● 夏冉 龍立榮 李紹龍

近幾年來，勞務派遣這一用工方式快速發(fā)展，已經(jīng)引起了實踐界和學術界的高度關注。相比勞務派遣用工發(fā)展較早的歐美國家，我國的勞務派遣起步晚，但發(fā)展快，人數(shù)多。據(jù)全國總工會2012年調(diào)查，截至2011年底，全國勞務派遣員工已經(jīng)達到約3700萬人，占全國企業(yè)職工總數(shù)的13.1%。從行業(yè)分布看，在國民經(jīng)濟行業(yè)的20個門類中，有16個存在使用勞務派遣工現(xiàn)象，其中有11個門類中超過20%的被調(diào)查企業(yè)使用勞務派遣工（全總勞務派遣問題課題組，2012）。

隨著勞務派遣的快速發(fā)展，一些影響和諧勞動關系建設的勞務派遣問題逐漸暴露。如非“三性”（臨時性、輔助性和替代性）崗位濫用派遣員工，勞務派遣用工的經(jīng)濟利益與民主權利實現(xiàn)程度不高，派遣員工組織承諾低等。2007年我國南航海南分公司將在公司工作10年以上的“老功臣”變?yōu)榕汕采矸莸男袨楸憩F(xiàn)出我國法律在勞務派遣上的漏洞。2011年深圳外企古馳“血汗工廠”事件的爆發(fā)也揭示了我國勞務派遣發(fā)展過程中存在用工不合理導致的勞動關系矛盾激化的現(xiàn)象。這些問題已經(jīng)成為我國勞動關系健康發(fā)展及和諧社會建立的攔路虎。

為解決這些問題，我國在立法等方面采取了很多措施。2013年7月1日正式施行的新的勞動合同法明確地規(guī)定勞務派遣人員要與正式員工同工同酬。從社會交換角度講，當企業(yè)對員工好時，員工也會回報企業(yè)。企業(yè)實行同工同酬，員工可能會報以積極的工作態(tài)度、行為與更強的歸屬感。所以，同工同酬會成為解決我國勞務派遣問題、緩和勞務派遣員工與企業(yè)矛盾的一個重要措施。此外，當前我國勞務派遣用工存在的問題并不僅僅只是同工不同酬，還有很多其他諸如培訓機會少、參與決策機會少、工作穩(wěn)定性低等問題。那么如果企業(yè)也在這些方面做出改善，勞務派遣員工整體的用工效益會不會更好？對企業(yè)的依賴會不會更強？

為了回答上述問題并驗證同工同酬的效果，本研究將提出一個既能夠反映勞務派遣員工同工同酬感知，又能體現(xiàn)派遣員工經(jīng)常接觸的除薪酬以外的人力資源實踐的感受的變量，并以之為自變量探討其對離職意愿和角色內(nèi)、外績效等工作結果變量的影響。

一、雇傭公平性概念的提出

同工同酬反映出的實際上是一個公平的問題。從現(xiàn)有研究看，反映公平關系的重要變量為組織公平感（如Colquitt et al.,2001; 龍立榮、劉亞，2004）。綜合相關研究，可以發(fā)現(xiàn)分配公平、程序公平、人際公平和信息公平基本上涵蓋了員工在組織中所能接觸到的各方面的公平與否的感受，范圍較廣。但是按這種方式定義的公平正因為范圍過廣而顯得并不具體，也由于空泛導致其對具體企業(yè)實踐的指導性并不是太強。另一方面，現(xiàn)已有研究探討特定的人力資源實踐的公平感知及其對相關結果變量的影響。如朱其權、龍立榮（2012）研究甄選程序公平的來源與溢出效應，張麗（2013）分析績效考核公平感對企業(yè)績效的影響，王長福（2005）研究績效考核公平感對組織承諾與組織公民行為的作用，李鈺卿、張小林（2008）考察了知識型員工薪酬公平、組織承諾和離職意愿之間的關系。根據(jù)上述研究，可以發(fā)現(xiàn)兩個問題：一是針對人力資源實踐所涉及到的公平感的研究尚有較大的需要；二是人力資源實踐所涉及到的很多方面都會對員工的態(tài)度與行為產(chǎn)生影響。因此，有必要提出一個關于勞務派遣員工公平的概念。

在企業(yè)實際用工實踐中，勞務派遣用工方式產(chǎn)生的問題越來越多，已經(jīng)引起了許多業(yè)界管理者、學者及政府的關注。如張麗賓（2005）指出我國勞務派遣用工存在勞動合同不穩(wěn)定、社會保險缺乏、職稱評審、職務晉升等問題。全國總工會對2010年和2011年勞務派遣用工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)這種用工方式中存在諸如勞務派遣員工勞動強度大、受到就業(yè)歧視、經(jīng)濟利益與民主權利實現(xiàn)程度低、職業(yè)發(fā)展空間小、績效管理體系未落實等諸多問題（全總勞務派遣問題課題組，2012；李堅等，2011）。總體上看，勞務派遣用工中這些問題可以歸結為經(jīng)濟報酬與職業(yè)發(fā)展兩大類問題。

根據(jù)上述分析，本研究提出“雇傭公平性”這一概念，將其定義為員工在工作單位對其工資、獎金、福利、績效考核兌現(xiàn)、晉升機會、培訓機會、日常工作中參與決策的機會、競聘機會及長期工作保障等狀況是否公平的感知。從定義來看，這一變量不僅包含了同工同酬的感知，還包括了薪酬以外的諸如培訓等其它方面員工的感受。相比組織公平感，這一概念更聚焦，實踐指導性強，同時也包含了涉及到員工的人力資源實踐各方面的公平感知。在定義中，派遣員工對于工資、獎金、福利是否公平的感知囊括的是純經(jīng)濟報酬上的待遇，與國家政策和企業(yè)實踐中提出的同工同酬一致，在此將其定義為經(jīng)濟報酬公平性。派遣員工在晉升機會、績效考核兌現(xiàn)、培訓機會、日常工作中參與決策的機會、競聘機會及長期工作保障方面的公平感知包含的感受則主要在于員工的職業(yè)生涯，與派遣員工的職業(yè)發(fā)展息息相關，可以歸納為職業(yè)發(fā)展公平性。

二、雇傭公平性的效果

本研究將以勞務派遣員工為研究對象探討其雇傭公平性對離職意愿、角色內(nèi)績效和角色外績效的影響。因此，本研究可以提出相應的措施來提高勞務派遣員工的工作質量并解決勞務派遣用工中存在的問題。

（一）經(jīng)濟報酬公平性的效果

經(jīng)濟報酬公平性是指員工在工資、獎金和福利上公平與否的感知。社會交換理論認為人與人之間的關系本質上是一種社會交換，這種交換既包括物質的交換也包括非物質的交換。當他人積極對待我們時，我們相應也會對其給予一定的正向的回報（陳志霞，2006）。

當企業(yè)在經(jīng)濟報酬公平性上對勞務派遣員工進行投入，根據(jù)社會交換的公平原則，勞務派遣員工會進行自我與自我及自我與他人在投入回報比上的對比。此時，對照自己以往及周邊同事的投入回報情況，勞務派遣員工會覺得得到了應得的回報，因此會產(chǎn)生較高的交換意愿，根據(jù)互惠與酬報的原則給予企業(yè)積極的回報，如更傾向于留在企業(yè)，更盡心努力地工作，愿意給予企業(yè)及自己周邊的同事本職之外的幫助。同時，在經(jīng)濟報酬公平性上的投入會使員工感知到組織對契約的履行，從而有更低的離職傾向（張楚筠，2012），更好的任務績效（郝永敬、俞會新，2012），更高的組織公民行為（余琛，2007）。相反，如果員工在經(jīng)濟報酬公平性上感知比較低，員工就會認為“貢獻”與“回報”不平衡，組織沒有完成其應盡的責任。為了重新達到平衡狀態(tài)，員工會減少對組織的承諾或貢獻 （Morrison & Robinson,1997）,如降低自身對組織的承諾（齊琳、劉澤文，2012）、減少自身的組織公民行為（Chen et al.,2008）與角色內(nèi)行為（Bal et al.,2010）,甚至離開組織（齊琳、劉澤文，2012；劉軍等，2007）。因此，本文做出以下假設：

H1：勞務派遣員工經(jīng)濟報酬公平性對其離職意愿有顯著的負向預測作用。

H2：勞務派遣員工經(jīng)濟報酬公平性對其角色內(nèi)績效有顯著的正向預測作用。

H3：勞務派遣員工經(jīng)濟報酬公平性對其角色外績效有顯著的正向預測作用。

（二）職業(yè)發(fā)展公平性的效果

職業(yè)發(fā)展公平性是指員工在績效考核兌現(xiàn)、晉升機會、培訓機會、日常工作中參與決策的機會、競聘機會及長期工作保障等狀況是否公平的感知。勞務派遣員工感知到高職業(yè)發(fā)展公平意味著員工在培訓、晉升等有關工作成就與成長上得到了公平的對待。根據(jù)Eisenberger等人（1986）提出的組織支持理論，如果員工感受到組織愿意對員工的工作進行回報，員工就會感知到更強的組織支持，就會為維護或提高組織的利益付出更多的努力，同時對組織有更強的承諾。在此基礎上，如果企業(yè)注重勞務派遣員工的職業(yè)發(fā)展公平，如給予派遣員工與正式員工同樣的培訓與晉升機會等，那么員工將會有更高的任務績效水平（Eisenberger et al.,1990;Tremblay et al.,2010）、更低的離職意愿（Wayne et al.,2003）與更強的踐行組織公民行為的意愿（Chen et al.,2009）。相反，如果企業(yè)對勞務派遣員工不實行同工同發(fā)展，不關注派遣員工的職業(yè)生涯，如很少給派遣員工培訓機會、對派遣員工不實行晉升機制、不給員工可靠的工作保障，那么員工會認為企業(yè)沒有履行其責任，自己在企業(yè)中是局外人、不被重視，由此員工會產(chǎn)生高工作不安全感與不公平感，導致員工對企業(yè)缺乏信任（Ashford et al.,1989），產(chǎn)生消極的交換意愿，從而降低對企業(yè)的承諾，強化離開企業(yè)的想法（Aryee et al.,2002），減少對工作的投入（馮冬冬等，2008）并抑制自身的助人行為（Aryee et al.,2002）。因此，本文做出以下假設：

H4：勞務派遣員工職業(yè)發(fā)展公平性對其離職意愿有顯著的負向預測作用。

H5：勞務派遣員工職業(yè)發(fā)展公平性對其角色內(nèi)績效有顯著的正向預測作用。

H6：勞務派遣員工職業(yè)發(fā)展公平性對其角色外績效有顯著的正向預測作用。

（三）職業(yè)發(fā)展公平性與經(jīng)濟報酬公平性效果差異

Herzberg的雙因素理論認為引起或促進人的行為動機的因素主要有兩類，一類是保健因素，另一類是激勵因素。在兩類因素中，只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感與工作積極性，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。激勵因素主要包含晉升、調(diào)動、工作輪換、受教育資格、參與管理等成長、成就指標，保健因素主要包含工資、獎金、福利、工作條件等經(jīng)濟、物質方面的指標。對比而言，職業(yè)發(fā)展公平性屬于激勵因素，而經(jīng)濟報酬公平性則屬于保健因素。根據(jù)這一理論，企業(yè)如果在職業(yè)發(fā)展公平性上進行投入，那么會促進員工的滿意度與工作積極性，從而提高員工的歸屬感（王忠、張琳，2010）、工作績效（Rehman & Wahee,2011）與助人行為。而在經(jīng)濟報酬公平性進行投入雖然會減少員工的不滿意感，但不會增強其滿意感進而產(chǎn)生高績效與低離職意愿等效果。因此，做出以下假設：

假設7：勞務派遣員工職業(yè)發(fā)展公平性對其離職意愿、角色內(nèi)績效與角色外績效的作用比經(jīng)濟報酬公平性的作用更明顯。

三、研究方法

（一）樣本

本研究采用問卷法，主要發(fā)放地為湖北省、浙江省、江蘇省、廣西省四個地區(qū)，涉及電信、建筑等行業(yè)，主要包括國企、私企兩類企業(yè)。共發(fā)放問卷360份，回收324份，其中有效問卷291份，有效回收率為80.83%。

在291位調(diào)查對象中，男性占65.17%，女性占34.83%；20歲以下占0.69%，21-30歲占52.43%，31-40歲占34.03%，40歲以上占12.85%；初中及以下占9.31%，高中（職高）占26.55%，大專及本科占60.34%，研究生及以上占3.79%；工齡1年以下占5.56%，1-3年占20.14%，3-5年占13.54%，5-10年占22.92%，10年以上占37.85%；本單位工齡1年以下占12.32%，1-3年占22.46%，3-5年占22.46%，5-10年占26.09%，10年以上占16.67%。

（二）測量

1．雇傭公平性的測量采用自編Likert五點量表問卷，包含9個題項，涉及到雇傭公平性所包含的各方面，由勞務派遣員工自評。其中經(jīng)濟報酬公平性和職業(yè)發(fā)展公平性兩個子維度量表上的Cronbach α系數(shù)分別為0.889和0.864。（具體量表見附錄）

2．離職意愿的測量采用Bozeman（2001）編制的量表，以Likert五點量表作為計分方式，包括五個題項，由勞務派遣員工自評。其Cronbach α系數(shù)為0.662。

3．角色內(nèi)績效的測量采用Williams和Anderson（1991）的量表，采用Likert七點量表作為計分方式，包括五個題項，由勞務派遣員工的上級評價。其Cronbach α系數(shù)為0.740。

4．角色外績效的測量采用Eisenberger等人（2010）在其研究中開發(fā)的量表，采用Likert七點量表作為計分方式，包括八個題項，由勞務派遣員工的上級評價。其Cronbach α系數(shù)為0.923。

驗證性因子分析結果可以看出，五維模型與數(shù)據(jù)的擬合效果最為合適，其中x2/df為2.255，小于3；IFI和CFI分別為0.901和0.900，均大于或等于0.900；RMSEA為0.079，小于0.080。可見各指標都達到了相應的標準，建構效度非常好。

四、研究結果

從表1看出，經(jīng)濟報酬公平性與離職意愿及角色內(nèi)績效不存在顯著的相關關系，與角色外績效正相關，職業(yè)發(fā)展公平性與離職意愿負相關，與角色內(nèi)績效和角色外績效正相關。

對雇傭公平性與離職意愿、角色內(nèi)績效和角色外績效的關系進行回歸分析，回歸分析結果如表2?；貧w中以性別、學歷、年齡、婚姻狀況、工齡及本單位任職年限為控制變量。

由表2可知在控制了職業(yè)發(fā)展公平性后，勞務派遣員工經(jīng)濟報酬公平性對離職意愿沒有顯著影響，對角色內(nèi)績效有顯著正向影響（標準化回歸系數(shù)為0.258），對角色外績效沒有顯著影響。由此，假設2得到支持，假設1和假設3沒有得到支持。

就職業(yè)發(fā)展公平性回歸結果看，其對三個結果變量的作用都在0.001的顯著性水平上顯著，且相應對離職意愿、角色內(nèi)績效和角色外績效的標準化回歸系數(shù)分別為-0.353、0.401、0.390。由此，假設4-6得到支持。

根據(jù)回歸分析結果，經(jīng)濟報酬公平性對離職意愿與角色外績效的影響不顯著，而職業(yè)發(fā)展公平性對離職意愿和角色外績效的影響則是顯著的，因此，在對勞務派遣員工的離職意愿與角色外績效的作用上職業(yè)發(fā)展公平性比經(jīng)濟報酬公平性更明顯。在角色內(nèi)績效上，經(jīng)濟報酬公平性與職業(yè)發(fā)展公平性的標準化回歸系數(shù)分別為0.258和0.401，而且作用都是顯著的。為了驗證假設7中經(jīng)濟報酬公平性與職業(yè)發(fā)展公平性對角色內(nèi)績效影響的差異，研究采用Mplus6.0對回歸系數(shù)差異是否顯著進行檢驗。在Mplus中建立變量DIFINP，并將其定義為職業(yè)發(fā)展公平性對角色內(nèi)績效的回歸系數(shù)減去經(jīng)濟報酬公平性對角色內(nèi)績效的回歸系數(shù)所得的值，將Bootstrap 再抽樣設定為5000 次。檢驗結果為：DIFINP的估計值為0.414，p<0.05,Bias Corrected CI =[0.069,0.752],置信區(qū)間不包括零，表明職業(yè)發(fā)展公平性對角色內(nèi)績效的作用比經(jīng)濟發(fā)展公平性對角色內(nèi)績效的作用更明顯。因此，假設7得到支持。

表1 均值、標準差和相關系數(shù)矩陣

五、結論與討論

現(xiàn)有研究中的組織公平由于在企業(yè)實踐上過度概括而導致在實踐指導性上相對于雇傭公平性有不足，另外，雖然對組織公平的研究十分豐富，但是對雇傭公平性所包含的具體的人力資源實踐方面的研究卻有限。同時，對于離職意愿和績效的研究雖然比較成熟，但是卻少有將其與員工所關注的具體人力資源實踐的公平感知相聯(lián)系。本研究的價值在于提出了雇傭公平性的概念與結構，探討了雇傭公平性對勞務派遣員工離職意愿、角色內(nèi)績效和角色外績效的作用。由此，也為管理者在如何對待勞務派遣員工上提供了實踐啟示。

（一）研究結論與分析

本研究首先證實雇傭公平性劃分為經(jīng)濟報酬公平性和職業(yè)發(fā)展公平性兩個維度，并對相應量表的信效度給予了檢驗。研究第二步以勞務派遣員工雇傭公平性為自變量，探討其對派遣員工的離職意愿和角色內(nèi)績效與角色外績效的作用。

研究發(fā)現(xiàn)，勞務派遣員工的經(jīng)濟報酬公平性對其離職意愿和角色外績效無顯著影響，對角色內(nèi)績效有積極作用。這說明我國正在推行的同工同酬的派遣政策確實對于提高勞務派遣員工的角色內(nèi)績效有重要的促進作用，但是，同工同酬的實行卻不會對勞務派遣員工是否離職的想法和是否有參與角色外績效行為產(chǎn)生顯著的作用。這一發(fā)現(xiàn)與假設不完全一致。對角色內(nèi)績效有顯著的正向影響是基于社會交換的作用。對離職意愿的影響不顯著可能是因為對于勞務派遣員工而言，工作穩(wěn)定性保障和職業(yè)發(fā)展是其更加關注的問題。如果在企業(yè)好好干能夠得到企業(yè)重用而使得工作有長期保障，那么即使在短期內(nèi)經(jīng)濟報酬公平性低這些員工依然會選擇忍受，不會選擇離職。對角色外績效不顯著有可能是因為角色外績效本身是一種道德、幫扶行為，與個體的滿意、高興等情緒有關。經(jīng)濟報酬公平性會削弱不滿意、不高興的情緒，但是卻不會對這些情緒產(chǎn)生促進作用，也就是說經(jīng)濟報酬公平性不會產(chǎn)生角色外行為的動機。在這種情況下，員工是否會產(chǎn)生角色外的行為就與經(jīng)濟報酬公平性不一定存在顯著的相關關系了。

表2 回歸分析結果

勞務派遣員工的職業(yè)發(fā)展公平性對其離職意愿有顯著負向影響，對角色內(nèi)績效和角色外績效均有顯著的正向影響。這說明提高勞務派遣員工在職業(yè)發(fā)展上的公平感知能夠顯著地減弱其離職意愿并促進角色內(nèi)、外績效。

此外，勞務派遣員工職業(yè)發(fā)展公平性對其離職意愿、角色內(nèi)績效和角色外績效的作用比經(jīng)濟報酬公平性的作用更明顯。

（二）實踐啟示

實行同工同酬是企業(yè)有效提高勞務派遣員工角色內(nèi)績效的方式。同工同酬會提高派遣員工在經(jīng)濟報酬公平性上的感知，從而推動其角色內(nèi)績效的改善。企業(yè)應該嚴格按照國家同工同酬的政策對待勞務派遣員工，而不能因為只著眼于節(jié)約勞務派遣員工小部分的用工成本而導致削弱員工的工作績效，從而影響企業(yè)整體效益。

另外，僅實行同工同酬的政策是不夠的，企業(yè)還要實現(xiàn)同工同發(fā)展。當前我國企業(yè)中勞務派遣員工與正式員工在職業(yè)發(fā)展公平性上相差甚遠，如果還保持這種不利的狀態(tài)，不僅會導致勞務派遣員工的角色內(nèi)績效降低，其角色外績效也會受到抑制，甚至勞務派遣員工的離職率也會增加。這無疑不僅不會給企業(yè)帶來好處，還會嚴重損害企業(yè)的績效。相反，如果對勞務派遣員工給予長遠的投入，在其職業(yè)發(fā)展空間上做出改善，那么勞務派遣員工離開組織的意愿會被削弱，員工的角色內(nèi)績效和角色外績效都會得到相應的提升。因此，要有效提高勞務派遣員工的角色內(nèi)績效與角色外績效，降低優(yōu)秀員工的離職意愿，企業(yè)應該在同工同酬的基礎上做到同工同發(fā)展。

（三）研究局限性與未來研究方向

與其他研究一樣，本研究也存在局限性。首先，本研究所獲取的數(shù)據(jù)是橫截面數(shù)據(jù)，這種單一時點數(shù)據(jù)導致無法確定變量之間的因果關系，以后的研究可以通過采用縱向數(shù)據(jù)或者實驗的方法來探究。其次，本研究在雇傭公平性與離職意愿上存在一定程度的共同方法偏差，以后的研究可以采用企業(yè)員工實際離職率這一客觀數(shù)據(jù)來代替離職意愿以避免共同方法偏差的問題。另外，本研究沒有探討雇傭公平性對這三個變量的中介與調(diào)節(jié)機制，后續(xù)的研究可以從這一方面入手深入探討。

附錄： 雇傭公平性量表

1．陳志霞：《知識員工組織支持感對工作績效和離職傾向的影響》，華中科技大學博士學位論文，2006年。

2．馮冬冬、陸昌勤、蕭愛鈴：《工作不安全感與幸福感、績效的關系：自我效能感的作用》，載《心理學報》，2008年第4期。

3．郝永敬、俞會新：《心理契約兌現(xiàn)程度對員工工作績效的影響》，載《企業(yè)經(jīng)濟》，2012年第11期。

4．李堅、汪麗華、屠聶華：《淺析企業(yè)勞務派遣用工風險及其應對策略》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年第12期。

5．李鈺卿、張小林：《知識型員工薪酬公平、組織承諾和離職傾向間的關系》，載《軟科學》，2008年第8期。

6．劉軍、劉小禹、任兵：《員工離職：雇傭關系框架下的追蹤研究》，載《管理世界》，2007年第12期。

7．龍立榮、劉亞：《組織不公正及其效果研究述評》,載《心理科學進展》，2004年第4期。

8．齊琳、劉澤文：《心理契約破壞對員工態(tài)度與行為的影響》，載《心理科學進展》，2012年第8期。

9．全總勞務派遣問題課題組：《當前我國勞務派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，載《中國勞動》，2012年第5期。

10．王長福：《員工績效評估公平感與組織承諾、組織公民行為關系的研究》，浙江大學碩士學位論文，2005年。

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13．張楚筠：《心理契約履行對領導部屬關系和工作滿意度、離職傾向的中介——基于556名小微型科技企業(yè)員工的實證研究》，載《現(xiàn)代管理科學》，2012年第4期。

14．張麗：《績效評估公平感與企業(yè)員工績效評估分析》，載《當代經(jīng)濟》，2013年第5期。

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