王 沖

事業(yè)單位崗位設(shè)置與聘用管理工作的主要目的是建立與崗位職責(zé)和工作實績緊密相連的教師崗位績效考核體系，實現(xiàn)由“身份管理”到“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，打破以身份制為核心的傳統(tǒng)管理模式［1］。實行崗位設(shè)置與聘用管理工作是高等學(xué)校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和實施人才強校戰(zhàn)略的重要組成部分，是高等學(xué)校人力資源管理實現(xiàn)權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有利的基礎(chǔ)性前提。為此，2006年7月4日和8月31日，國家人事部先后印發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)［2006］70號)和《＜事業(yè)單位崗位設(shè)置試行辦法＞實施意見》(國人部發(fā)［2006］87號)兩個關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革的綱領(lǐng)性文件，自此新一輪的崗位設(shè)置與聘任工作在全國各地事業(yè)單位接連掀起。2007年5月以來，教育部各直屬高校和地方高校都在探索新一輪高校崗位設(shè)置及聘任管理方案，各校結(jié)合各自實際和地方政策，相繼制定了適合自己學(xué)校發(fā)展的方案。至此，高校首輪崗位設(shè)置與聘用管理工作基本完成。

1 首輪高校崗位設(shè)置與聘用管理工作在實踐中的意義

1.1 深化高校人事制度改革的內(nèi)在要求

長期以來，高等學(xué)校在人力資源管理中一直參照政府機關(guān)工作人員的管理辦法，存在黨政不分、政事不清，用人機制不活、效率不高，人員職務(wù)、職稱終身制，職務(wù)能上不能下、職稱能高不能低、待遇能增不能減、人員能進不能出等問題。由此可見，高校傳統(tǒng)的人事管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，按照我國事業(yè)單位改革的總體要求，高等教育人事管理制度要建立起一套符合高等學(xué)校發(fā)展規(guī)律和特點，權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)督有力的高校人事管理制度，這套制度應(yīng)以建立聘用和崗位管理制度為主要內(nèi)容，以轉(zhuǎn)換用人機制和制度為重點［2］。高校迫切需要進一步加快人事制度和收入分配制度改革的步伐，把教職工聘用制度化作為一項基本用人制度，把崗位設(shè)置與聘用管理制度作為人事管理的基本制度。

1.2 推進高校收入分配制度改革的迫切需求

2006年6月，國家人事部和財政部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國人部發(fā)［2006］56號)和《關(guān)于印發(fā)＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法＞的通知》(國人部發(fā)［2006］59號)，這個兩個文件把事業(yè)單位原來工資體系中執(zhí)行的職務(wù)津貼工資制度變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制度［3］。但目前只完成了崗位工資和薪級工資的初步套改，崗位設(shè)置與聘用管理工作是建立真正的崗位績效工作制度的重要前提，這項工作關(guān)系到各高校全體教職工的切身利益。當(dāng)高校崗位設(shè)置與聘用管理工作完成以后，各高校就可以按確定的崗位等級執(zhí)行相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位設(shè)置與聘用管理制度和收入分配制度二者互相促進、相輔相成。

1.3 建立高校用人新機制的根本保證

建立健全高校人事管理制度，重點在于工作機制創(chuàng)新，主要包括六個機制，即建立完善合同用人、公平競爭、績效評估、分配激勵、人員退出和監(jiān)督管理。實行崗位設(shè)置與聘用管理是建立健全這六項機制的重要基礎(chǔ)。教職工的管理應(yīng)以明確的職責(zé)為依據(jù);考核應(yīng)以任務(wù)的完成為標(biāo)準(zhǔn);聘用應(yīng)以崗位的要求為前提，重點考核工作實績，同時也將考核結(jié)果作為調(diào)整崗位和實施獎懲的重要依據(jù);工資待遇包括的績效工資要依崗位確定;退休待遇要與崗位密切相關(guān);教職工的續(xù)聘、解聘、辭聘、監(jiān)管也都要以崗位設(shè)置要求和條件為依據(jù)。

2 首輪高校崗位設(shè)置與聘用管理工作在實踐中存在的缺陷

目前，首輪崗位設(shè)置與聘用管理工作已基本完成，各高校在崗位設(shè)置中都進行了一系列探索工作，但還存在一些問題。

2.1 原有教職工崗位結(jié)構(gòu)比例不均衡影響崗位設(shè)置

崗位結(jié)構(gòu)比例是首輪高校崗位設(shè)置工作的核心。它包含三方面:第一，專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能三類崗位之間的結(jié)構(gòu)比例;第二，同類同職級不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例，如專業(yè)技術(shù)正高級崗位中的一至四級之間的結(jié)構(gòu)比例;第三，同類不同職級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，如專業(yè)技術(shù)崗位中正高、副高、中級和初級四個級別崗位之間的結(jié)構(gòu)比例。目前，各高校受辦學(xué)類型、特點及水平等多種因素影響，教職工崗位結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象。例如:部分高校高級專技崗位不足30%，中、初級崗位比例過高問題;專業(yè)技術(shù)輔助系列崗位超過25%，教師崗位過低失衡問題，管理和工勤技能崗位接近50%，專業(yè)技術(shù)崗位偏少問題。

2.2 編制管理不靈活束縛崗位設(shè)置與聘用工作的實施

隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，很多高校的編制數(shù)額長期以來一直未能及時調(diào)整，超編的人事代理人員達到或接近教職工總數(shù)的25%，還有20%所謂的“雙肩挑”人員，超編和混編現(xiàn)象普遍且突出，阻礙了高等教育事業(yè)的發(fā)展進程。而高校編制的調(diào)整和核定工作是由政府編制部門核定的，核定周期較長且不夠靈活，但(國人部發(fā)［2006］87號)文件規(guī)定的實施范疇不包含高校超編的人事代理人員。無疑，這項規(guī)定在大部分高校總?cè)藛T超編、專任教師嚴(yán)重缺乏的情況下，勢必會影響廣大職工了解改革、理解改革、支持改革和參與改革的積極性，影響教職工在工作中創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于首次崗位設(shè)置與聘用管理工作的平穩(wěn)過渡，難以實現(xiàn)改革的平穩(wěn)入軌。

2.3 各校崗位設(shè)置與聘用管理方案有待完善

目前，國內(nèi)高校均已根據(jù)國家和本省有關(guān)崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定和工作要求完成了工作方案的起草、編制工作，方案基本考慮了專業(yè)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和服務(wù)社會四方面因素，明確了各級各類崗位的總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級，確定了各級各類崗位的聘任條件、崗位職責(zé)和聘期內(nèi)考核辦法。但也要看到，近70%的高校，尤其是地方高等院校，由于教學(xué)科研水平接近，方案如出一轍，都側(cè)重于首次崗位設(shè)置與聘任管理的聘任工作，整個方案圍繞崗位結(jié)構(gòu)比例和任職條件長篇大論，忽視或弱化了與任職條件緊密相連的崗位職責(zé)和聘期內(nèi)崗位考核辦法等［4］，嚴(yán)重削弱了方案的邏輯性和可操作性，為第二輪崗位設(shè)置與聘任管理工作埋下隱患，直接影響高校人事管理制度改革的進程和收入分配制度改革的推進。

2.4 相關(guān)政策和社會保障制度銜接不到位

在計劃經(jīng)濟體制的影響下，高校教師在思想上產(chǎn)生了“單位人”、“部門人”、“國家人”的優(yōu)越感，要轉(zhuǎn)變這種思維方式走向“社會人”、“契約人”、“合同人”，就需要出臺相關(guān)政策，而首輪有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用管理暫行條例尚未出臺，因此高校缺少相關(guān)政策和法律的保障。在首輪崗位設(shè)置與聘用管理工作推行過程中，高校如對個別工作能力差的教職工實行末位淘汰、解除聘用合同等辦法，其解聘、辭聘等相關(guān)問題無法妥善得到解決，必然影響到改革的穩(wěn)慎實施和有序推進，間接導(dǎo)致其流于形式。

3 針對首輪高校崗位設(shè)置與聘用管理工作的改進途徑

3.1 減政放權(quán)，宏觀把握崗位設(shè)置管理的基本要求

“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”是該項工作的原則，也是基本要求。崗位設(shè)置工作既要著眼于高?，F(xiàn)狀，又充分考慮未來的發(fā)展方向和目標(biāo)，依據(jù)辦學(xué)方向、規(guī)模、發(fā)展?jié)摿Φ纫?，按需設(shè)崗、按崗聘用。要根據(jù)高校事業(yè)發(fā)展、師資隊伍和學(xué)科建設(shè)及規(guī)劃科學(xué)預(yù)測專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能三類崗位的需求情況，既能滿足學(xué)科發(fā)展和專業(yè)建設(shè)的需要，保持師資隊伍的相對穩(wěn)定，為優(yōu)秀學(xué)科帶頭人的引進、培養(yǎng)及其團隊發(fā)展預(yù)留空間，又能保證高校駕馭現(xiàn)實工作的需求。同時，高等教育管理部門也要減政放權(quán)，宏觀把握高校崗位設(shè)置與聘用管理工作的基本要求，給予高校一定的自主權(quán)，使得各高校能夠科學(xué)合理地確定崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)。

3.2 積極探索，完善聘期內(nèi)考評機制

教職工工作的積極性和創(chuàng)造性源于制度激勵與管理。首先，應(yīng)全面詳細(xì)編制崗位說明書，完善崗位聘用合同。根據(jù)崗位制定不同內(nèi)容的崗位說明書，以合同明確甲乙雙方的權(quán)利、義務(wù)、職責(zé)和待遇等一系列問題。按照契約方式管理，不僅可以激勵廣大教職工工作的積極性和創(chuàng)造性，還能形成在競爭中“求生存、謀發(fā)展”的工作理念。其次，建立科學(xué)的收入分配制度，采取靈活多樣的收入分配方式，將崗定、薪酬和績效有機結(jié)合，激發(fā)教職工的工作活力。再次，完善崗位聘期內(nèi)評價機制。要依據(jù)業(yè)績成果、學(xué)術(shù)水平、師德風(fēng)范等要素深度挖掘，鼓勵三類人員立足崗位不斷創(chuàng)新，形成科學(xué)合理的聘期考核辦法，真正實現(xiàn)職務(wù)能上能下、職稱能高能低、待遇能增能減。

3.3 健全制度，促進和推動人員合理流動

“人崗分離，競聘上崗，崗變薪變”是高校崗位設(shè)置與聘用管理工作的重點。在崗位設(shè)置與聘用管理工作中一定會涉及少數(shù)落聘或分流人員，形成高校內(nèi)部不穩(wěn)定因素。因此，為保障待崗和落聘人員的基本生活，地方教育主管部門和各高校首先要建立與當(dāng)?shù)厣鐣Ｕ象w系相銜接的社會保障制度;其次要開展針對性較強的專業(yè)知識、管理水平和技能培訓(xùn)，為其提供新崗位要求所必要的知識結(jié)構(gòu)和幫助，使其素質(zhì)和能力得以提升;再次要解決不能勝任崗位工作人員的出路問題，探索和完善病退、內(nèi)退和提前退休等制度;最后各地要借助“高教強省(市、自治區(qū))項目”建立高校事業(yè)編制和人事代理人員在收入分配、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老和醫(yī)療等方面同工同酬的制度，完善不同地域、行業(yè)之間流動人員保險基金管理制度，推動人才合理流動。

4 結(jié)語

綜上所述，首輪高校崗位設(shè)置與聘用管理工作基本實現(xiàn)了由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，打破了教職工傳統(tǒng)的“大鍋飯”和“終身制”的管理模式。各高校應(yīng)以本次改革為契機，積極探索和完善高校崗位設(shè)置與聘用管理工作，將我國的高校人事管理制度改革工作不斷推向深入。

［1］任友洲，朱慶海，黃宇.高校崗位設(shè)置與分類管理:發(fā)展歷程、改革模式及策略創(chuàng)新［J］.中國高校師資研究，2012(3):1－5.

［2］張國臣，陳德權(quán)，司曉悅.基于大學(xué)使命的高校崗位設(shè)置改革研究［J］.東北大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版，2007(9):354－358.

［3］沙世蕤，霍雨慧.高等院校實施崗位績效工資制度研究［J］.中國成人教育，2012(4):43－45.

［4］程未.強化分類評聘機制推動高校教師評價科學(xué)化［J］.中國高等教育，2013(8):60－62.