倪良新

（安徽經(jīng)濟管理學(xué)院研究咨詢部，合肥 230059）

對中小企業(yè)來說，人力資源管理不當，是導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗的主要原因。因此，中小企業(yè)人力資源管理研究逐步引起了學(xué)術(shù)界的注意（Kok，2003）［1］。中小企業(yè)人力資源管理狀況不僅對企業(yè)微觀效益產(chǎn)生影響，對人才強國等宏觀戰(zhàn)略也會產(chǎn)生重要影響。對于中小企業(yè)人力資源管理方面出現(xiàn)的一些問題和矛盾現(xiàn)象，需要從理論和實踐兩個層面引起重視。

一、安徽省中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀存在悖論現(xiàn)象

“如果從看起來合理的前提出發(fā)，通過看起來的邏輯推導(dǎo)，得出了兩個自相矛盾的命題或這樣兩個命題的等價式，則稱得出了悖論?！保?］當前，安徽省中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀即存在一些悖論現(xiàn)象。

1.“就業(yè)機器”與人才匱乏悖論

中小企業(yè)單位投資容納的勞動力和單位投資新增的勞動力，在多數(shù)領(lǐng)域要高出大型企業(yè)一倍以上，呈現(xiàn)“小企業(yè)大就業(yè)”的格局［3］。在我國，中小企業(yè)是解決就業(yè)問題的主體，目前全國中小企業(yè)吸收城鎮(zhèn)就業(yè)人員比例大概占80%，安徽省2012年城鄉(xiāng)私營企業(yè)從業(yè)人員和個體勞動者648.3萬人，比上一年增加49.8萬人，2012年民營企業(yè)提供就業(yè)崗位占77%［4］。與其對應(yīng)的是，安徽中小企業(yè)尤其是民營中小企業(yè)普遍感覺人才匱乏。

一是中小企業(yè)用工難、人才缺。安徽省政府2013年重大研究課題《構(gòu)建安徽中小企業(yè)發(fā)展扶持體系研究》課題組調(diào)查表明①本文作者參與安徽省政府2013年重大研究課題《構(gòu)建安徽中小企業(yè)發(fā)展扶持體系研究》，課題組回收問卷256份，其中有效問卷248份；以下涉及安徽省中小企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)均出自這一課題，恕不一一注出。，安徽中小企業(yè)中用工有困難的企業(yè)占57.26%，困難很大的占21.47%。38.74%的企業(yè)認為獲得勞動力非常難或比較難，50.7%的企業(yè)認為管理人才獲得非常難或比較難，61.27%的中小企業(yè)認為技術(shù)人才獲得非常難或比較難。2013年上半年，安徽統(tǒng)計部門曾對469戶民營中小企業(yè)進行問卷調(diào)查，其中205戶企業(yè)很難招到工人，185戶企業(yè)近年來一直缺工。

二是中小企業(yè)人才隊伍層次偏低。中小企業(yè)人才學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)等級和專業(yè)技能等級等較低，人才質(zhì)量難以滿足企業(yè)高速發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級需要。安徽省委組織部與安徽省統(tǒng)計局聯(lián)合調(diào)查顯示，安徽省非公有制企業(yè)（單位）從業(yè)人員中，研究生僅占0.3%，大學(xué)本科占3.2%，大學(xué)?？普?0%，中專及高中占32.7%，初中及以下占53.9%。

三是人才結(jié)構(gòu)不合理。據(jù)統(tǒng)計，安徽省非公企業(yè)中，經(jīng)營管理人員僅占從業(yè)人員14.7%，在專業(yè)技術(shù)崗位上的專業(yè)技術(shù)人員僅占單位從業(yè)人員的8.7%，高、中級技能人員僅占10.7%，高級管理人才、高層次人才、復(fù)合型人才和生產(chǎn)一線的高技能人才短缺。

2.“人才孵化器”與人才培養(yǎng)不足悖論

中小企業(yè)中就業(yè)人數(shù)眾多，其人才開發(fā)狀況和水平，不僅關(guān)乎企業(yè)自身發(fā)展，對于實施人才強國總體戰(zhàn)略也會造成重要影響。Hyytinen（2006）等認為小企業(yè)比大企業(yè)更能孵化出優(yōu)秀的企業(yè)家。對于安徽來說，中小企業(yè)由于資金緊張、銷售和經(jīng)營壓力大，并由于經(jīng)營者自身認識水平的限制，普遍缺乏人力資本投資理念。

調(diào)查顯示，85%的非公企業(yè)有急功近利的思想，都想引進成熟的、有經(jīng)驗的、引來就能用的人才，而不愿花本錢來培養(yǎng)人才，只有14.3%的企業(yè)從長遠發(fā)展戰(zhàn)略角度考慮人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。從安徽來看，中小企業(yè)人才開發(fā)方面存在以下不足：一是中小企業(yè)學(xué)習(xí)意識不強。中小企業(yè)家和中小企業(yè)員工對于學(xué)習(xí)存在模糊、混亂甚至是錯誤的觀念。作為中小企業(yè)學(xué)習(xí)關(guān)鍵帶頭人，中小企業(yè)經(jīng)營者存在主動學(xué)習(xí)意識不強，對自身和組織學(xué)習(xí)重視不夠，系統(tǒng)性學(xué)習(xí)不足，學(xué)習(xí)深度不夠，學(xué)習(xí)渠道和資源單一等缺陷。二是中小企業(yè)學(xué)習(xí)行為受到抑制，表現(xiàn)為學(xué)習(xí)缺乏組織、制度、計劃、經(jīng)費保障和固定學(xué)習(xí)載體等體制化安排。中小企業(yè)缺乏專門負責(zé)學(xué)習(xí)的部門和專職負責(zé)學(xué)習(xí)的管理人員，大多數(shù)中小企業(yè)培訓(xùn)部門尚不健全，甚至連起碼的培訓(xùn)制度體系也尚未建立。三是中小企業(yè)學(xué)習(xí)效果受到抑制，主要表現(xiàn)為學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化率較低、管理能力低下、人力資源匱乏等。

3.“信奉理論”與“使用理論”存在偏差

“一個人在被問到怎么做時通常給出的都是信奉理論，也就是當事人宣稱他所遵行的理論；而使用理論則指那些由實際行動中所推論出來的理論?！保?］當前，人力資源是第一資源的觀念深入人心，中小企業(yè)經(jīng)營者也紛紛表示極度重視人力資源。但現(xiàn)實情況卻偏離初衷，主要表現(xiàn)為：一是重物輕人思想普遍。如果單位丟失一臺電腦，會引起軒然大波，而流失一個人才，卻波瀾不驚；如果資產(chǎn)閑置或未被改造升級，能夠引起經(jīng)營者憂心忡忡，而人力資源閑置或未被開發(fā)卻被經(jīng)營者視而不見。二是缺乏組織機構(gòu)保障。中小企業(yè)營銷部門、技術(shù)部門甚至包括財務(wù)部門都配備精兵強將，并得到充分重視和有效激勵。而人力資源管理部門則存在編制少、職能不全、從業(yè)人員缺乏知識和經(jīng)驗、激勵不足等現(xiàn)象。調(diào)查顯示，安徽省中小企業(yè)中，45%的企業(yè)沒有獨立的人力資源部門，36%的企業(yè)將人力資源工作放在企業(yè)的行政部或辦公室。在許多企業(yè)中，人力資源部門處于從屬地位，不到5%的非公企業(yè)設(shè)立副總級人力資源部門，人力資源部門負責(zé)人經(jīng)常參與企業(yè)重大決策的只有23%。另外，5.8%的企業(yè)沒有任何書面的人力資源管理制度和流程，76.5%的企業(yè)表示人力資源制度和流程不全面、不完善或不能很好執(zhí)行。三是學(xué)習(xí)借鑒意識不強。隨著人力資源管理戰(zhàn)略地位提升和社會溝通系統(tǒng)日趨發(fā)達，中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)的理論、經(jīng)驗、案例等可獲得性逐漸增加，獲得成本逐漸降低，但中小企業(yè)經(jīng)營者對此卻“熟視無睹”，即對此不敏感、不思考。

4.人才流失與人才淤積二元并存

由于人才虹吸效應(yīng)等原因，中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。我國中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心調(diào)查顯示，近幾年來我國中小企業(yè)引進的大學(xué)本科以上人員流失率為42.2%。中小企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年。其中最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年［6］。中小企業(yè)人才流失會造成核心技術(shù)和商業(yè)機密流失、干擾工作績效、影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度、客戶流失、經(jīng)營中斷、政策性機會成本等，同時降低效率和增加成本。調(diào)查顯示，安徽省中小企業(yè)普通員工年度流動率已高達50%，中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員每年也有約20%的流動率。許多非公企業(yè)還存在較為嚴重的隱性流失現(xiàn)象，即員工不愿或難以發(fā)揮其能力和潛力。調(diào)查顯示，19.27%的員工認為企業(yè)興衰成敗與個人前途不相關(guān)。

與此同時，安徽中小企業(yè)存在較為嚴重的人才淤積和人才浪費現(xiàn)象。一是不適合企業(yè)快速發(fā)展的“創(chuàng)業(yè)功臣”和“皇親國戚”占據(jù)企業(yè)重要部門和崗位，使得優(yōu)秀人才難以進入企業(yè)管理層或更適合自己發(fā)揮專長的崗位，無法更好地施展自己的才華。二是缺乏輪崗、培訓(xùn)和績效管理等有效人才管理措施，使得非公企業(yè)很難做到“人崗匹配”和“人盡其才”。三是缺乏規(guī)范管理和有效激勵，流失的往往是高素質(zhì)人才，一些不勝任工作崗位的人員反而難以淘汰，造成“劣幣驅(qū)逐良幣”。美國勞動力市場的調(diào)查研究得出的結(jié)論認為，在離職整體構(gòu)成中，大約20%的屬于必然離職，而其他80%的離職都屬于可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價值所在。

二、安徽省中小企業(yè)人力資源悖論現(xiàn)象原因分析

1.中小企業(yè)人才環(huán)境存在歧視和不公

在中國，中小企業(yè)和非公企業(yè)互為主體［7］。非公企業(yè)人才隊伍建設(shè)遭遇“想進進不來，想留留不住”尷尬局面。一是歧視心理難以在短期內(nèi)消除。安徽省人才資源豐富，2012年末全省共有各類專業(yè)技術(shù)人員182.8萬人，從事研發(fā)活動人員14.5萬人，2013年安徽高校畢業(yè)生多達29.8萬人。但由于歷史的原因和現(xiàn)實的需要，大學(xué)生就業(yè)擇業(yè)次序分別是政府機關(guān)、科教文衛(wèi)事業(yè)單位、科研院所，最后是中小企業(yè)。由于對中小企業(yè)易產(chǎn)生不安全感，因此當人才選擇工作的時候，就會放棄中小企業(yè)［8］。即使很多大學(xué)生去了中小企業(yè)，也普遍具有“過客心態(tài)”，很難全身心投入。二是非公企業(yè)政策環(huán)境依然存在限制和不平等。非公企業(yè)在就業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老、住房等諸多福利待遇方面與機關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)等體制內(nèi)單位存在較大差別。非公企業(yè)由于很難享受人才政策優(yōu)惠，只能依賴提高薪金報酬、感情投資等方式吸引人才，而高層次人才更多看重事業(yè)發(fā)展、政治社會待遇、家庭子女福利等“綜合待遇”，因此導(dǎo)致非公企業(yè)難以吸引高素質(zhì)人才。從人才資源社會配置來看，機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)等體制內(nèi)單位人才濟濟，甚至存在人員隊伍臃腫，人才邊際效益下降的情況。但社會上依然存在“千軍萬馬擠獨木橋”、“死也死在體制內(nèi)”等現(xiàn)象，這說明體制內(nèi)外存在巨大政策勢差。

2.中小企業(yè)人才支持體系存在薄弱環(huán)節(jié)

政府和社會向中小企業(yè)提供人才服務(wù)，是中小企業(yè)發(fā)展的重要途徑。德國雙軌制職業(yè)培訓(xùn)是世界的典范，其中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作由政府、社會和企業(yè)共同支付教育費用；英國政府鼓勵企業(yè)與高校、職校建立合作機制進行中小企業(yè)人才培養(yǎng)；日本成立中小企業(yè)大學(xué)，并由政府補貼對中小企業(yè)管理人才進行培訓(xùn)；加拿大政府通過資助中介機構(gòu)為中小企業(yè)提供包括人才培訓(xùn)在內(nèi)的各項服務(wù)。對于安徽省來說，中小企業(yè)人才服務(wù)存在諸多不足，省政府2013年重大研究課題《構(gòu)建安徽中小企業(yè)發(fā)展扶持體系研究》課題組研究發(fā)現(xiàn)，安徽省中小企業(yè)扶持指數(shù)為69.45（滿分100，下同）：社會化服務(wù)指數(shù)（57.09）、要素供應(yīng)指數(shù)（59.36）、組織支撐指數(shù)（68.51）、內(nèi)部管理指數(shù)（68.71）。63.41%被調(diào)查者認為政府、高校以及社會中介組織應(yīng)該為中小企業(yè)提供更好的人才服務(wù)，78.05%的被調(diào)查者認為政府、高校、市場化培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)該提高中小企業(yè)培訓(xùn)的針對性和實效性，66.36%的被調(diào)查者認為政府、社會中介機構(gòu)應(yīng)該支持中小企業(yè)完善招聘、績效、薪酬等人才管理工作。

3.中小企業(yè)人力資源管理能力相對落后

由于企業(yè)家文化素質(zhì)參差不齊、任人唯親的現(xiàn)象普遍存在、采用“家族式”管理模式、管理過程中放權(quán)過少、組織機構(gòu)松散和應(yīng)變能力差等原因［9］，導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部管理存在諸多問題。我國中小企業(yè)目前人力資源管理還處于人事管理階段，其管理水平較低［10］，中小企業(yè)存在管理意識和觀念不強、人力資源制度不完善、績效評估和激勵體系不科學(xué)等問題［11］?！稑?gòu)建安徽中小企業(yè)發(fā)展扶持體系研究》課題組調(diào)查顯示，安徽中小企業(yè)在管理方面同樣存在很多薄弱環(huán)節(jié)。8.57%被調(diào)查企業(yè)反映中小企業(yè)內(nèi)部管理非常差或比較差，18.57%的被調(diào)查對象認為中小企業(yè)在戰(zhàn)略管理方面非常差或比較差，14.28%被調(diào)查對象認為中小企業(yè)人力資源管理非常差或比較差。對于中小企業(yè)管理者素質(zhì)和能力，3.57%被調(diào)查對象認為比較差，40%被調(diào)查對象認為一般。中小企業(yè)內(nèi)部管理，尤其是人力資源管理方面存在理念落后、意識不強、技能不足、方法不多等現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)人才資源開發(fā)不足和人才吸引力不高。

三、化解安徽省中小企業(yè)人力資源管理悖論對策和建議

1.優(yōu)化中小企業(yè)人才環(huán)境

國內(nèi)外經(jīng)驗表明，發(fā)展中小企業(yè)的根本策略是改善和優(yōu)化其生存環(huán)境。當前，支持中小企業(yè)發(fā)展的重點在于將扶持的重點放在優(yōu)化和改善中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境方面。政策扶持要繼續(xù)幫助中小企業(yè)“減負紓困”，但從根本上來說則是“還權(quán)賦能”，即一方面要賦予中小企業(yè)“平等使用生產(chǎn)要素、公平參與市場競爭、同等受到法律保護”的公平權(quán)力，另一方面則要不斷提升中小企業(yè)內(nèi)部管理水平，不斷增強中小企業(yè)從業(yè)人員能力素質(zhì)，從而激活中小企業(yè)內(nèi)生動力。

一是給與中小企業(yè)同等待遇。鼓勵中小企業(yè)吸引高端人才，在項目、基金、培訓(xùn)、信息等公共資源以及戶籍管理、住房保障、職稱評定、政府獎勵等方面享受與國有單位引進人才的同等政策。進一步打破人才流動的體制性障礙，制定黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及企業(yè)之間人員流動的銜接政策，解除各類人才創(chuàng)辦非公企業(yè)或者到非公企業(yè)工作的后顧之憂。二是給與中小企業(yè)更加寬松政策。創(chuàng)造條件，鼓勵中小企業(yè)從業(yè)人員提升學(xué)歷、申報職稱、獲得職業(yè)技能認證。借鑒安徽工商管理學(xué)院模式，加大AH－MBA（工商管理碩士）培養(yǎng)力度，創(chuàng)立AH－BBA（工商管理學(xué)士）。加大職稱申報宣傳，鼓勵民企員工申報職稱。進一步拓展申報評審渠道，提供職稱申報便利通道，對于中級和中級以下技術(shù)職稱的評審、審批權(quán)可以下放給符合要求的非公企業(yè)，對于一些高級技術(shù)職稱也可以進一步下放到工商聯(lián)、協(xié)會和商會。適當放寬中小企業(yè)從業(yè)人員職稱申報資格，適當取消或降低學(xué)歷、外語、計算機、科研成果、繼續(xù)教育等資質(zhì)要求。三是積極宣傳中小企業(yè)人才環(huán)境。加大中小企業(yè)人才優(yōu)惠政策整理和宣傳力度。加強對中小企業(yè)在薪酬福利、勞資關(guān)系以及在企業(yè)文化、內(nèi)部管理等方面的正面宣傳，加強對非公企業(yè)就業(yè)人員成才成功事例的報道，消除對在非公企業(yè)就業(yè)的歧視和顧忌心理。四是營造重視非公中小企業(yè)人才的氛圍。對于優(yōu)秀中小企業(yè)家和經(jīng)營管理者，優(yōu)先推薦為各級人大代表、政協(xié)委員人選，優(yōu)先參加各級勞動模范等榮譽評選。對于幫助中小企業(yè)人才建設(shè)的單位和個人，設(shè)立相應(yīng)獎項并給予物質(zhì)和精神獎勵。

2.健全和完善中小企業(yè)人才扶持體系

要不斷增加人才公共服務(wù)，定期發(fā)布產(chǎn)業(yè)政策導(dǎo)向和企業(yè)招聘信息，協(xié)助中小企業(yè)人才招聘，積極組織非公企業(yè)赴省外招聘高層次人才，積極協(xié)助部分企業(yè)引進海外人才。加快建立人才中介和人才市場，積極引進服務(wù)高端人才、創(chuàng)新人才和專業(yè)人才的獵頭機構(gòu)、人才測評機構(gòu)。加快建立人才中介機構(gòu)行業(yè)協(xié)會，促進中小企業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)行業(yè)自律、服務(wù)技能提高和服務(wù)質(zhì)量提升。鼓勵支持人才中介服務(wù)機構(gòu)為中小企業(yè)人才資源開發(fā)提供全方位、綜合化的專業(yè)性服務(wù)。鼓勵產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，鼓勵科研機構(gòu)、高等院校和中小企業(yè)單位就重點技術(shù)項目聯(lián)合組織開發(fā)［12］，加大中小企業(yè)科研項目申報比例，鼓勵中小企業(yè)設(shè)立博士后流動站。加強領(lǐng)軍人才培養(yǎng)，選送優(yōu)秀非公企業(yè)高級管理人員赴省外和境外開展高端培訓(xùn)。有計劃、有重點地選派中小企業(yè)家、企業(yè)經(jīng)營管理者到知名大學(xué)、大企業(yè)和商務(wù)基地進行培訓(xùn)鍛煉，促進中小企業(yè)人才資源的能力建設(shè)。優(yōu)化培養(yǎng)環(huán)境，鼓勵和引導(dǎo)中小企業(yè)充分利用高等院校、科研院所的師資力量、教學(xué)設(shè)施等優(yōu)勢，聯(lián)合開發(fā)培養(yǎng)人才，通過工學(xué)結(jié)合、校企結(jié)合，采用訂單培訓(xùn)、委托培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)等多種辦法和途徑，開展專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)。加大黨校、行政學(xué)院等干部培訓(xùn)院校對非公企業(yè)家培訓(xùn)力度。在中小企業(yè)和行業(yè)比較集中的地區(qū)建立非公企業(yè)集群大學(xué)，在全國范圍內(nèi)率先創(chuàng)建專門針對非公企業(yè)和中小企業(yè)的中小企業(yè)大學(xué)。中小企業(yè)大學(xué)以中小企業(yè)家、中小企業(yè)管理人員以及中小企業(yè)政策制定者、中小企業(yè)理論研究者、中小企業(yè)服務(wù)人員為主要教育培訓(xùn)對象，扶持中小企業(yè)組織內(nèi)學(xué)習(xí)，實現(xiàn)中小企業(yè)組織間學(xué)習(xí)，實現(xiàn)教學(xué)培訓(xùn)、科學(xué)研究、管理咨詢和決策咨詢、社會化服務(wù)以及網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)等五大職能。

3.拓展中小企業(yè)人才開發(fā)能力

鼓勵和支持中小企業(yè)加強內(nèi)部管理，協(xié)助中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)和制度管理建設(shè)，加快建立與時俱進的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理模式，建立健全配套的人才引進、使用、開發(fā)、培養(yǎng)等制度。引導(dǎo)中小企業(yè)轉(zhuǎn)變用人觀念，鼓勵非公企業(yè)采用柔性就業(yè)、彈性就業(yè)、人力資源外包等方式解決用人困境，大力倡導(dǎo)“不求所有，但求所用”的新理念，吸引高層次人才在不遷戶口、不轉(zhuǎn)人事關(guān)系的情況下，通過兼職、咨詢、講學(xué)、科研和技術(shù)合作、技術(shù)入股、創(chuàng)辦企業(yè)等方式來安徽工作、創(chuàng)業(yè)和服務(wù)，實現(xiàn)人才資源共享。不斷創(chuàng)新聯(lián)合培養(yǎng)人才、聯(lián)合使用人才等人才隊伍建設(shè)新模式。真正樹立“中小企業(yè)發(fā)展人人受益，中小企業(yè)發(fā)展人人有責(zé)”的思想觀念，積極調(diào)動各方面積極性。鼓勵、推薦各類專家、海外留學(xué)人員、高層次人才帶研究成果、帶項目參與中小企業(yè)發(fā)展。

［1］ KOK D J.Human resource management within small and medium－sized enterprises［D］.Doctoral Dissertation，Erasmus University，2003.

［2］ 陳 波.邏輯哲學(xué)［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2005：35－38.

［3］ 孫玉霞.中小企業(yè)就業(yè)貢獻、稅費負擔及相關(guān)財稅政策建議［J］.地方財政研究，2013，（9）.

［4］ 安徽省統(tǒng)計局.安徽省2012年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報［EB／OL］.（2013－02－27）［2014－02－25］.http：／／www.ahtjj.gov.cn／tjj／web／info＿view.jsp？strId＝1380607386879088＆＿index＝1.

［5］ 阿吉里斯，等.行動科學(xué)［M］.夏林清，譯.臺北：臺灣遠流出版公司，2000.

［6］ 張新莉.立足于財經(jīng)類專業(yè)職業(yè)能力培養(yǎng)的經(jīng)濟法實訓(xùn)教學(xué)［J］.中國成人教育，2009，（16）：138－139.

［7］ 張化萍，丁小雅.狄娜：中小企業(yè)融資難新特點及對策［J］.中國科技投資，2012，（4）：17－20.

［8］ 劉樂明.試論中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略［J］.經(jīng)濟師，2006，（10）：98－100.

［9］ 金 虹，韓東平，黃秀瑜，等.中小企業(yè)發(fā)展中內(nèi)部管理存在問題和對策分析［J］.職業(yè)技術(shù)，2012，（6）：116.

［10］ 王云昌.人力資源管理［M］.南京：河海大學(xué)出版社，2009.

［11］ 王可可.淺談強化中小企業(yè)人力資源管理的有效性途徑［J］.中國商貿(mào)，2012，（12）：79－80.

［12］ 楊柳青，疏祥林，潘希姣，等.面向新能源汽車和校企合作項目的高職汽車電子技術(shù)專業(yè)教學(xué)改革［J］.合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2014，（2）：109－115.