張妮妮

(宿州學院管理工程學院，安徽 宿州 234000)

以創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)造為核心的創(chuàng)業(yè)型經(jīng)濟正成為中國經(jīng)濟發(fā)展的新引擎。創(chuàng)業(yè)型經(jīng)濟由新科技革命引發(fā)，經(jīng)濟體制的轉型和追求個人價值的實現(xiàn)推動其快速發(fā)展，時下，隨著80后員工成為企業(yè)的中流砥柱，兼具知識型員工的雙重身份，使他們更積極地籌備或踐行著創(chuàng)業(yè)。近日，一項對北上廣三地白領的調查顯示，76%的白領表示具備一定實力時會自己創(chuàng)業(yè)，而繼續(xù)在公司謀求晉升的人只占24%。而“地下創(chuàng)業(yè)”作為一種隱秘的職場生存狀態(tài)，打工創(chuàng)業(yè)兩不誤，固定工資和額外收入兼得，已成為都市白領的流行風尚。是什么原因造成知識型員工這種高質量的稀缺人才在工作之余還進行著創(chuàng)業(yè)活動，80后知識型員工的“地下創(chuàng)業(yè)”行為究竟會給企業(yè)的經(jīng)營與管理帶來什么樣的問題，企業(yè)又該如何對待和處理，成為企業(yè)管理者不得不深入思考的一個現(xiàn)實問題。

一 “地下創(chuàng)業(yè)”及其特點

(一)“地下創(chuàng)業(yè)”的界定

“地下創(chuàng)業(yè)”，顧名思義是指非正式的創(chuàng)業(yè)，是指員工白天在公司上班做上班族，業(yè)余時間則搖身一變成為自主經(jīng)營的老板，掙著雙份收入，過著上班創(chuàng)業(yè)兩不誤的生活。由于“第二職業(yè)”的身份比較敏感，一直處于隱身狀態(tài)，被職場人士統(tǒng)稱為“地下創(chuàng)業(yè)”。

(二)“地下創(chuàng)業(yè)”的特點

1.隱秘性

“地下創(chuàng)業(yè)”又叫隱形創(chuàng)業(yè)，是員工在正式工作之外進行的創(chuàng)業(yè)形式，它不同于一般意義上的直接創(chuàng)業(yè)。傳統(tǒng)意義上的創(chuàng)業(yè)者全身心投入到新財富的創(chuàng)造增長過程之中來，他們只有一種角色身份，他們不受雇于任何組織，他們的創(chuàng)業(yè)活動是公開的，是在陽光下的，而地下創(chuàng)業(yè)者擔心被領導知道丟了飯碗，所以會隱蔽起來，一邊工作一邊創(chuàng)業(yè)，對組織而言他們的創(chuàng)業(yè)活動是“地下”暗中進行的。

2.低風險性

“地下創(chuàng)業(yè)”是員工在保有原有工作的基礎上進行的創(chuàng)業(yè)形式，因為沒有把“所有的雞蛋都放在一個籃子里”，即便創(chuàng)業(yè)失敗還有一份工資保底，不用承擔一般創(chuàng)業(yè)的心理壓力。至于選擇“地下創(chuàng)業(yè)”而不是直接創(chuàng)業(yè)，其支配心理是尋求安全第一，或者說做事穩(wěn)妥些，給自己留條后路，可以理解為在冒險和安全之間取得一種平衡。而且大部分“地下創(chuàng)業(yè)者”是利用和本職工作相關的資源進行小規(guī)模的創(chuàng)業(yè)嘗試，成本較低，也在一定程度上規(guī)避了風險。

3.形式多樣性

智通人才網(wǎng)對200名職場人士進行的調查顯示，有接近一半的被調查者有意向或正在從事“地下創(chuàng)業(yè)”，其中，比例最多的是利用業(yè)余時間兼職，占了41.66%；其次是開網(wǎng)店，有25%；另外，選擇“開實體店”和“其他”的，各占16.67%[1]。

二 80后知識型員工“地下創(chuàng)業(yè)”的原因

(一)拉力

1.社會環(huán)境有利于創(chuàng)業(yè)

時下的中國，正掀起創(chuàng)業(yè)大潮。從在校大學生到退休老人，從都市白領到返鄉(xiāng)農(nóng)民工，不分年齡段、不分職位、無數(shù)的人懷揣著創(chuàng)業(yè)的沖動和夢想，并走進現(xiàn)實，享受著創(chuàng)業(yè)的酸甜苦辣咸。為了活躍地方經(jīng)濟，也為了緩解就業(yè)壓力，各地政府鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，并出臺了相關的政策進行扶持，網(wǎng)絡、電視隨處可見創(chuàng)業(yè)成功的事跡，整個社會創(chuàng)業(yè)氛圍濃厚，人們的創(chuàng)業(yè)意識不斷增強。且隨著社會分工的細化給人們帶來更多創(chuàng)業(yè)機會的同時，信息技術特別是電子商務在我國的快速發(fā)展，給上班族的“地下創(chuàng)業(yè)”提供了便利，他們足不出戶就可以完成一些采購、運輸、甚至是銷售的工作。

2.80后知識型員工自身的特點

80后知識型員工由于出生在改革開放以后，他們崇尚自由、觀念開放、頭腦靈活、敢于冒險，兼具知識型員工注重個體成長與自我價值實現(xiàn)、對組織忠誠度較低等特點，且他們的工作過程不易監(jiān)控，使得他們自由支配工作時間的空間比較大，經(jīng)過幾年的職場歷練，他們已經(jīng)積累了一定的資源和能力，在高成就動機的驅使下，在對自由和高品質生活的渴求下，他們更容易成為“地下創(chuàng)業(yè)”的踐行者。

(二)推力

還有一部分80后知識型員工進行“地下創(chuàng)業(yè)”主要是因為對受雇企業(yè)管理制度的不滿，企業(yè)績效考核不公，缺乏對知識型員工的人文關懷，企業(yè)薪資水平無法和知識型員工的價值創(chuàng)造相匹配，組織結構日益扁平化帶來知識型員工的晉升空間越來越小，企業(yè)忽視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓，致使80后知識型員工感到在公司無法獲得充分的個人成長機會和發(fā)展空間，許多員工便開始尋找新的出路。

三 “地下創(chuàng)業(yè)”給企業(yè)的經(jīng)營與管理帶來的問題

(一)人才隱性流失

人才隱性流失是指在員工人事隸屬關系不發(fā)生變化的條件下，其興奮點(或興趣點)開始(或已經(jīng))全部(或部分)發(fā)生轉移，超出了本職工作的范圍，從而弱化本職工作效率的一種行為[2]。創(chuàng)業(yè)畢竟不是一件簡單的事情，“地下創(chuàng)業(yè)者”由于精力有限，有可能因為一心二用導致本職工作出現(xiàn)擱置、失誤，或是因為創(chuàng)業(yè)取得較好效果就應付工作，身在曹營心在漢，不求有功但求無過，工作積極性不高，造成精力、知識、技能的隱性流失，嚴重影響公司的士氣和企業(yè)的整體競爭力。

(二)企業(yè)經(jīng)營模式被模仿、客戶資源流失

“地下創(chuàng)業(yè)者”經(jīng)營與所在公司業(yè)務相同或相似的產(chǎn)業(yè)，會導致企業(yè)的經(jīng)營模式被模仿，甚至商業(yè)機密被竊取。如一些設計師利用工作便利成立自己的裝飾工作室攬私活，會造成原公司客戶資源的流失。

(三)企業(yè)的品牌形象受損

一些“地下創(chuàng)業(yè)者”利用職務便利掌握了公司的部分貨源(常常是公司檢驗不過關的瑕疵品)，打著“公司內部價”或是通過地區(qū)竄貨的方式低價銷售，從中謀利，與公司的正規(guī)產(chǎn)品進行著不正當?shù)氖袌龈偁?，損害了企業(yè)在消費者心目中的形象。

四 企業(yè)的應對策略

“地下創(chuàng)業(yè)”是一把雙刃劍，能否處理得當不僅直接關系到企業(yè)人力資源的利用效率，更關系到企業(yè)的整體利益和形象?！暗叵聞?chuàng)業(yè)”作為一種特殊的職場生存狀態(tài)，確實令企業(yè)的管理者頭大，也著實給企業(yè)的人力資源管理提出了全新的挑戰(zhàn)。關于社會大環(huán)境所構成的對知識型員工的創(chuàng)業(yè)拉力，企業(yè)是難以掌控和施加影響的。從法律層面看，國家是鼓勵創(chuàng)業(yè)的，“地下創(chuàng)業(yè)”雖沒有被鼓勵，但也沒有被禁止或限制，“地下創(chuàng)業(yè)者”在這方面不存在違反法律的問題。從長遠看，法律法規(guī)涉及“地下創(chuàng)業(yè)”的可能性也不大，這意味著會將“地下創(chuàng)業(yè)”置于灰色地帶。因此，企業(yè)若想對“地下創(chuàng)業(yè)者”進行勸退或開除等處理時，也無法可依[3]。鑒于以上原因，企業(yè)還是應該從把握知識型員工的特點和內在需求入手，通過轉變自身的管理理念和完善自身的管理制度來解決知識型員工的“地下創(chuàng)業(yè)”問題。

(一)企業(yè)應秉持正確的態(tài)度

“地下創(chuàng)業(yè)”作為員工的第二職業(yè)，一旦損害企業(yè)形象和利益、影響本職工作，必須明令禁止，給予嚴懲；而如果“地下創(chuàng)業(yè)”在不危及公司利益、不影響本職工作的前提下進行，則可以放寬限制，即不公開鼓勵也不嚴厲禁止，同時，企業(yè)應建立健全管理制度，對“地下創(chuàng)業(yè)”的相關事項進行明確地規(guī)定，打消“地下創(chuàng)業(yè)者”在公司消極度日的念頭，用制度去約束員工的行為?？傊暗叵聞?chuàng)業(yè)”雖然很棘手，但企業(yè)完全不必視為洪水猛獸想方設法地禁止，應視具體的情況區(qū)別對待，合理引導。

(二)加強員工的職業(yè)道德教育

企業(yè)在招聘階段可利用各種人才測評手段，對于創(chuàng)業(yè)傾向較為強烈的應聘者要重點監(jiān)控和正確引導，使其將創(chuàng)業(yè)熱情用于新機會的識別、新產(chǎn)品的研發(fā)、新業(yè)務的拓展上來；此外，在崗前培訓時要加強職業(yè)道德的教育，使員工樹立愛崗敬業(yè)的理念，把自己當成企業(yè)的一部分，全心全意為企業(yè)的利益和發(fā)展著想，不做違反商業(yè)準則和職業(yè)道德之事。

(三)建立健全激勵體系

追求個人價值的實現(xiàn)和收入的增加是80后知識型員工進行“地下創(chuàng)業(yè)”的主要動因。企業(yè)若想避免或減少80后知識型員工的“地下創(chuàng)業(yè)”行為，關鍵還是得從構建符合80后知識型員工需求特點的激勵體系做起[4]。必須建立科學合理的物質報酬機制，使知識型員工獲得和自身價值貢獻相匹配的報酬，滿足其物質需求和生存需要；完善薪酬體系，提升薪酬的競爭力，增加股票期權激勵；加強對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，健全員工成長體系，使其能清晰地看到在組織的晉升路徑，重視80后知識型員工專業(yè)技能方面的培訓，使其在公司能不斷獲得成長與進步[5]。總之，不要使員工對公司產(chǎn)生不滿情緒，而逼著員工去創(chuàng)業(yè)。

(四)建立健全企業(yè)文化和心理契約管理

建立積極向上、“以人為本”的企業(yè)文化，關心、尊重、信任知識型員工，在平等和相互信任中建立起知識型員工和企業(yè)合作、雙贏的關系，用文化的力量凝聚人心，在潛移默化中影響員工的思維和行為，同時認真研究80后知識型員工對企業(yè)的期望，建立良好的心理契約，將外部控制轉化為員工的自我控制，使知識型員工自發(fā)地形成對企業(yè)的忠誠感和責任心，進一步與企業(yè)結成堅不可摧的利益和命運共同體。

(五)鼓勵、幫助員工進行“內部創(chuàng)業(yè)”

其實，對于“地下創(chuàng)業(yè)者”而言，之所以愿意冒失去組織、領導信任這么大的風險和付出比常人更多的心力去搞“地下創(chuàng)業(yè)”，無非說明了一點，這些“地下創(chuàng)業(yè)者”還是有人生追求的，他們是一群有理想、有強烈自我價值實現(xiàn)需求的“不安分者”，只不過他們的事業(yè)理想未能在公司的平臺上得以實現(xiàn)。對于這樣一群“不安分者”，最好的激勵莫過于給予他們不斷打造自己事業(yè)的機會了。因此，企業(yè)應該轉變觀念，以共贏的發(fā)展觀和海納百川的胸懷盡力去爭取他們，通過建立“內部創(chuàng)業(yè)”機制，來滿足這部分員工自己當老板的愿望。所謂“內部創(chuàng)業(yè)”，是指在組織的默許和支持下，由員工和企業(yè)共同承擔創(chuàng)業(yè)風險，并一起分享創(chuàng)業(yè)成果。表面上看，內部創(chuàng)業(yè)是整合企業(yè)的資源成就員工的事業(yè)，但實際上，內部創(chuàng)業(yè)不僅可以滿足優(yōu)秀人才發(fā)展個人事業(yè)、實現(xiàn)個人理想的渴望，還可以將知識型員工的聰明才智保留在公司內部為我所用，另外，借由制度化的授權，減輕了企業(yè)管理者的負擔，讓企業(yè)和員工共同受益。

管理學大師彼得·德魯克先生曾經(jīng)指出，在面向21世紀的挑戰(zhàn)之中，最大的挑戰(zhàn)莫過于如何提高知識工作者的生產(chǎn)力，如何對知識工作者進行有效的管理[6]。80后知識型員工的“地下創(chuàng)業(yè)”作為一種特殊的創(chuàng)業(yè)形態(tài)，有其滋生蔓延的社會土壤，從人力資源角度講，它是一種頗具時代特點的隱形流失形式，這就要求企業(yè)管理者不能僅停留在傳統(tǒng)形式的管理階段，指望憑借一個“禁止本公司員工在外兼職或自己創(chuàng)業(yè)”的一紙規(guī)定就能從根本上消除“地下創(chuàng)業(yè)”，俗話說得好，“管得住人，卻未必管得住心”。因此，企業(yè)要想從根本上解決知識型員工的“地下創(chuàng)業(yè)”問題，必須要從理解80后知識型員工的心入手，以人為本，因勢利導，從報酬、職業(yè)生涯、培訓甚至企業(yè)文化方面做足工作，搭建一個能真正實現(xiàn)員工個人價值和理想的平臺[7]，只有這樣，才能真正激發(fā)起知識型員工的工作熱情和成就感，使他們樂于與企業(yè)一同成長。

[1] 徐淑妮.地下創(chuàng)業(yè)，究竟有多美？[J].才富，2011，(6).

[2] 王李平.如何走出企業(yè)人才顯性與隱性流失的困境[J].學習月刊，2009，(3).

[3] 付致東.地下創(chuàng)業(yè)，疏堵無濟[J].才富，2010，(9).

[4] 韓大勇.知識型員工激勵策略[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2011.

[5] 曹隆，馬國力.淺談“80后”員工的職業(yè)特點和管理激勵[J].中國電力教育，2008，(12).

[6] 德魯克.21 世紀的管理挑戰(zhàn)[M].上海：上海譯文出版社，1999.

[7] 黃競.淺析知識型員工的心理資本培養(yǎng)策略[J].長沙大學學報，2010，(6).