約員工責(zé)任層面，都可以將其又細(xì)分為兩個(gè)或三個(gè)維度，即心理契約的“二維論”和“三維論”。

心理契約“二維論”認(rèn)為心理契約的組織責(zé)任、員工責(zé)任兩方面都包括“交易契約”、“關(guān)系契約”兩個(gè)維度[8]。在“二維論”結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，一些學(xué)者提出了三維結(jié)構(gòu)論，研究者提出心理契約的組織責(zé)任、員工責(zé)任兩方面除了包括“交易責(zé)任”、“關(guān)系責(zé)任”，還應(yīng)包括其他一些責(zé)任，如“培訓(xùn)責(zé)任”[9]、“團(tuán)隊(duì)責(zé)任”[10]等。在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)實(shí)文化背景，李原和郭德俊[11～13]經(jīng)過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)于我國(guó)企業(yè)，心理契約三維結(jié)構(gòu)更具合理性。他們將心理契約的三個(gè)維度分別定義為“規(guī)范型責(zé)任”、“人際型責(zé)任”、“發(fā)展型責(zé)任”，其中“規(guī)范型責(zé)任”主要強(qiáng)調(diào)雙方明確、具體的相互責(zé)任，“人際型責(zé)任”強(qiáng)調(diào)雙方的社會(huì)關(guān)系、彼此的相互信賴與尊重，“發(fā)展型責(zé)任”則強(qiáng)調(diào)雙方對(duì)彼此事業(yè)成功與發(fā)展承擔(dān)的責(zé)任。

本文正是基于員工心理契約的三維結(jié)構(gòu)論，借鑒李原和郭德俊的研究，分別從員工心理契約組織層面、員工層面的“規(guī)范型責(zé)任”、“人際型責(zé)任”以及“發(fā)展型責(zé)任”三個(gè)維度分析在國(guó)資參股民企對(duì)民企員工心理契約的影響。

毋庸置疑，國(guó)有資本所代表的特殊意識(shí)形態(tài)對(duì)民企員工會(huì)造成一定的沖擊，并使民企員工產(chǎn)生組織將更強(qiáng)調(diào)公平、共享的心理，進(jìn)而將改變民企員工對(duì)于組織的期望與自身的承諾。既有研究發(fā)現(xiàn)，意識(shí)形態(tài)能夠修正個(gè)人行為，減少或克服集體行動(dòng)中“搭便車(chē)”的機(jī)會(huì)主義行為，成功的意識(shí)形態(tài)教育，有利于人們提高對(duì)誠(chéng)實(shí)、信賴、忠誠(chéng)、良心等的效用評(píng)價(jià)[6]。國(guó)資參股民營(yíng)企業(yè)后，對(duì)于民企員工來(lái)說(shuō)，由國(guó)資參股帶來(lái)的組織將更強(qiáng)調(diào)公平、共享的心理預(yù)期能使員工改善對(duì)組織的期望，并產(chǎn)生要更加努力工作的持續(xù)承諾，進(jìn)而改善了員工的心理契約。由此，本文提出第一個(gè)理論假設(shè)：

假設(shè)1：國(guó)資參股民企背景下，國(guó)有資本更公平、更具共享性的意識(shí)形態(tài)屬性會(huì)改善員工對(duì)組織的期望和自我的承諾，進(jìn)而改善民企員工心理契約。

對(duì)于具有不同個(gè)體特征的員工來(lái)說(shuō)，他們對(duì)國(guó)有資本特殊意識(shí)形態(tài)的認(rèn)知存在差異，使得國(guó)資參股對(duì)其心理契約的影響也就不一樣。本文所研究的員工個(gè)體特征主要包括員工的年齡以及受教育程度。一方面，對(duì)于不同年齡段的員工來(lái)說(shuō)，其對(duì)國(guó)有資本所代表的特殊意識(shí)形態(tài)的認(rèn)知肯定會(huì)存在差異。Schalk 和 Robert[7]的研究表明，進(jìn)入到擁有不同需要和預(yù)期的人生新階段的員工對(duì)于組織政策及相關(guān)承諾的主觀理解是不同的。換言之，不同年齡段員工的心理契約受到國(guó)資參股的影響也會(huì)不同。另一方面，由于不同受教育程度的個(gè)體認(rèn)知能力不同，受教育程度越高的個(gè)體認(rèn)知能力越強(qiáng)[13]。所以，對(duì)于具有不同受教育程度的員工來(lái)說(shuō)，組織變化對(duì)其心理契約影響的程度也不一樣。

對(duì)于年齡較大的員工來(lái)說(shuō)，其對(duì)于國(guó)有資本所代表的特殊意識(shí)形態(tài)感受更加深刻，與其他員工相比，其對(duì)國(guó)資參股民企會(huì)產(chǎn)生更好的組織預(yù)期以及更強(qiáng)的自我承諾，其心理契約的改善程度相應(yīng)也會(huì)較高。相反，對(duì)于受教育程度較高的員工來(lái)說(shuō)，由于個(gè)體認(rèn)知能力較強(qiáng)，其對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革過(guò)程中，國(guó)有資本特殊意識(shí)形態(tài)光環(huán)漸漸退去的趨勢(shì)了解得更為深入，所以國(guó)資參股對(duì)受教育程度較高的員工產(chǎn)生的影響較小，也就是說(shuō)，其心理契約的改善程度較小。由此，本文提出第二個(gè)理論假設(shè)：

假設(shè)2：國(guó)資參股民企背景下，員工心理契約的變化因個(gè)人特征的不同而不同，年齡較大的員工心理契約的改善程度較高，而受教育程度較高的員工心理契約的改善程度較小。

3 案例背景介紹與變量測(cè)量

基于文獻(xiàn)分析，本研究發(fā)現(xiàn)：在國(guó)資參股民企的背景下，一方面，國(guó)有資本“更公平以及更具共享性”的特殊意識(shí)形態(tài)光環(huán)對(duì)于民企員工心理契約產(chǎn)生沖擊，改善其心理契約的可能性極大；另一方面，由于員工個(gè)體因素的差異，對(duì)于國(guó)有資本特殊屬性的認(rèn)識(shí)存在一定的差異，其心理契約不同維度會(huì)呈現(xiàn)出不同的變化趨勢(shì)。鑒于國(guó)資參股民企對(duì)于民企員工心理契約影響的復(fù)雜性，基于不同對(duì)象的心理契約變化研究就很有必要。本文以山東奔速電梯股份有限公司為例，通過(guò)實(shí)地調(diào)研，在國(guó)有資本參股民營(yíng)企業(yè)背景下，基于國(guó)資參股更公平、更具共享性的特殊意識(shí)形態(tài)，具體分析國(guó)資參股對(duì)民企員工心理契約的影響。

山東奔速電梯股份有限公司成立于2007年，是一家從專營(yíng)電梯維修基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的民營(yíng)企業(yè)，公司原注冊(cè)資本為3000萬(wàn)元。2011年，山東省屬投資公司對(duì)其注資3000萬(wàn)元，認(rèn)購(gòu)奔速電梯新增注冊(cè)資本1323萬(wàn)元，增資完成后由該省屬投資公司向奔速電梯公司推薦2名董事、1名監(jiān)事。該投資已于2011年10月9日完成出資。

本研究成立了一個(gè)3人研究小組，在赴山東奔速調(diào)研期間，研究小組對(duì)奔速員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查及深度訪談，問(wèn)卷調(diào)查及訪談對(duì)象包括公司的一般員工、中層管理人員及高層管理人員。此次問(wèn)卷采用Likert五點(diǎn)式量表，運(yùn)用分層抽樣的調(diào)查形式，總共發(fā)放問(wèn)卷200份，剔除明顯不合格的問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷182份。

在Lee 和 Rousseau提出的適于中國(guó)背景心理契約量表的基礎(chǔ)上，參考李原和郭德俊的研究，本文開(kāi)發(fā)出國(guó)資參股對(duì)心理契約影響的測(cè)量量表，本文主要涉及的研究變量如圖1所示。

本文借鑒了李原和郭德俊對(duì)于相關(guān)研究變量的定義，對(duì)相關(guān)變量的內(nèi)容及測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行了整理：“人際型責(zé)任”強(qiáng)調(diào)雙方的社會(huì)關(guān)系、相互信賴與尊重，組織責(zé)任方面以題項(xiàng)Q14、Q9、Q18、Q11、Q19、Q17測(cè)量，員工責(zé)任方面用題項(xiàng)Q13、Q24、Q11、Q21、Q7、Q9測(cè)量；“規(guī)范型責(zé)任”主要強(qiáng)調(diào)雙方明確、具體的相互責(zé)任，組織責(zé)任方面以題項(xiàng)Q12、Q16、Q7測(cè)量，員工責(zé)任方面用題項(xiàng)Q18、Q10、Q17測(cè)量；“發(fā)展型責(zé)任”則強(qiáng)調(diào)雙方彼此對(duì)事業(yè)成功與發(fā)展承擔(dān)的責(zé)任，組織責(zé)任方面以題項(xiàng)Q3、Q8、Q6、Q2、Q5測(cè)量，員工責(zé)任方面用題項(xiàng)Q2、Q8、Q6、Q3測(cè)量。

此量表包括三種情況，一是心理契約的期望，衡量員工認(rèn)為其對(duì)于組織的義務(wù)以及組織對(duì)其的義務(wù)；二是這些義務(wù)的實(shí)際執(zhí)行情況；同時(shí)本量表還考察了國(guó)資參股民企背景下對(duì)于員工心理契約的相關(guān)具體影響。國(guó)資參股影響則通過(guò)以下問(wèn)題測(cè)量（見(jiàn)表1）。

表1 國(guó)資參股民企影響的問(wèn)卷題項(xiàng)設(shè)計(jì)

雖然本文設(shè)計(jì)的調(diào)研問(wèn)卷是借鑒了眾多已有的標(biāo)志性實(shí)證研究，但是為了說(shuō)明問(wèn)卷題項(xiàng)對(duì)于測(cè)試心理契約相關(guān)變量的有效性，仍有必要對(duì)調(diào)研問(wèn)卷的效度、信度進(jìn)行分析，問(wèn)卷效度檢驗(yàn)結(jié)果如表2、表3所示。

效度分析結(jié)果顯示，無(wú)論是組織責(zé)任還是員工責(zé)任方面，各測(cè)量項(xiàng)在對(duì)應(yīng)潛變量上的因子載荷均大于0.6，達(dá)到了顯著水平，說(shuō)明量表具有良好的收斂效度。

信度是測(cè)量結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性的程度，主要反映了測(cè)量?jī)?nèi)部題目之間的關(guān)系。本研究用Cronbach's α系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)問(wèn)卷的信度，借助SPSS18.0對(duì)量表的信度進(jìn)行檢測(cè)，結(jié)果如表4所示。各變量量表的Cronbach's α系數(shù)均大于0.7，表明測(cè)量量表的信度良好，具有一定的可信度和有效性。

通過(guò)以上分析可知，本次調(diào)研問(wèn)卷在效度、信度各項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)表現(xiàn)良好，說(shuō)明問(wèn)卷的構(gòu)念效度與信度較好，至于內(nèi)容效度方面，由于本問(wèn)卷借鑒了已有的心理契約調(diào)研問(wèn)卷，所以內(nèi)容信度有一定保障。因此，基于上述題項(xiàng)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研得到的結(jié)果能夠較好地反映員工的心理契約的具體情況。

表2 各變量在組織責(zé)任上的因子負(fù)荷

注：提取方法為主成分、具有 Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法；a.旋轉(zhuǎn)在 5 次迭代后收斂。

表3 各變量在員工責(zé)任上的因子負(fù)荷

注：提取方法為主成分、具有 Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法；a.旋轉(zhuǎn)在 6 次迭代后收斂

表4 各測(cè)量指標(biāo)的信度匯總

①本文此處參考了王海威（2009年）的研究，將心理契約現(xiàn)狀用心理契約現(xiàn)狀指數(shù)表示，即實(shí)際履行程度與預(yù)期履行程度之間的差異，即：現(xiàn)狀指數(shù)=責(zé)任實(shí)際履行程度-責(zé)任應(yīng)該履行程度，可以得出心理契約現(xiàn)狀指數(shù)數(shù)值區(qū)間為 [-4，4]。本文在此基礎(chǔ)上給每個(gè)現(xiàn)狀指數(shù)都加上了5，即心理契約現(xiàn)狀指數(shù)數(shù)值區(qū)間變?yōu)閇1，9]，以便更有利于進(jìn)行相關(guān)的計(jì)量處理。4 調(diào)研結(jié)果分析

通過(guò)問(wèn)卷效度信度分析，可以得出心理契約各個(gè)變量的測(cè)量題項(xiàng)，在此基礎(chǔ)上對(duì)各個(gè)測(cè)量項(xiàng)進(jìn)行現(xiàn)狀指數(shù)①分析，得出均值及方差，如表5所示。

員工心理契約指數(shù)現(xiàn)狀顯示：?jiǎn)T工責(zé)任方面，無(wú)論是人際責(zé)任還是發(fā)展責(zé)任的均值都在4.8以上，非常接近5，也就是說(shuō)員工對(duì)于其自身義務(wù)的履行普遍認(rèn)為其達(dá)到了心理契約的要求；組織責(zé)任方面，人際責(zé)任、規(guī)范責(zé)任以及發(fā)展責(zé)任的均值較小，均在4.2左右，這就意味著，這些測(cè)量項(xiàng)目確實(shí)均存在期望與實(shí)際的差異。換言之，員工對(duì)于組織責(zé)任履行現(xiàn)狀并不是特別滿意，尤其是在組織對(duì)待員工的人際責(zé)任與發(fā)展責(zé)任方面。

為了研究國(guó)資參股對(duì)于員工心理契約的作用，本文對(duì)表現(xiàn)組織責(zé)任的14個(gè)題項(xiàng)、表現(xiàn)員工責(zé)任的13個(gè)題項(xiàng)分別進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，得到了國(guó)資參股民企后各個(gè)題項(xiàng)的均值，國(guó)資參股民企后的心理契約各個(gè)研究變量均值分析結(jié)果如表6、圖2所示。

表5 員工心理契約現(xiàn)狀指數(shù)的均值及方差

表6 國(guó)資參股后員工心理契約測(cè)量題項(xiàng)的均值及標(biāo)準(zhǔn)差

注：上述均值是各個(gè)測(cè)量題項(xiàng)的算術(shù)平均值

從整體來(lái)看，國(guó)資參股后的影響數(shù)值均大于3，也就是說(shuō)，對(duì)于問(wèn)卷題項(xiàng)“國(guó)資參股后，您認(rèn)為公司或您有沒(méi)有做得更好：1-完全沒(méi)有；2-基本沒(méi)有；3-有一些；4-較大程度上有；5-完全有”的回答，大部分民企員工認(rèn)為國(guó)資參股確實(shí)“有一些”會(huì)改善企業(yè)與自身對(duì)于義務(wù)的履行。換言之，國(guó)資參股改變了員工的預(yù)期與承諾，對(duì)員工心理契約起到了改善作用。從組織責(zé)任方面來(lái)看，其題項(xiàng)均值都低于員工責(zé)任的題項(xiàng)均值，顯然，員工認(rèn)為國(guó)資參股對(duì)于企業(yè)應(yīng)盡義務(wù)的改善要小于自身義務(wù)。

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工履行義務(wù)方面始終存在一定欠缺，民企員工的薪酬福利、工作穩(wěn)定性都并不讓人滿意。在這種情況下，民企員工對(duì)于自身應(yīng)盡義務(wù)的感知也并不強(qiáng)烈。國(guó)有資本具有的特殊意識(shí)形態(tài)光環(huán)改善了員工對(duì)于民企責(zé)任履行的預(yù)期，從而大大改善員工對(duì)于自身應(yīng)盡義務(wù)的承諾，在原本員工責(zé)任就較弱的情況下，民企員工心理契約的員工責(zé)任邊際量改善較大，表現(xiàn)出來(lái)就是員工責(zé)任改善程度大大高于組織責(zé)任。

不同員工對(duì)于國(guó)有資本所代表的特殊意識(shí)形態(tài)的認(rèn)識(shí)存在差異，所以有必要具體研究國(guó)資參股對(duì)不同員工心理契約的不同影響。同時(shí)，由于心理契約的組織責(zé)任方面的改善明顯小于員工責(zé)任，因此，本文著重對(duì)國(guó)資參股情況下不同員工心理契約組織責(zé)任方面進(jìn)行了具體分析。

4.1 國(guó)資參股對(duì)不同年齡段員工的心理契約影響分析

從年齡段將員工劃分為四個(gè)層級(jí)，分別是“18～25歲”，“26～35歲”“36～45歲”以及“46歲及以上”。分析計(jì)算這些年齡段員工在國(guó)資參股民企情況下心理契約的改善情況，結(jié)果如圖3所示。 從不同年齡段員工分析的結(jié)果來(lái)看，不同年齡的員工在“人際責(zé)任”以及“發(fā)展責(zé)任”方面的測(cè)量值并不存在明顯差異。在“規(guī)范責(zé)任”方面，年齡為“46歲及以上”的員工的心理契約測(cè)量值優(yōu)于其他年齡段的員工。

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革過(guò)程中，國(guó)有資本縈繞著的特殊意識(shí)形態(tài)光環(huán)在逐漸減弱，相對(duì)年齡較輕的員工來(lái)說(shuō)，國(guó)有資本代表的“更公平、更具共享性”的意識(shí)形態(tài)對(duì)其影響較小，但對(duì)年齡較大的員工影響較大，會(huì)使“46歲及以上”員工比其他員工更容易產(chǎn)生持續(xù)的情感和承諾，從而使其心理契約的“人際責(zé)任”以及“規(guī)范責(zé)任”的測(cè)量值優(yōu)于其他員工。

4.2 國(guó)資參股對(duì)不同受教育程度員工的心理契約影響分析

從受教育程度方面考察，本文同樣將員工劃分為四個(gè)層級(jí)，分別是“初中及以下”、“高中中?！币约啊按髮＜耙陨稀?。分析具有不同受教育程度員工在國(guó)資參股民企情況下心理契約的改善情況，得到結(jié)果如圖4所示。 從不同受教育程度員工分析的結(jié)果來(lái)看，不同學(xué)歷的員工在“人際責(zé)任”、“規(guī)范責(zé)任”方面的測(cè)量值并沒(méi)有明顯差異。相對(duì)而言，在國(guó)資參股企業(yè)的背景下，“大專及以上”學(xué)歷員工在“發(fā)展責(zé)任”方面的心理契約改善程度最低。也就是說(shuō)，雖然他們也認(rèn)為國(guó)資參股能夠改善企業(yè)的行為，但是其對(duì)改善的預(yù)期特別是“發(fā)展責(zé)任”方面的預(yù)期要更低一些。

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)取向的改革過(guò)程中，國(guó)有資本特殊的意識(shí)形態(tài)光環(huán)正在逐漸減弱。由于受教育程度對(duì)認(rèn)知能力有積極作用，相對(duì)于其他學(xué)歷的員工，“專科及以上”員工能更深刻地認(rèn)識(shí)到國(guó)有資本“更公平、更具共享性”意識(shí)形態(tài)光環(huán)減弱的趨勢(shì)。對(duì)于學(xué)歷為“初中及以下”、“高中”員工來(lái)說(shuō)，其對(duì)于國(guó)有資本光環(huán)逐漸減弱趨勢(shì)的認(rèn)知不如“?？萍耙陨稀眴T工那樣深入，這使得其對(duì)國(guó)資參股企業(yè)的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生更好的預(yù)期。也就是說(shuō)，在國(guó)資參股該企業(yè)背景下，受教育程度較高的員工心理契約改善相對(duì)于其他員工來(lái)說(shuō)較低。

5 結(jié)論

本文以山東奔速電梯股份有限公司為例，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研的方式研究了國(guó)資參股民企背景下員工心理契約的變化情況，調(diào)研分析結(jié)果顯示：國(guó)有資本“更公平、更具共享性”的意識(shí)形態(tài)光環(huán)改變了民企員工對(duì)于組織的預(yù)期和自我的承諾，所以國(guó)資參股民企確實(shí)會(huì)改善民企員工的心理契約。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革過(guò)程中，國(guó)有資本的這種光環(huán)正在逐漸減弱，但是具有不同個(gè)體特征的員工對(duì)于國(guó)有資本光環(huán)減弱的理解存在差異，所以不同員工的心理契約改善內(nèi)容是不一樣的。具體來(lái)說(shuō)，年齡較大的員工的心理契約改善程度越大，相反，受教育程度較高的員工心理契約改善程度較低。

一直以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工履行義務(wù)方面始終存在一定欠缺，本文的研究顯示，國(guó)有資本參股民營(yíng)企業(yè)確實(shí)能對(duì)員工心理契約產(chǎn)生積極的影響，特別是員工責(zé)任改善程度較高。這種積極影響主要來(lái)自于國(guó)有資本代表的“更公平、更具共享性”的特殊意識(shí)形態(tài)光環(huán)。因此，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要改善員工的心理契約，就要改善對(duì)于員工義務(wù)的履行，例如建立更合理的薪酬制度、提高工作的穩(wěn)定性以及建立更強(qiáng)調(diào)“公平、共享”的組織文化等。這些措施都有利于激發(fā)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更持續(xù)、積極的承諾，改善員工的心理契約狀態(tài)。

雖然國(guó)有資本參股民營(yíng)企業(yè)會(huì)對(duì)員工心理契約產(chǎn)生積極的影響，但是員工心理契約畢竟只在組織狀況與組織效果之間起著調(diào)節(jié)作用。因此，國(guó)資參股民企的具體作用效果還受到公司治理結(jié)構(gòu)等許多因素的共同影響。

本文的不足之處主要有：第一，受案例企業(yè)規(guī)模、人數(shù)等客觀條件限制，研究獲得的樣本量雖然足夠進(jìn)行相關(guān)計(jì)量研究，但是還是相對(duì)有限；深度訪談雖然能在一定方面彌補(bǔ)，但無(wú)法采取更加嚴(yán)格復(fù)雜的計(jì)量手段來(lái)測(cè)量心理契約，進(jìn)而再解釋員工心理契約變化；第二，受客觀條件制約，本文只研究了一個(gè)樣本企業(yè)的情況，要得到更精確、更普遍的結(jié)果應(yīng)該選擇不同地區(qū)的不同樣本企業(yè)進(jìn)行對(duì)比分析。這些都是進(jìn)一步研究需要完善的地方。

參考文獻(xiàn)：

[1]Organizational Psychology [M]. Englewood Cliffs， NJ： Prentice_ Hall，1980.

[2]Turnley W H， Feldman D C. Reexamining the Effects of Psychological Contract Violations： Expectations and Job Dissatisfaction as Mediators [J]. Journal of Organizational Behavior， 2000， 21： 25-42.

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[4]Rousseau D M. Schema， Promise and Mutuality： The Building Blocks of the Psychological Contract [J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 2001， 74： 511-542.

[5]Conway N， Briner R. A Daily Study of Affective Responses to Psycho1ogica1 Contract Breaeh and Exceeded Promises [J]. Journal of Organizational Behavior， 2002， 16：194-208.

[6]韓順?lè)ǎ钕蛎?精神資本、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與意識(shí)形態(tài)重建[J]. 社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，2009，（4）：95-100.

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[12] Morrison. Role Definitions and Organizational Citizenship Behavior： The Importance of the Employee's Perspective [J]. The Academy of Management Journal， 1994， 37（6）：1543-1567.

[13] 樊耘，閻亮，余寶琦.組織文化激勵(lì)性與公平性對(duì)組織承諾的影響[J].軟科學(xué)，2011，25（9）：86-104.

（責(zé)任編輯：唐 杰）

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)取向的改革過(guò)程中，國(guó)有資本特殊的意識(shí)形態(tài)光環(huán)正在逐漸減弱。由于受教育程度對(duì)認(rèn)知能力有積極作用，相對(duì)于其他學(xué)歷的員工，“專科及以上”員工能更深刻地認(rèn)識(shí)到國(guó)有資本“更公平、更具共享性”意識(shí)形態(tài)光環(huán)減弱的趨勢(shì)。對(duì)于學(xué)歷為“初中及以下”、“高中”員工來(lái)說(shuō)，其對(duì)于國(guó)有資本光環(huán)逐漸減弱趨勢(shì)的認(rèn)知不如“?？萍耙陨稀眴T工那樣深入，這使得其對(duì)國(guó)資參股企業(yè)的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生更好的預(yù)期。也就是說(shuō)，在國(guó)資參股該企業(yè)背景下，受教育程度較高的員工心理契約改善相對(duì)于其他員工來(lái)說(shuō)較低。

5 結(jié)論

本文以山東奔速電梯股份有限公司為例，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研的方式研究了國(guó)資參股民企背景下員工心理契約的變化情況，調(diào)研分析結(jié)果顯示：國(guó)有資本“更公平、更具共享性”的意識(shí)形態(tài)光環(huán)改變了民企員工對(duì)于組織的預(yù)期和自我的承諾，所以國(guó)資參股民企確實(shí)會(huì)改善民企員工的心理契約。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革過(guò)程中，國(guó)有資本的這種光環(huán)正在逐漸減弱，但是具有不同個(gè)體特征的員工對(duì)于國(guó)有資本光環(huán)減弱的理解存在差異，所以不同員工的心理契約改善內(nèi)容是不一樣的。具體來(lái)說(shuō)，年齡較大的員工的心理契約改善程度越大，相反，受教育程度較高的員工心理契約改善程度較低。

一直以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工履行義務(wù)方面始終存在一定欠缺，本文的研究顯示，國(guó)有資本參股民營(yíng)企業(yè)確實(shí)能對(duì)員工心理契約產(chǎn)生積極的影響，特別是員工責(zé)任改善程度較高。這種積極影響主要來(lái)自于國(guó)有資本代表的“更公平、更具共享性”的特殊意識(shí)形態(tài)光環(huán)。因此，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要改善員工的心理契約，就要改善對(duì)于員工義務(wù)的履行，例如建立更合理的薪酬制度、提高工作的穩(wěn)定性以及建立更強(qiáng)調(diào)“公平、共享”的組織文化等。這些措施都有利于激發(fā)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更持續(xù)、積極的承諾，改善員工的心理契約狀態(tài)。

雖然國(guó)有資本參股民營(yíng)企業(yè)會(huì)對(duì)員工心理契約產(chǎn)生積極的影響，但是員工心理契約畢竟只在組織狀況與組織效果之間起著調(diào)節(jié)作用。因此，國(guó)資參股民企的具體作用效果還受到公司治理結(jié)構(gòu)等許多因素的共同影響。

本文的不足之處主要有：第一，受案例企業(yè)規(guī)模、人數(shù)等客觀條件限制，研究獲得的樣本量雖然足夠進(jìn)行相關(guān)計(jì)量研究，但是還是相對(duì)有限；深度訪談雖然能在一定方面彌補(bǔ)，但無(wú)法采取更加嚴(yán)格復(fù)雜的計(jì)量手段來(lái)測(cè)量心理契約，進(jìn)而再解釋員工心理契約變化；第二，受客觀條件制約，本文只研究了一個(gè)樣本企業(yè)的情況，要得到更精確、更普遍的結(jié)果應(yīng)該選擇不同地區(qū)的不同樣本企業(yè)進(jìn)行對(duì)比分析。這些都是進(jìn)一步研究需要完善的地方。

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[6]韓順?lè)?，李向?精神資本、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與意識(shí)形態(tài)重建[J]. 社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，2009，（4）：95-100.

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[8]Robinson S L， Rousseau D M. Violating the Psychological Contract： Not the Exception but The Norm [J].Journal of Organizational Behavior，1994，15（3）：245-259.

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[10]Hui C， Lee C， Rousseau D M. Psychological Contracts in China： Investigating Instrumentality and Generalizability [J]. Journal of Applied Psychology， 2004， volume 89（2）， 311-322.

[11]李原，郭德俊.員工心理契約的結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)系研究[J].社會(huì)學(xué)研究，2006，（5）：151-167.

[12] Morrison. Role Definitions and Organizational Citizenship Behavior： The Importance of the Employee's Perspective [J]. The Academy of Management Journal， 1994， 37（6）：1543-1567.

[13] 樊耘，閻亮，余寶琦.組織文化激勵(lì)性與公平性對(duì)組織承諾的影響[J].軟科學(xué)，2011，25（9）：86-104.

（責(zé)任編輯：唐 杰）

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)取向的改革過(guò)程中，國(guó)有資本特殊的意識(shí)形態(tài)光環(huán)正在逐漸減弱。由于受教育程度對(duì)認(rèn)知能力有積極作用，相對(duì)于其他學(xué)歷的員工，“?？萍耙陨稀眴T工能更深刻地認(rèn)識(shí)到國(guó)有資本“更公平、更具共享性”意識(shí)形態(tài)光環(huán)減弱的趨勢(shì)。對(duì)于學(xué)歷為“初中及以下”、“高中”員工來(lái)說(shuō)，其對(duì)于國(guó)有資本光環(huán)逐漸減弱趨勢(shì)的認(rèn)知不如“?？萍耙陨稀眴T工那樣深入，這使得其對(duì)國(guó)資參股企業(yè)的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生更好的預(yù)期。也就是說(shuō)，在國(guó)資參股該企業(yè)背景下，受教育程度較高的員工心理契約改善相對(duì)于其他員工來(lái)說(shuō)較低。

5 結(jié)論

本文以山東奔速電梯股份有限公司為例，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研的方式研究了國(guó)資參股民企背景下員工心理契約的變化情況，調(diào)研分析結(jié)果顯示：國(guó)有資本“更公平、更具共享性”的意識(shí)形態(tài)光環(huán)改變了民企員工對(duì)于組織的預(yù)期和自我的承諾，所以國(guó)資參股民企確實(shí)會(huì)改善民企員工的心理契約。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革過(guò)程中，國(guó)有資本的這種光環(huán)正在逐漸減弱，但是具有不同個(gè)體特征的員工對(duì)于國(guó)有資本光環(huán)減弱的理解存在差異，所以不同員工的心理契約改善內(nèi)容是不一樣的。具體來(lái)說(shuō)，年齡較大的員工的心理契約改善程度越大，相反，受教育程度較高的員工心理契約改善程度較低。

一直以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工履行義務(wù)方面始終存在一定欠缺，本文的研究顯示，國(guó)有資本參股民營(yíng)企業(yè)確實(shí)能對(duì)員工心理契約產(chǎn)生積極的影響，特別是員工責(zé)任改善程度較高。這種積極影響主要來(lái)自于國(guó)有資本代表的“更公平、更具共享性”的特殊意識(shí)形態(tài)光環(huán)。因此，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要改善員工的心理契約，就要改善對(duì)于員工義務(wù)的履行，例如建立更合理的薪酬制度、提高工作的穩(wěn)定性以及建立更強(qiáng)調(diào)“公平、共享”的組織文化等。這些措施都有利于激發(fā)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更持續(xù)、積極的承諾，改善員工的心理契約狀態(tài)。

雖然國(guó)有資本參股民營(yíng)企業(yè)會(huì)對(duì)員工心理契約產(chǎn)生積極的影響，但是員工心理契約畢竟只在組織狀況與組織效果之間起著調(diào)節(jié)作用。因此，國(guó)資參股民企的具體作用效果還受到公司治理結(jié)構(gòu)等許多因素的共同影響。

本文的不足之處主要有：第一，受案例企業(yè)規(guī)模、人數(shù)等客觀條件限制，研究獲得的樣本量雖然足夠進(jìn)行相關(guān)計(jì)量研究，但是還是相對(duì)有限；深度訪談雖然能在一定方面彌補(bǔ)，但無(wú)法采取更加嚴(yán)格復(fù)雜的計(jì)量手段來(lái)測(cè)量心理契約，進(jìn)而再解釋員工心理契約變化；第二，受客觀條件制約，本文只研究了一個(gè)樣本企業(yè)的情況，要得到更精確、更普遍的結(jié)果應(yīng)該選擇不同地區(qū)的不同樣本企業(yè)進(jìn)行對(duì)比分析。這些都是進(jìn)一步研究需要完善的地方。

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[3]Tekleab A G， Takeuchi R， Taylor S. Extending the Chain of Relationships Among Organizational Justice， Social Exchange， and Employee Reactions： The Role of Contract Violations [J]. Academy of Management Journal， 2005， 48：146-157.

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[5]Conway N， Briner R. A Daily Study of Affective Responses to Psycho1ogica1 Contract Breaeh and Exceeded Promises [J]. Journal of Organizational Behavior， 2002， 16：194-208.

[6]韓順?lè)?，李向?精神資本、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與意識(shí)形態(tài)重建[J]. 社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，2009，（4）：95-100.

[7]Sehalk R， Robert E Roe. Towards a Dynamic Model of the Psychological Contract [J]. Journal for the Theoty of Soeial Behaviour， 2007， 37（2）：822-830.

[8]Robinson S L， Rousseau D M. Violating the Psychological Contract： Not the Exception but The Norm [J].Journal of Organizational Behavior，1994，15（3）：245-259.

[9]Shapiro J C， Kessler L. Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship ： A Large Scale Survey [J]. Journal of Management Studies， 2000， 17： 903-930.

[10]Hui C， Lee C， Rousseau D M. Psychological Contracts in China： Investigating Instrumentality and Generalizability [J]. Journal of Applied Psychology， 2004， volume 89（2）， 311-322.

[11]李原，郭德俊.員工心理契約的結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)系研究[J].社會(huì)學(xué)研究，2006，（5）：151-167.

[12] Morrison. Role Definitions and Organizational Citizenship Behavior： The Importance of the Employee's Perspective [J]. The Academy of Management Journal， 1994， 37（6）：1543-1567.

[13] 樊耘，閻亮，余寶琦.組織文化激勵(lì)性與公平性對(duì)組織承諾的影響[J].軟科學(xué)，2011，25（9）：86-104.

（責(zé)任編輯：唐 杰）