● 曲聰 秦樂 曾婷

McClelland（1973）提出了“勝任特征”一詞，并提出“勝任特征”主要包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、知識(shí)和技能等。其后，Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer（1993）指出冰山下的自我意識(shí)、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等素質(zhì)是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異員工和績(jī)效普通員工的關(guān)鍵。他們所指的自我形象、自我意識(shí)、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等均屬于心理素質(zhì)范疇。由此可見，心理素質(zhì)是能力素質(zhì)的核心部分。但是企業(yè)對(duì)心理素質(zhì)往往缺乏清晰的界定，在實(shí)踐及應(yīng)用中經(jīng)常是注重概念而沒有考慮到企業(yè)自身的實(shí)際需求，或者說(shuō)忽視了心理素質(zhì)與崗位要求之間的關(guān)聯(lián)度（舒瑩、莫雷，2008）。很多企業(yè)在構(gòu)建能力素質(zhì)模型時(shí)，更傾向于綜合能力素質(zhì)，而較少關(guān)注核心的心理素質(zhì)。

鑒于心理素質(zhì)對(duì)綜合能力素質(zhì)的驅(qū)動(dòng)作用，本文以某電網(wǎng)企業(yè)為例，結(jié)合企業(yè)崗位能力素質(zhì)模型構(gòu)建的實(shí)際情況，提出了基于崗位能力素質(zhì)模型推導(dǎo)心理素質(zhì)的方法。該方法不僅能夠切合企業(yè)實(shí)際需求推導(dǎo)產(chǎn)生勝任崗位所需的心理素質(zhì)，也有利于加強(qiáng)整個(gè)崗位能力素質(zhì)模型的連貫性和完整性。

一、推導(dǎo)的必要性和可行性

1.能力素質(zhì)的結(jié)構(gòu)分析

“冰山模型”是最早出現(xiàn)的能力素質(zhì)模型，它強(qiáng)調(diào)將能力素質(zhì)分為“冰山上”和“冰山下”兩部分（McClelland，1973）。但是對(duì)于“冰山下”部分的結(jié)構(gòu)和關(guān)系，冰山模型并沒有做出清晰的界定，因此冰山模型闡述的是一種“二層結(jié)構(gòu)”。關(guān)注并進(jìn)一步說(shuō)明能力素質(zhì)層次和要素關(guān)系的是“洋蔥模型”，它將能力素質(zhì)分為“三層結(jié)構(gòu)”，知識(shí)、技能為最外層，自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀屬于中間層，個(gè)性、動(dòng)機(jī)為核心層（Lyle M. Spencer& Signe M. Spencer，2003）。

根據(jù)對(duì)能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的研究以及相關(guān)心理學(xué)研究的成果來(lái)看，更加符合企業(yè)應(yīng)用需求，更有利于合理、有效區(qū)分各類能力素質(zhì)的應(yīng)該是“四層結(jié)構(gòu)”（見圖1）。第一層是冰山以上的知識(shí)和技能，第二、三、四層相當(dāng)于冰山以下的素質(zhì)潛能。其中，第二層為冰山以下接近水面的綜合能力和行為模式，第三層為接近底層的價(jià)值觀、行為傾向，第四層為底層的個(gè)性特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。第三層和第四層共同構(gòu)成了員工素質(zhì)潛能的心理素質(zhì)部分。

圖1 能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析

四層結(jié)構(gòu)清晰、細(xì)致地區(qū)分了能力素質(zhì)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。從四層結(jié)構(gòu)來(lái)看，員工的素質(zhì)潛能由綜合能力和心理素質(zhì)組成。

2.已有崗位能力素質(zhì)模型的內(nèi)容分析

從上文分析中可知，素質(zhì)潛能既包括綜合能力，也包括心理素質(zhì)。目前，很多企業(yè)或是咨詢機(jī)構(gòu)都從素質(zhì)潛能的角度構(gòu)建了崗位勝任素質(zhì)模型。然而，其在構(gòu)建能力素質(zhì)模型時(shí)偏重于對(duì)崗位綜合能力的分析，缺乏對(duì)崗位心理勝任素質(zhì)的挖掘。

以某電網(wǎng)企業(yè)為例，其系統(tǒng)構(gòu)建了以人員類別為基礎(chǔ)、以工作職能為主線、以實(shí)際崗位為依歸的《供電企業(yè)崗位能力素質(zhì)模型及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》（以下簡(jiǎn)稱《崗位能力素質(zhì)模型》）?！秿徫荒芰λ刭|(zhì)模型》在該電網(wǎng)企業(yè)的人力資源開發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用，但在長(zhǎng)期的實(shí)際應(yīng)用中也反映出一些不足，如對(duì)員工底層心理素質(zhì)的界定不夠清晰，不利于對(duì)員工素質(zhì)潛能的深入了解和全面掌握。因此，企業(yè)有必要分析心理勝任素質(zhì)，使其與崗位能力素質(zhì)模型共同構(gòu)成崗位對(duì)員工素質(zhì)潛能的完整要求。

3.綜合能力素質(zhì)與心理素質(zhì)的關(guān)系

心理決定行為，行為是心理的體現(xiàn)（彭聃齡，2012）。從能力素質(zhì)“四層結(jié)構(gòu)”來(lái)看，心理素質(zhì)具有源動(dòng)力的屬性，對(duì)綜合能力和行為模式具有自下而上的驅(qū)動(dòng)作用（見圖2）。這種作用為我們通過崗位能力素質(zhì)模型逆向推導(dǎo)相應(yīng)的心理素質(zhì)提供了途徑，即通過崗位能力素質(zhì)模型所展示的崗位勝任行為特征，反向思考是哪些心理素質(zhì)驅(qū)動(dòng)了這些行為模式的形成。

因此，通過深入解剖綜合能力下的心理素質(zhì)，能夠從根源上分析員工行為模式的出發(fā)點(diǎn)，能夠更加細(xì)致地解析員工的行為原因，從而更有效地預(yù)測(cè)并改善員工績(jī)效。

圖2 心理素質(zhì)的驅(qū)動(dòng)和推導(dǎo)

二、推導(dǎo)的方法

基于崗位能力素質(zhì)模型的心理素質(zhì)推導(dǎo)主要分為建立心理素質(zhì)要素庫(kù)、編碼和要素檢驗(yàn)三個(gè)部分。

1.建立心理素質(zhì)要素庫(kù)

建立心理素質(zhì)要素庫(kù)是進(jìn)行推導(dǎo)的前提，要素庫(kù)的建立主要分為三個(gè)步驟。

第一步，要素庫(kù)定位。心理素質(zhì)是一個(gè)由認(rèn)知特性、個(gè)性和適應(yīng)性構(gòu)成的心理品質(zhì)系統(tǒng)，涵蓋范圍較廣。由于要素庫(kù)主要是用于崗位能力素質(zhì)的推導(dǎo)工作，因此要素庫(kù)中心理要素的選擇需以崗位能力素質(zhì)為基礎(chǔ)。結(jié)合心理學(xué)理論知識(shí)，對(duì)《崗位能力素質(zhì)模型》中的要素及定義進(jìn)行整體分析，發(fā)現(xiàn)其中主要涉及的是認(rèn)知、行為調(diào)控和個(gè)性特征的心理支撐，并未涉及到心理健康內(nèi)容。因此，要素庫(kù)定位于認(rèn)知類、行為調(diào)控類和個(gè)性特征類心理素質(zhì)，不涉及心理健康素質(zhì)。

表1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員通用崗位勝任能力推導(dǎo)（示例部分）

第二步，要素入庫(kù)。大量查閱心理學(xué)書籍、心理測(cè)量量表以及文獻(xiàn)研究資料，整理出符合上述定位的心理素質(zhì)要素，并按上述分類進(jìn)行分別歸類，形成初步的心理素質(zhì)要素庫(kù)。

第三步，要素篩選。初步的要素庫(kù)是以要素全面性為標(biāo)準(zhǔn)建立起來(lái)的，其中包含的要素有些較為生僻，有些適用性有待檢驗(yàn)，有些名稱不一定符合企業(yè)習(xí)慣，因此需要通過問卷調(diào)查、基層訪談、專家研討等方法對(duì)其進(jìn)行篩選。

2.編碼

編碼環(huán)節(jié)是要素推導(dǎo)的核心環(huán)節(jié)，主要分為四個(gè)步驟。

第一步，成立編碼小組。由于編碼工作涉及到對(duì)心理素質(zhì)要素定義的理解和把握，因此小組成員主要由相關(guān)專業(yè)人員組成。為了統(tǒng)一小組成員的編碼方法，需要對(duì)編碼小組進(jìn)行培訓(xùn)，詳細(xì)解說(shuō)編碼過程。

第二步，根據(jù)緊密性、關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性的推導(dǎo)原則，小組成員采用背靠背的方式，結(jié)合崗位能力素質(zhì)模型中要素的定義和心理素質(zhì)要素庫(kù)中的要素定義，獨(dú)立對(duì)崗位能力素質(zhì)模型中的要素、定義和行為等級(jí)描述進(jìn)行心理要素編碼。編碼旨在找出綜合能力所對(duì)應(yīng)的支撐性心理要素，主要是針對(duì)《能力素質(zhì)模型》中的綜合能力素質(zhì)要素（如防范應(yīng)急），少量涉及到與心理素質(zhì)要素較為接近的要素（如創(chuàng)新意識(shí)）。通用類和鑒別類要素推導(dǎo)示例分別見表1 和表2。

第三步，獨(dú)立編碼完成后，小組成員匯合討論各自的編碼結(jié)果。對(duì)不一致的編碼結(jié)果進(jìn)行充分討論，最終對(duì)推導(dǎo)結(jié)果達(dá)成一致意見。在實(shí)際編碼過程中，與鑒別類的能力素質(zhì)要素相比，通用類的能力素質(zhì)要素在推導(dǎo)時(shí)更容易達(dá)成一致，主要原因在于通用類要素自身與心理素質(zhì)要素比較接近，易于判斷和推導(dǎo)。

表2 職能管理人員鑒別崗位勝任能力推導(dǎo)（示例部分）

表4 人力資源管理職能管理人員問卷調(diào)查（示例部分）

第四步，合并整理各要素。結(jié)合上文中提到的心理學(xué)理論分類，將心理素質(zhì)要素按照認(rèn)知類、行為調(diào)控類和個(gè)性類進(jìn)行整理。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際人員和專業(yè)劃分情況，將心理素質(zhì)要素按照通用類和鑒別類進(jìn)行整理。在整理過程中，合并相同要素。整理結(jié)果示例見表3。

3.要素檢驗(yàn)

要素檢驗(yàn)是要素推導(dǎo)的保障環(huán)節(jié)，主要通過問卷調(diào)查的方式進(jìn)行。

心理素質(zhì)要素建立之后，采用問卷調(diào)查的方式對(duì)要素的重要性進(jìn)行檢驗(yàn)。編制要素重要性調(diào)查問卷（采用五點(diǎn)計(jì)分），征求各類績(jī)優(yōu)員工對(duì)于心理素質(zhì)要素（在征集意見的問卷中附上了要素定義）重要性的認(rèn)可度（示例見表4）。

表5 檢驗(yàn)后的職能管理人員通用類和鑒別類心理素質(zhì)（示例部分）

由于要素存在職系通用類和專業(yè)鑒別類之分，為了讓每類專業(yè)人員能夠有針對(duì)性地評(píng)價(jià)自己職系的通用類要素和自己專業(yè)的鑒別類要素，對(duì)問卷進(jìn)行了分類編制。如人力資源管理專業(yè)的職能管理人員只需要評(píng)價(jià)職能管理職系的通用類要素和職能管理職系下人力資源專業(yè)的鑒別類要素，不涉及其他職系和其他專業(yè)。

問卷回收后，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。由于問卷采用五點(diǎn)方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，3 點(diǎn)及以上則表示要素重要，因此以3 為標(biāo)準(zhǔn)，提取重要性平均分?jǐn)?shù)大于3 的要素作為最終推導(dǎo)部分的心理素質(zhì)要素。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，絕大部分要素的評(píng)價(jià)平均分都達(dá)到了3 以上。表5 為檢驗(yàn)后的職能管理人員通用類和鑒別類心理素質(zhì)推導(dǎo)結(jié)果示例。

三、結(jié)論

心理素質(zhì)是員工素質(zhì)潛能的重要組成部分，對(duì)員工的績(jī)效行為和結(jié)果有重要的驅(qū)動(dòng)作用。本文以某電網(wǎng)企業(yè)為例，提出了基于崗位能力素質(zhì)模型推導(dǎo)心理素質(zhì)的方法，為心理素質(zhì)模型的構(gòu)建提供了一種新的路徑。某電網(wǎng)企業(yè)以該方法為主要手段，以問卷調(diào)查法、因素分析法、訪談法和專家討論法等方法為輔助，系統(tǒng)構(gòu)建了《供電企業(yè)員工心理勝任素質(zhì)模型》，其中包括五類人員（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、職能管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員和輔助人員）通用類心理素質(zhì)共30 個(gè)，鑒別類心理素質(zhì)共428 個(gè)（25 個(gè)專業(yè)職能各4-7 個(gè)）。心理素質(zhì)的推導(dǎo)拓展了企業(yè)原崗位能力素質(zhì)模型的深度，補(bǔ)充并完善了企業(yè)的能力素質(zhì)模型體系，提升了能力素質(zhì)模型在某電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)性、導(dǎo)向性作用。

目前大部分企業(yè)構(gòu)建的崗位能力素質(zhì)模型較少涉及心理素質(zhì)，本文提出的推導(dǎo)方法有助于幫助其他企業(yè)在已有崗位能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上深化并細(xì)化對(duì)員工的崗位素質(zhì)潛能要求，有助于促進(jìn)員工整體素質(zhì)的培養(yǎng)，最終實(shí)現(xiàn)員工崗位績(jī)效的有效提升。

1.McClelland, D. C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychol- ogist , 1973(28), p1-p14.

2.Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer. Competence at Work. Wiley, 1993, p3-p17.

3.舒瑩、莫雷：《職業(yè)勝任心理素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系研究》，載《心理科學(xué)》，2008 年第5 期，第1039-1044 頁(yè)。

4. Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer.魏梅金（譯）：《才能評(píng)鑒法：建立卓越的績(jī)效模式》，汕頭大學(xué)出版社，2003 年版，第17 頁(yè)。

5.彭聃齡：《普通心理學(xué)》，北京師范大學(xué)出版社，2012 年版，第5 頁(yè)。