蔡德芳，段紅靜，李長瓊，李海燕

（玉溪市人民醫(yī)院，云南 玉溪 653100）

近年來，國內同行積極探索護士長管理考評辦法，在評價內容、考評辦法、考評形式等方面進行探索和研究，力求構建科學、客觀、定性與定量相結合的任期績效管理考評體系[1]。但考核結果僅用于護士長考核管理，不用于護士長每月獎勵性績效工資的分配。我院在全垂直護理管理過程中，按照衛(wèi)生部《關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》中“實行崗位績效工資制度，護士的個人收入與績效考核結果掛鉤”的要求[2]，建立了基于護士分管病人的護理績效考核模型，在各護理單元對護士的績效分配考核中應用效果良好[3]，而護理單元績效則由護理部垂直考核整個護理單元的護理工作數(shù)量、難度、質量和滿意度等獲得[4]，較好地解決了各級各類護理崗位護士的績效考核與分配問題，體現(xiàn)了“以護理服務質量、數(shù)量、技術風險和患者滿意度為主要依據(jù)，注重臨床表現(xiàn)和工作業(yè)績，并向工作量大、技術性難度高的臨床護理崗位傾斜，形成有激勵、有約束的內部競爭機制，體現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則[2]。但護理管理崗位中護士長的績效考核與分配，既不同于臨床護理崗位及其他護理崗位的各級護士，又有別于醫(yī)院行政后援崗位人員。如何將護士長管理幅度、難度、質量以及護士長個人能級水平等進行客觀評價量化，并直接兌現(xiàn)每月獎勵性績效工資分配是全垂直護理管理中的一個難點。為此，自2012年1月開始，我院探討從基礎指標、?？浦笜撕蛡€人指標3個維度進行量化考核，結果兌現(xiàn)護士長當月50%的績效工資分配，其余50%績效工資，按照護士長所在護理單元人均績效工資的70%分配?，F(xiàn)介紹如下。

1 對象

醫(yī)院全體護士長共39名。其中，大科護士長4名，病房護士長31名，副護士長4名；研究生學歷4名，本科學歷27名，大專學歷8名；副主任護師9名，主管護師24名，護師6名；外科系護士長14名，內科系護士長13名，門急診系護士長6名，婦兒系護士長4名，其他2名。

2 方法

2.1 多維度遴選考核指標及權重 為全面、客觀評價護士長管理工作量及難易程度，全方位考核護士長管理能力和水平，采用頭腦風暴法、德爾菲法，確定了反映護理管理難度和幅度的基礎指標、反映護理管理?？萍夹g性的專科指標和反映護士長個人能級水平的個人指標及其權重。

2.1.1 基礎指標

2.1.1.1 夜間各護理單元實際留院病人數(shù)占本病區(qū)應住院病人數(shù)比例（權重10%）護理部采取隨機抽查方法，深入病區(qū)調查一定時段內全院各護理單元夜間凌晨24:00后實際留院病人數(shù)占應住院病人數(shù)比例，將≥90%、80%～＜90%、70%～＜80%、＜70%的不同比例護理單元依次分為A、B、C、D 4個檔次，并分別賦分 10、9、8、7 分。

2.1.1.2 特級/重癥護理人數(shù) （權重10%）從醫(yī)院HIS系統(tǒng)調取各護理單元上一年度1—12月份特級護理/重癥監(jiān)護小時數(shù)，綜合全院總體情況，將≥10 萬 h、6萬～＜10萬 h、1萬～＜6萬 h、＜1萬 h的護理單元分別依次分為 A、B、C、D 4 個檔次，賦予 10、9、8、7分的分值。

2.1.1.3 一級護理人數(shù)（權重20%）調查各科室上年度1—12月份一級護理例數(shù)，計算出每月平均數(shù)，綜合全院總體情況，將≥300例次、200～＜300例次、100～＜200例次、＜100例次的護理單元分別依次分為 A、B、C、D 4 個檔次,分別賦予 20、19、18、17 分。

2.1.1.4 科室系數(shù)（權重30%）由專業(yè)公司采用工作日志法、任務清單法、因素計點法和排序法等方法測算出反映各護理單元工作難易程度、耗時、技術等要素的護理項目價值及其系數(shù)，將各護理單元得分由高到低依次劃分為 A、B、C、D 4個檔次[3]，分別賦予 30、24、18、12 分。 見表1。

2.1.1.5 管理幅度（權重30%）根據(jù)上一年度1月份各護理單元護理人員總數(shù)確定護士長管理幅度。將≥40例、30～39例、20～29例、≤19例的護理單元分別依次分為A、B、C、D 4個檔次，分別賦予30、29、28、27分。副護士長管理幅度按科室總人數(shù)的50%折算。

手術室、門診部、供應室護士長在測算基礎指標時，因無住院病人，無法提取病房夜間在院病人數(shù)占住院病人數(shù)的比例、特級護理人數(shù)、一級護理人數(shù)3項指標，故根據(jù)既往護理項目價值測評及護理單元系數(shù)評定確定的系數(shù)[4]，參照給予基礎指標檔次，即3項指標中手術室按B檔（9分、9分、19分）計算，門診部、供應室按D檔（7分、7分、17分）計算。

2.1.2 ?？浦笜?按照衛(wèi)生部 《?？谱o理領域護士培訓大綱》及相關文件要求，結合中華護理學會歷年?？谱o士培訓情況確定?？浦笜朔秶⒏鶕?jù)?？铺攸c分為2個檔次給予系數(shù)。其中將ICU、手術室、急診、腫瘤、血透、助產(chǎn)劃分為院內一類專科加0.1的系數(shù)，燒傷、中醫(yī)、感染專科劃分為院內二類?？萍?.05的系數(shù)。其他科室不列入院內?？品懂?。

2.1.3 個人指標 根據(jù)護士長累計任職年限及專業(yè)技術職稱確定護士長績效考核分配的個人指標，任職年限按每年0.01的系數(shù)計算，技術職稱按照主任護師0.7，副主任護師0.5，主管護師0.3，護師0.1的系數(shù)計算，護士長的個人指標按上述2項系數(shù)之和計算。

2.2 折算確定護士長績效分配系數(shù) 考核指標中基礎指標經(jīng)百分制進行積分后，按每分0.01折算護士長崗位系數(shù)，如某護士長基礎指標積分為90分，則系數(shù)得分為0.9。?？浦笜撕蛡€人指標在護士長崗位系數(shù)基礎上根據(jù)?？铺厣腿温毮晗拗苯咏o予系數(shù)。最終護士長績效考核分配系數(shù)確定為：基礎指標系數(shù)、?？浦笜讼禂?shù)、個人指標系數(shù)3項系數(shù)之和。

該系數(shù)是各護理單元護士長某一年度績效工資的分配系數(shù)，相對固定，無特殊情況不做變動。但考慮到有些指標一定時期內會發(fā)生變化，原則上以1年測算1次為宜，特殊情況實時動態(tài)調整。

2.3 兌現(xiàn)護士長績效工資分配 護士長績效工資的50%由護理部按照上述考核指標直接考核發(fā)放，50%從護理部考核分配至各護理單元的人均績效的70%獲取。同時，每月護士長管理質量考核作為負向扣分條件影響護士長績效工資水平。

2.3.1 護理部直接考核部分（50%）護理部提取全院護理績效工資總額的6%，每月直接考核發(fā)放50%護士長績效工資到個人。計算公式如下：

2.3.2 護理單元人均績效部分（50%）各護理單元護士長提取本單元護士人均績效工資的70%，作為另外50%的護士長績效工資發(fā)放。

3 結果

護理部垂直考核分配護士長績效工資的方法，在設計之初對護士長工作的性質、范疇和職責進行客觀分析，最終將護士長獎勵性績效工資分為護理部考核管理績效和護理單元績效，充分體現(xiàn)了護士長的管理職責和工作重心，體現(xiàn)了對護士長的考核不僅要考核管理業(yè)績，同時注重考核科室護理業(yè)務效率和質量。以2012年度護士長績效分配系數(shù)及獎勵性績效工資分配情況為例進行分析 （見表2），護士長管理分配系數(shù)與科室業(yè)務效率指標和質量指標權重相當，均占到護士長總績效的30%～70%，管理績效分配系數(shù)最高值與最低值的級差為1.09，每月績效差額約為2 800元，加入單元績效后，每月績效總額差距也保持在2 800元，考核結果均保持在可控范圍之內。實際的分配結果表明，即使護士長管理分配系數(shù)較高，但如果當月所在科室護理業(yè)務效率指標和質量指標不理想的話，同樣對護士長的整體績效有明顯影響；反過來，如果護士長管理分配系數(shù)不高，但當月所在科室護理業(yè)務效率指標和質量指標不錯的話，護士長當月整體績效也會明顯提高。

表2 2012年度護士長績效分配系數(shù)及獎勵性績效工資分配情況表

續(xù)表2

4 討論

4.1 基礎性指標的確定既結合實際又體現(xiàn)人本精神，具有較強的可操作性和實用性 基礎指標中的前4項指標主要反映護士長管理難度，根據(jù)醫(yī)院實際，通過德爾菲法選取，具有簡便易獲取、認可度高、可操作性強的特點。其中反映管理難度的夜間實際留院病人數(shù)占應在院病人數(shù)比例是根據(jù)邊疆州市一級醫(yī)院特點設計，我院部分科室有一定比例病情較輕病人因費用報銷問題而選擇住院，但因為離家近愿意回家住宿。這在一定程度上，較之單純測算護理病人數(shù)量更能反映科室工作負荷的實際大小?；A指標中的后一項指標主要反映護士長管理幅度，根據(jù)護士長所管轄的護理人員數(shù)量決定，具有體現(xiàn)以人為本，照顧科室護士多特別是年輕護士多管理培訓難的特點。信息簡便易得，實用性好。

4.2 其他指標確立的優(yōu)勢分析 （1）?？浦笜说拇_立，既有利于促進專科護理的發(fā)展，也體現(xiàn)了向技術性難度高的臨床護理崗位傾斜的分配原則。（2）個人指標的確立既有利于體現(xiàn)能力對應原則，又利于促進護士長隊伍向高學歷、高技術水平發(fā)展。護士長績效分配與護士長個人任職時限關聯(lián)，有利于體現(xiàn)高年資老護士長管理能級水平及價值。我院護士長自2009年開始進行競聘上崗，擔任護士長者需要滿足一定的學歷、資歷、能力、水平條件，一般情況下，任職時間越長其護士長能級水平也就越高。（3）管理質量的確定既能保障護理質量與安全，又有利于護士長管理水平和綜合素質的提高。將護士長管理質量水平及科室的護理質量與安全直接反映在護士長績效工資中，體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則，有利于提高護士長管理水平和素質，保障護理質量與安全。（4）護士長績效分配與護士長管理難易程度、管理幅度相關聯(lián)，反映了護士長管理工作量大小和責任風險程度，體現(xiàn)了多勞多得、以工作數(shù)量為依據(jù)、向工作量大的崗位傾斜的分配原則，有利于調動護士長工作積極性。護士長績效分配與護理單元績效相關聯(lián)，反映出護理單元工作數(shù)量、質量與護士長管理工作質量關系密切，有利于護士長與護士一起共擔責任風險，共享利益，促進團結，增強凝聚力。

4.3 局限性 探索與護士分層管理相結合的護士長績效考核與分配模式，是目前擺在所有護理管理者面前的重要工作，同時也是難點工作，雖然筆者總結的全垂直護理管理模式下護士長績效考核與分配方式基本體現(xiàn)了現(xiàn)行護理改革的原則和要求，但由于基礎性指標的確立更多考慮的是住院病區(qū)的工作實際和業(yè)務范圍，且指標檔次的劃分還不夠精細，因此，還有待進一步完善和探索。

[1]王 蓓,吳雁鳴,周 立.臨床護士長任期管理考評的研究[J]．中國實用護理雜志,2005,21(1):66-67.

[2]中華人民共和國衛(wèi)生部.關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見[S].2012.

[3]蔡德芳,董云春,李長瓊.基于護士分管病人的護理績效考核[J].護理學報,2012,19(1A):36-39.

[4]蔡德芳,李長瓊,段紅靜.護理部全垂直考核分配護理單元績效的做法和體會[J].護理學報,2013,20(3B):14-16.