◎ 陳小燕

創(chuàng)新教育是以教師創(chuàng)新活動為媒介、以教師主體能力發(fā)揮為前提、以教師個性發(fā)展為關鍵、對已有的教育形態(tài)和教育內容進行綜合改革的教育實踐活動，強調人的全面發(fā)展和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

一、創(chuàng)新型人才的內在素質與能力要求

國內學者對“創(chuàng)新型人才”、“創(chuàng)造型人才”的內在素質與能力要求的理解上一直爭議較大，目前基本形成了三種代表性觀點（見表1）。在國外文獻中卻從未發(fā)現(xiàn)過“創(chuàng)造型人才”、“創(chuàng)新型人才”的專門詞匯，只 有 “creative mind ”、 “creative man”、“critical thinking”等相關詞匯，它們都是從心理學的角度來研究創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性人格。

表1 創(chuàng)新型人才的內涵理解

由于內涵理解上的偏差，對于培養(yǎng)什么樣的創(chuàng)新型人才的認知也有很大的不同，目前有三種錯誤認知（見表2）。分析國內外創(chuàng)新型人才的內在要求，我們發(fā)現(xiàn)盡管在不同歷史時期有不同的創(chuàng)新要求、在不同行業(yè)領域有不同的創(chuàng)新內容，但這些創(chuàng)新型人才都是知識面廣、術有專長、創(chuàng)造性能力強的人。這三種錯誤認知都沒有真正領會創(chuàng)新型人才的內涵，只是純粹地將創(chuàng)新能力與通用知識、創(chuàng)新素質與全面發(fā)展、創(chuàng)新型人才與專門性人才對立起來。筆者認為，創(chuàng)新型人才就是指精通本行業(yè)領域通用知識、具有開創(chuàng)性思想、能推動本行業(yè)領域持續(xù)發(fā)展的人。

表2 創(chuàng)新型人才的錯誤認知

二、高職院校創(chuàng)新教育能力的社會發(fā)展需要

創(chuàng)新教育是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要途徑，是提高國家核心競爭力的重要手段。世界上的創(chuàng)新型國家都把創(chuàng)新教育擺在國家發(fā)展的戰(zhàn)略地位，擁有一支強大的創(chuàng)新型人才隊伍，建有一套適合本國特色的、制度完善的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系。比如，芬蘭每年在教育方面的支出高達國家預算的18%，每年有50%的員工參加在職技術培訓；瑞典教育系統(tǒng)的首要任務就是知識供給和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，把創(chuàng)新能力的培養(yǎng)貫穿于教育的各個階段；日本學校十分注意尊重個性、尊重自由和培養(yǎng)學生自律與自我負責的精神；美國學校的教育職能已從培養(yǎng) “書生型人才”轉變?yōu)榕囵B(yǎng) “開拓型人才”、“創(chuàng)造型人才”等等。上世紀70年代末開始，我國開始實施教育改革，九年義務教育有計劃、分階段實施，高等教育發(fā)展快速發(fā)展，職業(yè)技術教育得到相當程度的發(fā)展，初步形成多種層次、多種形式、學科門類基本齊全的教育體系，創(chuàng)新教育也逐步展開。

我國高職教育肩負著高等教育和職業(yè)教育兩大教育職能，承擔著為區(qū)域經濟發(fā)展培養(yǎng)創(chuàng)新型高技能人才的社會責任。這就要求高職教師不僅要具備良好的職業(yè)素養(yǎng)、扎實的專業(yè)知識和豐富的實踐經歷等基礎性素質與能力，還要具有較強的自主學習能力、教學創(chuàng)新能力、科研創(chuàng)新能力、技術服務能力等發(fā)展性素質與能力，并能在教學過程中引導學生探究已知、激發(fā)學生探索未知、啟發(fā)學生獲取新知并形成新結論。由于我國高職教育發(fā)展時間較短、發(fā)展速度過快，大多數高職院校專任教師總量缺口較大，通用的做法是每年招聘一些應屆碩士研究生來填補缺口。對剛從課堂走上講臺的年青教師來說，一進校就要承擔起繁重的教學任務，講授高職教育的專業(yè)課程是一個很難的差事。他們既未經系統(tǒng)的崗位培訓又缺合理的教學指導、真實的實踐經歷，只能硬著頭皮在課堂上照本宣科，教學效果差強人意。由于高職教師的考核重點是教學工作量，對教學改革和科學研究的考核要求不高，年青教師更愿意把課余時間用于熟悉教材、撰寫教案、制作PPT、批改作業(yè)、熟悉實驗室等工作上，不太會自覺地抽時間去學習先進教育理念、改進教學方法、更新教學內容、開展教學改革或科學研究中。從而養(yǎng)成教師安于現(xiàn)狀、不求創(chuàng)新的局面，造成了高職教育的創(chuàng)新意識淡薄、創(chuàng)新能力低下、創(chuàng)新型人才隊伍培育困難的不良后果。

為了趕上教育國際化的形勢，有條件的高職院校特別是國家示范性或省示范性高職院校，紛紛尋求與發(fā)達國家的同類高等院?；蚪逃龣C構合作辦學，實現(xiàn)高職教育的辦學國際化。每年安排一定數量的中青年教師到發(fā)達國家的高等院校或職業(yè)院校開展短期交流與培訓，或聘請國內外知名的職業(yè)教育專家進校做專題講座，讓廣大教師能夠“零距離”學習先進的教育理念和教學方法。但是，高職教師的英語水平參差不齊，特別是40周歲以上骨干教師的口語和聽力在學習交流上有很大的困難，不能很好地理解與消化所學內容，也不可能與國情校情融會貫通，只能生搬硬套地用于教育實踐中。這種負面的“創(chuàng)新教育”方式既不利于教師創(chuàng)新教育能力的培養(yǎng)，也嚴重阻礙了高職教育教學改革進程。顯然，創(chuàng)新高職教師創(chuàng)新教育能力的培育機制已經成為高職院校的首要任務。

三、高職院校教師創(chuàng)新教育能力培育策略

人才、創(chuàng)新和制度是核心競爭力的三大關鍵性要素。人才是關鍵，創(chuàng)新是動力，制度是保障。只有持續(xù)地開展教育實踐，高職院校才能在科學的制度下積極推動改革，高職教師才能在先進的方法中切實提高創(chuàng)新能力。

1.運用柔性策略創(chuàng)新管理制度

在先進的教育理念與方法的指導下，高職院校要結合國情校情，有計劃、分階段、定目標地推進管理制度的創(chuàng)新。切實轉變“只重形式和數量、不求結果和質量”的不良作風。在中外合作辦學中更加重視辦學質量和社會認可度，在出國出境培訓中更加重視學習內容、學習效果和成果應用；在教師工作時間上給予教師更大的自主權和更多的自由支配時間，從而持續(xù)促進教師創(chuàng)新教育能力的開發(fā)。

（1）實行柔性工作制度。把教師的工作時間分為核心工作時間和柔性工作時間兩部分，兼顧教師工作的自主性特點和個體需求。核心工作時間段即教師在課堂內的工作時間，教師必須按時到崗授課，并設定額定教學工作量的最低要求，作為年度考核的主要依據。柔性工作時間段即教師在課堂外的工作時間，在保證工作進度的前提下，可以自主安排自己的工作時間和工作方式，自主參加培訓進修、開展教學改革、參與科學研究及技術服務，并設定彈性工作業(yè)績分的考核要求，作為創(chuàng)新考核的主要依據。柔性工作制度的實施，讓教師覺得個人需求和生活習慣都得到了尊重，可以更好地協(xié)調家庭生活、業(yè)余愛好和教學工作三者之間的關系，既增強了教師職業(yè)的榮譽感和教學工作的責任感，也提高了教師的工作效率和工作業(yè)績。

（2）創(chuàng)造柔性工作環(huán)境。基于教師工作的挑戰(zhàn)性、不崇尚權威的特點及其個體成長的需求，傳統(tǒng)的管理作風只能讓教師在規(guī)章制度束縛下被動地工作，導致教師的創(chuàng)新激情逐步消失，因此要采取寬松的管理制度。一方面，創(chuàng)造柔性工作環(huán)境，建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，定期進行學校發(fā)展的評價與探討，讓教師能夠積極地參與決策而非被動地接受指令，增進教師對學校決策的理解；另一方面，采取分散化管理，建立多條溝通渠道，讓全校上情下達、下情上傳的信息渠道暢通，鼓勵教師敢于表達個人的思想和愿望并得到尊重，促使教師發(fā)揚創(chuàng)新精神并主動參與管理。

（3）設計柔性化激勵方案。從教師工作的成就性強的特點和個體發(fā)展的需求出發(fā)，設計科學的柔性化激勵方案，是推動教師努力實現(xiàn)人生追求、獲得職業(yè)滿足感并為學校多做貢獻的重要手段。傳統(tǒng)激勵措施側重于物質獎勵（獎金或實物），柔性化激勵方案側重于專業(yè)發(fā)展激勵、知識資本激勵、精神文化激勵、信息溝通激勵、培訓教育激勵等，并與物質激勵相結合。柔性化激勵方案是從教師的實際需求出發(fā)，把個性發(fā)展和專業(yè)發(fā)展結合在一起，同時關注教師的工作成就和個體成長，使教師更加主動地去達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。

2.通過團隊和項目創(chuàng)新培育機制

（1）通過專業(yè)教學團隊逐步提高教師的教學創(chuàng)新能力。高職院校的第一大任務是教學，高職院校的專業(yè)教學團隊是推動教學改革創(chuàng)新的最佳途徑。它由校內專任教師和行業(yè)企業(yè)兼職教師組成，一般采取專任教師主講專業(yè)理論、兼職教師主講實踐案例的分工授課方式，在專業(yè)方向和課程內容上更貼近企業(yè)的需求，他們的思想碰撞后更容易產生創(chuàng)意的火花。一支教學團隊能否發(fā)揮最大功效，關鍵看帶頭人能否吸引到高水平的人才加盟、爭取到創(chuàng)新立項；二看專業(yè)的特色與優(yōu)勢是否夠強、發(fā)展空間是否夠大；三看基礎條件是否滿足團隊建設要求；四看團隊成員之間的互信度是否夠高、全局觀是否夠強。

（2）通過科技創(chuàng)新團隊逐步提高教師的科研創(chuàng)新能力。高職院校的第二大任務是科研，創(chuàng)新型人才隊伍是高職院?？蒲袆?chuàng)新的原動力、技術服務的主力軍。高職院校的科技創(chuàng)新團隊是由學科帶頭人、碩博士群體以及企業(yè)技術骨干組成的科研團體，以行業(yè)企業(yè)為服務主體，以行業(yè)企業(yè)的技術難題為研究內容，促使碩博士群體從校園走進企業(yè)去深入了解企業(yè)實際遇到的技術問題，克服了科研工作在高校內部封閉運行的固有困境，既提高了高職院校的科研創(chuàng)新能力，又實現(xiàn)了科研反哺教學的完美轉身。

（3）通過企業(yè)項目逐步提升教師的新技術應用能力。一是依托企業(yè)項目的技術特點培養(yǎng)不同層次的“雙師型”教師。通過開展企業(yè)的重大工程項目研究、關鍵技術應用研究以及成果產業(yè)化等重大技術應用服務項目，重點培養(yǎng)學科帶頭人，使其掌握新技術的制高點并成為學科領軍人才。通過企業(yè)的技術革新、工藝改進等一般技術應用服務項目，重點培養(yǎng)專業(yè)骨干教師，使其掌握新技術應用方法并成為高級技術應用人才。

二是在企業(yè)項目實施的不同階段采用不同方法促進教師成長。在項目實施的前期（項目申報論證階段），要鼓勵不同專業(yè)和不同領域的教師聯(lián)合申報科研項目，引導項目組做好教師培養(yǎng)計劃、細化實施方案及成果轉化目標。鼓勵青年教師積極參與項目的申報論證工作，為培養(yǎng)教師的科研創(chuàng)新能力做好準備。在項目實施的中期（即項目研究階段），科研骨干教師不僅要充分發(fā)揮在關鍵環(huán)節(jié)和關鍵技術上的把關定向作用，還要做好“傳幫帶”，讓其擔當起項目研究的重任，把青年教師培養(yǎng)成為具有一定的科研創(chuàng)新能力的“雙師型”教師。同時項目組成員要加強學習，項目組和企業(yè)之間要進行經常性的溝通，以便及時掌握技術應用的最新進展、了解企業(yè)對研究項目的最新要求。在項目實施的后期（即項目驗收階段），把教師培養(yǎng)情況列入項目驗收的考評指標，總結項目研究中產生的新技術、新成果、新方法并在企業(yè)中積極推廣應用，優(yōu)先支持能夠較好地完成項目研究任務和教師培養(yǎng)任務的科研團隊爭取新項目。

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