黃果 高賀

摘 要 理性的獎(jiǎng)勵(lì)措施對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展有重要意義。它可以鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造精神、滿足人們的追求。但是在實(shí)際當(dāng)中許多中小企業(yè)的管理者往往進(jìn)行盲目的獎(jiǎng)勵(lì)，并沒(méi)有起到應(yīng)有的效果。本文正是研究這種困境。第一部分論述了現(xiàn)在普遍實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)措施；第二部分論述了盲目獎(jiǎng)勵(lì)措施失敗的原因；最后一部分提出本文的觀點(diǎn)即：中小企業(yè)的管理者應(yīng)該以集體獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)代替?zhèn)€人獎(jiǎng)勵(lì)，要以員工為核心努力創(chuàng)造一種令人快樂(lè)、具有挑戰(zhàn)性、得到充分授權(quán)的工作環(huán)境。

關(guān)鍵詞 獎(jiǎng)勵(lì)措施 困境 績(jī)效工資 集體性獎(jiǎng)勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Incentives for Management Difficulties of SMEs

HUANG Guo， GAO He

（College of Humunities and Law， Yanshan University， Qinhuangdao， Hebei 066004）

Abstract Rational incentives is important for the development of SMEs. It can encourage employees' creative spirit， to meet people's pursuit. However， in practice many SME managers often blindly award， and did not play the desired effect. This article is to study this dilemma. The first part discusses the incentives now widespread used； second part discusses the reasons for the failure of the blind incentives； view the last part of this paper proposed that： SME managers should be rewarded instead of individual collective incentives to employees to the core efforts to create a pleasurable， challenging work environment to be fully authorized.

Key words incentives； difficulties； performance pay； collective reward； intrinsic motivation

1 現(xiàn)在中小企業(yè)普遍施行的獎(jiǎng)勵(lì)措施及不合理性分析

大多數(shù)的中小公司都采用了某種旨在調(diào)動(dòng)員工積極性的計(jì)劃，并按照員工的績(jī)效指標(biāo)支付工資。各個(gè)企業(yè)管理方式不同，獎(jiǎng)勵(lì)的方式也不同，但獎(jiǎng)勵(lì)的目的是一致的，獎(jiǎng)勵(lì)的方式也不外乎物質(zhì)和精神兩種。企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)辦法主要內(nèi)容包括：要明確獎(jiǎng)項(xiàng)的內(nèi)容，即設(shè)定什么獎(jiǎng)；明確獎(jiǎng)勵(lì)的方式；不同等級(jí)的獎(jiǎng)金額；評(píng)獎(jiǎng)程序以及頒獎(jiǎng)方式等。中小企業(yè)的管理者都認(rèn)為只要向員工給予某種獎(jiǎng)勵(lì)，他們就會(huì)把工作做得更好。這種觀點(diǎn)和由此產(chǎn)生的做法非常普遍，但是越來(lái)越多的證據(jù)卻表明：獎(jiǎng)勵(lì)措施通常破壞了人們期望產(chǎn)生的作用。

在現(xiàn)在的中小企業(yè)一般會(huì)制定各種的獎(jiǎng)勵(lì)措施，比如金錢和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、假期、福利、名譽(yù)獎(jiǎng)?wù)潞蜁x升等。根據(jù)國(guó)外的研究：那些期待通過(guò)成功執(zhí)行而受到獎(jiǎng)勵(lì)的人，他們的實(shí)際表現(xiàn)往往還不如那些根本不期待能獲得任何獎(jiǎng)勵(lì)的人。然而大多數(shù)中小企業(yè)管理者往往把注意到調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)的條件，而不是研究根據(jù)績(jī)效付酬是否從本質(zhì)上有助于提高員工的行為積極性。

2 獎(jiǎng)勵(lì)措施失敗原因的分析

為什么大多數(shù)中小企業(yè)的管理者會(huì)依賴獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃呢？有可能是因?yàn)楹苌儆腥藭?huì)花時(shí)間去弄清楚獎(jiǎng)勵(lì)措施和員工的生產(chǎn)效率以及積極性之間的關(guān)系。筆者認(rèn)為造成這一困境主要有以下幾個(gè)原因。

（1）報(bào)酬并不是人們唯一追求的東西。即使員工首先考慮的是他們的薪水，這也不能證明金錢就是動(dòng)力。假設(shè)如果一個(gè)人拿的錢少了一半，他的精神狀態(tài)會(huì)受到損害從而影響績(jī)效。但這也不意味著如果他的收入增長(zhǎng)一倍，他的績(jī)效就會(huì)增長(zhǎng)一倍。根據(jù)馬斯洛的需求理論人的需求分為五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。很多原因都在影響著員工的行為，如果企業(yè)的管理者沒(méi)有注意到這種多層次的需求，而僅僅是通過(guò)簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)措施就改變員工的行為，這顯然是不科學(xué)的。

（2）很多中小企業(yè)盲目進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。中小企業(yè)的管理者盲目地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。要想解決工作中的問(wèn)題，管理者必須了解產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因。是員工未達(dá)到工作的要求？還是因?yàn)闉榱俗畲笙薅鹊刈非蠖鵂奚L(zhǎng)期增長(zhǎng)？還是員工不能進(jìn)行有效的協(xié)作？每一種情況都需要不同的答案，但是僅僅只依靠獎(jiǎng)勵(lì)措施來(lái)提高生產(chǎn)率，既不能發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，也不能帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的變化。此外，管理者都經(jīng)常使用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)代替他們應(yīng)該告訴員工如何去做好工作。在采用績(jī)效工資的中小企業(yè)中，可能是因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為由于有績(jī)效因素的制約，員工會(huì)更加努力。然而一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)卻是：績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)措施制約了管理者的管理能力。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰往往是一個(gè)事物的兩個(gè)方面。許多中小企業(yè)的管理者都明白懲罰性的政策會(huì)挫傷員工的積極性，但是大多數(shù)人沒(méi)有認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)措施有一種懲罰性的功效，因?yàn)樗瑥氐椎膽土P一樣都帶有操作性。激勵(lì)措施本身就非常需要獎(jiǎng)勵(lì)手段的輔助，管理者們通過(guò)下屬的表現(xiàn)來(lái)確定紅利，從而操縱他們的下屬。只要持續(xù)一段時(shí)，這種受人控制的感覺(jué)可能會(huì)被下屬假想為一種懲罰性的性質(zhì)。另外，我們很難將一個(gè)人期待應(yīng)該得到的獎(jiǎng)勵(lì)與受到的懲罰這兩者進(jìn)行區(qū)分。對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望越高，得不到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)情緒就會(huì)越低落。管理者應(yīng)該去創(chuàng)造一個(gè)讓人探索、學(xué)習(xí)并不斷取得進(jìn)步的環(huán)境。

（4）不適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施不利于激發(fā)人們的創(chuàng)造精神。當(dāng)管理者以獎(jiǎng)勵(lì)措施為誘餌時(shí)，員工往往會(huì)憑直覺(jué)行事，他們的注意力會(huì)放在某些具體的數(shù)字上。有時(shí)為了完成任務(wù)，他們會(huì)操縱工作進(jìn)度甚至一些瞞報(bào)謊報(bào)的行為。當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)措施調(diào)動(dòng)了我們的積極性時(shí)，人們往往會(huì)不擇手段，獎(jiǎng)勵(lì)措施是探索精神的障礙。如果管理者關(guān)心的是創(chuàng)新，那么就不該采取強(qiáng)調(diào)高額紅利的策略。獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)鼓勵(lì)員工為了獎(jiǎng)勵(lì)而工作。

3 只有重視員工獎(jiǎng)勵(lì)措施才會(huì)創(chuàng)造利潤(rùn)

獎(jiǎng)勵(lì)措施既具有實(shí)質(zhì)性又具有象征性，在很多情況下象征性方面甚至比實(shí)質(zhì)性方面更為重要。一方面如果從公平性來(lái)看，這實(shí)際要求企業(yè)平等對(duì)待整個(gè)員工隊(duì)伍，而不只是高層管理人員；另一方面獎(jiǎng)勵(lì)也能發(fā)出企業(yè)重視員工的信號(hào)，盡管獎(jiǎng)勵(lì)并不是唯一的信號(hào)，但在缺乏其他影響作用的情況下，員工還是很在意這些獎(jiǎng)勵(lì)措施的。

（1）獎(jiǎng)勵(lì)措施應(yīng)該采取集體層面而不是個(gè)人層面。利潤(rùn)分享、股票期權(quán)、收益分享、集體津貼等獎(jiǎng)勵(lì)方案，要比側(cè)重個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案更能發(fā)揮積極性的效果。大多數(shù)有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)濟(jì)理論都是針對(duì)個(gè)人激勵(lì)，把同事中間的威望和群體行為準(zhǔn)則作為非正式報(bào)酬來(lái)處理。實(shí)行平等的工資有助于促進(jìn)平等的感情，有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的凝聚力，實(shí)際上增強(qiáng)了工廠全體員工的凝聚力。從某種意義上講個(gè)人收益于整個(gè)組織的效益。公司采用認(rèn)可員工價(jià)值的儀式和獎(jiǎng)?wù)?，從而增?qiáng)員工的質(zhì)量、安全、參與等成就感。通過(guò)推行工作安全、采用工作輪轉(zhuǎn)和工作多樣性以及建立工作社區(qū)等多項(xiàng)措施，而且同事的支持和群體的成員感，都是對(duì)工作有價(jià)值的獎(jiǎng)賞。

（2）雖然大多數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)管理的傳統(tǒng)方法十分強(qiáng)調(diào)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的效果，但是這樣一種觀點(diǎn)還是太狹隘。個(gè)人激勵(lì)和員工相互之間以及員工與組織之間的關(guān)系卻是由組織作做的事情而建立起來(lái)的，其中就包括它在工資方面的管理實(shí)務(wù)。但是許多中小企業(yè)執(zhí)行的工資管理卻對(duì)各個(gè)層次的人員造成了傷害，然后又試圖通過(guò)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的拼湊性補(bǔ)救。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案侵蝕了團(tuán)隊(duì)協(xié)作和相互信賴使員工為了報(bào)酬而在競(jìng)爭(zhēng)中相互獨(dú)立。這樣的體系不會(huì)促進(jìn)知識(shí)的共享。有一些中小企業(yè)正從協(xié)調(diào)一致和團(tuán)隊(duì)工作的教訓(xùn)中展開(kāi)學(xué)習(xí)，他們也認(rèn)識(shí)到工作樂(lè)趣的重要性，并把它作為組織的基本原則。可是這一類的中小企業(yè)還不是很多。中小企業(yè)的管理者在考慮他們的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)時(shí)應(yīng)該走出通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)可以解決大多數(shù)組織問(wèn)題的誤區(qū)。

參考文獻(xiàn)

[1] 郭玉超.從管理困境中看中國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展[J].科技致富向?qū)В?013（2）.

[2] 努爾太·巴勒很別克.淺談負(fù)激勵(lì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2013（3）.

[3] 羅榮，李瑞勝.淺析企業(yè)管理中激勵(lì)理論的有效運(yùn)用[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2013（26）.

[4] 陶雪.論企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].金田，2013（2）.

[5] 陳崴偉.企業(yè)文化視域下員工激勵(lì)比較研究[D].東北石油大學(xué)，2012.

[6] 張永軍.淺析企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題[J].科技視界，2012（22）.

[7] 邢智樹.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用[J].甘肅科技，2012（18）.

[8] 蔡新秀.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012（12）.

[9] 扎西道吉.企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制分析[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2012（2）.