紀(jì)可妍

長春工程學(xué)院

近年來，我國的政治體制改革日益推進(jìn)，引發(fā)了社會各方面的變革。高等教育作為現(xiàn)代社會的引導(dǎo)者，它的改革將會帶動整個社會的變化，而高校人事制度改革也是近年來人們的熱議話題。經(jīng)過多年的探索，目前國內(nèi)高校人事制度改革以定崗定薪定編為主要方向，在全國范圍內(nèi)展開。雖然改革的目的十分明確，思路也很清晰，相對于以往已經(jīng)有了很大突破，但是在改革的過程中仍然存在很多問題，對改革的路徑需要進(jìn)一步思考和分析。

1.高校人事制度改革要淡化行政色彩

在改革之前，高校沿襲了建國初期所制定的人事制度，高等教育工作者是國家工作人員。這樣使得該校成為了類似于事業(yè)單位的部門，在各方面受到行政干預(yù)，無法發(fā)揮該校的自主意識。隨著改革的深化，淡化行政色彩，成為改革的一大主題。雖然在這一方面已經(jīng)取得明顯成效，但是受到傳統(tǒng)模式影響，高校的獨立氛圍還不是很明顯，高校教師的獨立性還未被完全激發(fā)，嚴(yán)重影響該校對于新型人才的培養(yǎng)，所以在這一方面仍然需要進(jìn)一步改進(jìn)，應(yīng)該進(jìn)行大膽突破。

1.1 打破教師終身制

在傳統(tǒng)認(rèn)識管理制度下，教師這一行業(yè)就是所謂的“鐵飯碗”，導(dǎo)致許多教師積極進(jìn)取意識淡薄，缺乏競爭，無法凸顯活力。但是現(xiàn)在的高校教育不僅僅是傳播知識還承擔(dān)著引領(lǐng)科技進(jìn)步的重要職責(zé)，老師作為學(xué)生的引導(dǎo)者，必須承擔(dān)起相對的責(zé)任。為了激發(fā)教師進(jìn)取心，打破傳統(tǒng)的教師終身制，施行競爭機(jī)制，以此來激發(fā)教師之間的競爭，對于提高教師素質(zhì)，增強(qiáng)教師實力都十分有效。

1.2 舍棄附帶功能還原高校本色

以前高校不但承擔(dān)著教育職責(zé)，還有很多社會職責(zé)。主要是后勤和社會保障這兩個方面。但是高校的真正意義是在于培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生，促進(jìn)教育事業(yè)的進(jìn)步，眾多的社會職責(zé)，使得學(xué)校需要將很多精力用在這方面的管理，會影響辦學(xué)質(zhì)量。所以，高校舍棄一些附帶功能，將所有精力用于教育，還原高校本色十分有必要。

2.高校人事制度改革要轉(zhuǎn)變管理方式

在新的高校改革中，高校的行政色彩日益淡化，高?；貧w本色。但是僅僅這樣還是不夠的，經(jīng)過多年的探索，高校在人事制度的改革還應(yīng)該改變以往的管理方式，進(jìn)行從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。實現(xiàn)高校人事制度的崗位化調(diào)控，完成教職工合同化管理，這一方面的改革只要是從三個方面推進(jìn)。

2.1 確保教師職業(yè)的穩(wěn)定性

雖然有很多人才使用方式，但是根據(jù)中國的情況，還是應(yīng)該確保教師職業(yè)的穩(wěn)定性。高校的教師編制問題一直影響著高校改革，而解決這一問題就必須保證高校教師職業(yè)的穩(wěn)定性，需要政府進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)控，提供相應(yīng)的財政支持。

2.2 考慮教師職業(yè)的特殊性

在進(jìn)行崗位設(shè)置的時候，應(yīng)該考慮教師職業(yè)的特殊性，設(shè)置崗位考評應(yīng)該根據(jù)實際情況，選擇合適的標(biāo)準(zhǔn)，不能一味的以論文發(fā)表量和科研成果作為考評依據(jù)。這樣會使一些老師盲目的去=完成考評依據(jù)，而不去追求教學(xué)質(zhì)量的提升。

2.3 構(gòu)建合理薪酬制度

對于教師薪酬制度的設(shè)立必須遵循公平公正的原則，進(jìn)行崗位的合理配置和構(gòu)建合理的薪酬制度。應(yīng)該保證崗位和薪酬既相互匹配又有適當(dāng)?shù)牟罹?，增?qiáng)教師之間的良性競爭。

3.高校人事制度改革要轉(zhuǎn)變效益觀

改革的主體思想是淡化行政色彩，改革的立足點是轉(zhuǎn)變管理方式，改革的前提是轉(zhuǎn)變高校的管理效益觀，將高校從注重形式平等轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貦C(jī)會平等，應(yīng)從以下方面著手。

3.1 用人模式

高校應(yīng)該采用公開透明化的招聘，施行競爭上崗，優(yōu)勝劣汰的方式篩選人才，杜絕暗箱操作。高校的人才影響著整個高校的辦學(xué)質(zhì)量，只有擁有強(qiáng)大的師資力量才能教育出優(yōu)秀的人才。

3.2 工資報酬

高校應(yīng)該效仿很多優(yōu)秀的單位，施行績效工資。長期以來，我國的高校都是施行等級工資，只有到了相應(yīng)的年齡資格才能有相應(yīng)的等級，這樣嚴(yán)重影響年輕教師的積極性和創(chuàng)造性。施行績效工資，可以提升年輕教師的積極性也可以提升老教師的積極性。

3.3 人性化發(fā)展

從某種程度上來說，“流水線式”生產(chǎn)學(xué)生的時代已經(jīng)結(jié)束，現(xiàn)在的高校更多是走向人性化模式。這對于教師隊伍來說也是一項挑戰(zhàn)，應(yīng)為首先要轉(zhuǎn)變教師的觀念，提升教師的素質(zhì)，教師才能根據(jù)教學(xué)理念的需要培養(yǎng)人性化的人才。所以，高校人事制度改革應(yīng)當(dāng)致力于教師專業(yè)化、興趣化的發(fā)展，從而改變教師觀念，形成百家爭鳴的教育格局。

就目前的高校人事制度改革形勢而言，改革的局勢還是十分嚴(yán)峻的。傳統(tǒng)的教學(xué)模式還不能完全被打破，人們的觀念轉(zhuǎn)變也需要時間，所以對于高校人事制度改革需要有足夠的耐心和魄力，必須長期堅持，不能使改革半途而廢。為了社會的進(jìn)步，教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，這個不僅僅是高校的使命，也是全社會，全體人民共同的使命。

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