薛瑩

（蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 蘇州 215009）

從年 度 考 核 到 績(jī) 效 管 理
——高校教師文化管理一隅

薛瑩

（蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 蘇州 215009）

教師工作具有精神性、復(fù)雜性、自主性、長(zhǎng)期性、自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值等特點(diǎn)，對(duì)教師的考核，傳統(tǒng)的年度考核與現(xiàn)今的聘期績(jī)效考核均有其局限性，只有建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系，在績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋、考核結(jié)果的應(yīng)用等方面體現(xiàn)以人為本、以教師為中心的文化管理理念，以發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、凝聚作用，推動(dòng)高校組織和教師共同進(jìn)步。

年度考核 績(jī)效考核 績(jī)效管理 文化管理

一

教師是高校人力資源的重要組成部分，高校發(fā)展的關(guān)鍵在于建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高效精干、梯隊(duì)合理，充滿活力的教師隊(duì)伍。科學(xué)的高校教師管理機(jī)制，對(duì)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，督促其認(rèn)真履責(zé)，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)具有重要的促進(jìn)作用。

文化管理是繼經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理后管理理論的第三個(gè)階段，是指借助組織文化的影響力進(jìn)行管理。文化管理模式在高校人力資源管理中的運(yùn)用，就是在學(xué)校管理過(guò)程中，以教師價(jià)值觀念和信念確立為核心，通過(guò)形成具有自身特色的學(xué)校組織文化進(jìn)行管理。就教師考核來(lái)說(shuō)，高校人力資源考核機(jī)制要從教師的特點(diǎn)出發(fā)，充分滲透文化管理的理念與手段，建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理系統(tǒng)。

第一，教師工作是一種腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)重復(fù)程度低，付出難以測(cè)定，效果不易評(píng)價(jià)，決定了教師的工作投入程度和工作量不能簡(jiǎn)單地以定量的方式加以考核。

第二，高校教師人力資源具有多元化功能：既可以傳道授業(yè)、著書(shū)立說(shuō)，又可以專(zhuān)攻科研，抑或?yàn)槿藥煴?，弘揚(yáng)科學(xué)精神、人文情懷，因此，考核體系應(yīng)相應(yīng)多元，保護(hù)和強(qiáng)化這些功能。

第三，高校教師自主性意識(shí)較高。教科研開(kāi)展方式多樣，教材選擇、方法使用、進(jìn)度安排、深度把握等均靠教師自主控制，所以高校教師考核政策應(yīng)給予充分的自主權(quán)和自由度。

第四，高校教師人力資源的事業(yè)效益顯現(xiàn)周期較長(zhǎng)。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。因此，對(duì)高校教師的考核，長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)、提升與凝聚是根本目標(biāo)。

第五，高校教師具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)和自我實(shí)現(xiàn)欲望。通過(guò)教師考核，細(xì)致深入地為每一名高校教師度身訂制培養(yǎng)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，是滿足教師職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效途徑。

綜上，針對(duì)高校教師人力資源特點(diǎn)的特殊性，對(duì)其的考核必須建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系，在考核指標(biāo)體系的確定、考核實(shí)施的過(guò)程、考核目標(biāo)認(rèn)識(shí)與結(jié)果運(yùn)用等方面，體現(xiàn)以人為本、以教師為中心的文化管理理念。

二

目前，大部分高校還是以年度總結(jié)、民主評(píng)議等方式對(duì)教師進(jìn)行考核。這種考核方法主觀性過(guò)強(qiáng)，缺乏客觀的、量化的考核指標(biāo)，無(wú)法準(zhǔn)確反映出真實(shí)成績(jī)，考核結(jié)果大多采用優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)，并且對(duì)優(yōu)秀率規(guī)定了上限，這就存在大家“輪流坐莊”的現(xiàn)象，因此失去對(duì)教師應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值。

針對(duì)高校已開(kāi)展的崗位設(shè)置與聘用工作，聘期績(jī)效考核為成對(duì)高校教師考核的重要補(bǔ)充。但是，這一考核制度存在的問(wèn)題也是明顯的。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)隨意、簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)性。比如在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，將師德、敬業(yè)精神等在內(nèi)的許多難以量化的指標(biāo)拋除在外，或者將所有指標(biāo)都簡(jiǎn)單量化到考核系統(tǒng)中，缺乏科學(xué)性，在導(dǎo)向上很難與學(xué)校的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相一致。

2.教師地位被動(dòng)，缺乏主動(dòng)參與。在制定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行績(jī)效考核等過(guò)程中，教師置于被考核地位，形成與管理者的對(duì)立與沖突，產(chǎn)生對(duì)考核的抵觸情緒。

3.重考核輕實(shí)現(xiàn)管理，重結(jié)果輕過(guò)程。管理中缺乏對(duì)教師工作過(guò)程的溝通、指導(dǎo)和幫助，教師往往不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)，積極性受挫傷。

4.考核系統(tǒng)缺乏反饋環(huán)節(jié)。大部分學(xué)校反饋給教師本人的考核結(jié)果只是簡(jiǎn)單的優(yōu)秀、合格、不合格，教師對(duì)這一結(jié)果的原因乃至提高績(jī)效的努力方向與具體途徑一無(wú)所知，顯然，績(jī)效考核制度就達(dá)不到其預(yù)期的目的，迷失本義。

5.考核結(jié)果未能得到合理應(yīng)用。如果考核結(jié)果不與教師的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬等掛鉤，就無(wú)法起到激勵(lì)作用，久而久之，考核淪為形式，無(wú)論是教師還是管理者都不抱有希望。

從以上我們可以看出，無(wú)論是傳統(tǒng)的年度考核還是如今的聘期績(jī)效考核，都將考核等同于管理，重結(jié)果輕過(guò)程，重獎(jiǎng)懲輕發(fā)展，其根源是缺乏與績(jī)效管理匹配的組織文化和以人為本的關(guān)懷。因此，必須轉(zhuǎn)變管理觀念，立足于高校教師群體的特殊性，建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系。

三

績(jī)效管理不同于績(jī)效考核，績(jī)效考核僅是對(duì)教師工作結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全部。績(jī)效管理的深層目標(biāo)，是基于高校的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)教師與管理者持續(xù)、動(dòng)態(tài)的不斷溝通，明確教師的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)教師工作結(jié)果的衡量處置方法，在過(guò)程中影響教師的行為，從而實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)，并使教師得到發(fā)展。完整的績(jī)效管理包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，五個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)的閉環(huán)系統(tǒng)。

從文化管理的角度看，績(jī)效管理的這些環(huán)節(jié)是文化價(jià)值鏈，環(huán)環(huán)相扣，不僅是高校文化傳遞的紐帶，更能反作用于績(jī)效管理實(shí)施，提高教師績(jī)效，最終促使高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)教師的主體地位。教師參與高校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解過(guò)程，參與制定自己的工作目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)，在整個(gè)制定過(guò)程中，伴隨著強(qiáng)大的培訓(xùn)與溝通計(jì)劃，使高校教師有機(jī)會(huì)了解到學(xué)校的整體發(fā)展方向，以及圍繞發(fā)展方向所設(shè)置的各個(gè)維度，了解自身在學(xué)校發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所作的貢獻(xiàn)，找到自己的定位。教師由此有了自己明確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，工作熱情不斷提高。同時(shí)，績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)作為教師工作的“指揮棒”，與影響教師工作績(jī)效的關(guān)鍵因素相對(duì)應(yīng)，關(guān)鍵指標(biāo)及其權(quán)重會(huì)對(duì)員工的價(jià)值取向、工作重點(diǎn)和時(shí)間安排起著導(dǎo)向作用。在績(jī)效管理中滲透“文化勝任力”的觀念，即圍繞高校核心價(jià)值觀，制定關(guān)鍵行為準(zhǔn)則，依據(jù)準(zhǔn)則設(shè)定核心勝任力模型，并按照崗位要求設(shè)定高校不同序列崗位的專(zhuān)業(yè)勝任力，目的在于使高校的組織文化逐步深化、細(xì)化，落實(shí)到管理實(shí)務(wù)中，變成實(shí)際的工作能力和工作績(jī)效。

2.績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)。它涵蓋教師工作的整個(gè)過(guò)程，是中層管理人員輔導(dǎo)下屬以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。整個(gè)過(guò)程就是一個(gè)持續(xù)不斷的溝通過(guò)程，教師與中層管理者就教科研工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問(wèn)題、可能的解決措施等進(jìn)行雙向溝通。這一過(guò)程，是團(tuán)隊(duì)文化建立與傳遞的過(guò)程。高校部門(mén)的運(yùn)作通常是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的結(jié)果，如課題的研究、學(xué)科的建設(shè)，等等，因此，績(jī)效管理的實(shí)施與指導(dǎo)環(huán)節(jié)，無(wú)疑為教師與教師之間、教師與管理者之間提供良好的溝通平臺(tái)，有助于教師工作達(dá)到更好的績(jī)效水平。

3.績(jī)效考核環(huán)節(jié)?？?jī)效考核可以說(shuō)是績(jī)效管理工作的核心內(nèi)容，也是各高校目前主要開(kāi)展的一項(xiàng)內(nèi)容，受到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)的高度重視?？?jī)效考核方案的確定，很大程度上取決于該高校獨(dú)有的組織文化和管理文化。目前，在考核組織形式上，普遍采用360度績(jī)效考核法，即由被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象，包括本人一同參與進(jìn)行考核，這樣能夠從多方位、多角度評(píng)價(jià)教師工作，提高考核的全面性，降低個(gè)體評(píng)價(jià)的差異，確?？己私Y(jié)果的科學(xué)性和合理性。因此，為了確保信息反饋的有效性，避免考核過(guò)程流于形式，必須對(duì)廣大教職工進(jìn)行宣傳，使之理解和接受績(jī)效管理，轉(zhuǎn)變觀念，積極配合，并對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)政策、考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和考核過(guò)程、方法等制度進(jìn)行系統(tǒng)了解，讓每個(gè)參與者都能有效參與績(jī)效考核的過(guò)程，盡可能地減少因主觀原因造成的誤差，這樣才能保證績(jī)效管理在高校中的順利實(shí)施。同時(shí)，通過(guò)公開(kāi)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度、透明的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，可以明確組織內(nèi)的行為規(guī)則，有助于形成公正、公平的組織文化價(jià)值觀，促進(jìn)組織和諧發(fā)展。因此建立以績(jī)效為導(dǎo)向的教師考核機(jī)制，對(duì)高校組織文化可以起到積極的推動(dòng)作用。

4.績(jī)效反饋環(huán)節(jié)。績(jī)效考核結(jié)果是每個(gè)被考核者關(guān)心的焦點(diǎn)，但如果只是成為一紙結(jié)論而束之高閣，或者淪為獎(jiǎng)懲分配的鐵證，而沒(méi)有得到被考核者的認(rèn)同，績(jī)效管理將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等功能。在高?？?jī)效考核后，中層管理者要將教師的工作狀況和考核結(jié)果反饋給教師本人，并聽(tīng)取教師的看法和意見(jiàn)。通過(guò)面對(duì)面、開(kāi)誠(chéng)布公的溝通，賦予教師充分的知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，使教師客觀地了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，心悅誠(chéng)服地接受考核結(jié)果，有的放矢地制訂下一步的績(jī)效計(jì)劃和改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)績(jī)效考核的公開(kāi)公平公正感同身受，在團(tuán)隊(duì)中鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后、帶動(dòng)中間，營(yíng)造和諧、合作、奮發(fā)的高校組織文化。同時(shí)，教師的意見(jiàn)有利于高校為下一步績(jī)效管理方式的改進(jìn)提供依據(jù)和參考，績(jī)效管理在開(kāi)發(fā)的組織文化中兼收并蓄、取長(zhǎng)補(bǔ)短、自我完善。因此，根據(jù)教師反饋的意見(jiàn)和建議，靈活調(diào)整績(jī)效管理策略，開(kāi)放靈活的高校管理文化在績(jī)效管理的執(zhí)行中應(yīng)運(yùn)而生。

5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié)。一般說(shuō)來(lái)，薪酬分配是績(jī)效考核結(jié)果最普遍的應(yīng)用。但在目前的高校薪酬制度下，教師考核結(jié)果僅在校內(nèi)分配制度上有所體現(xiàn)。如上文所述，對(duì)教師群體而言，意義更深遠(yuǎn)的是將績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，挖掘個(gè)人潛能，最終實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。文化管理強(qiáng)調(diào)以人為本，把人的發(fā)展看做是組織發(fā)展的一個(gè)重要目標(biāo)。高校管理者應(yīng)結(jié)合學(xué)校中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，在教師實(shí)際水平的基礎(chǔ)上，為他們制訂有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高他們的專(zhuān)業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，重視教師職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于高校實(shí)現(xiàn)合理的人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，從年度考核到聘期績(jī)效考核，再到績(jī)效管理，是高校人力資源管理從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理再到文化管理的一個(gè)升華。高校教師績(jī)效管理，其本質(zhì)是一種以人為本的文化管理機(jī)制，是在充分尊重教師群體特殊性的基礎(chǔ)上，通過(guò)持續(xù)不斷的雙向溝通，充分發(fā)揮教師的主體作用，將教師的職業(yè)生涯與高校發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起，變“要我做”為“我要做”，增強(qiáng)“自適應(yīng)、自發(fā)展”能力，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)、開(kāi)發(fā)與凝聚，促進(jìn)教師發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)。唯其如此，績(jī)效管理才能深得民心，推動(dòng)高校組織和教師個(gè)人共同進(jìn)步。

［1］付亞和，許玉林.績(jī)效管理［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.11.

［2］周曉慷.構(gòu)建績(jī)效管理的文化價(jià)值鏈［J］.通信企業(yè)管理，2004，12：41-42.

［3］武傳剛.高校教師績(jī)效管理體系研究［D］.山東大學(xué)，2006.

蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)院級(jí)課題《高職院校文化管理研究——以人力資源管理為中心》（課題編號(hào)：SWG201206）。