吳曉莉，吳 衛(wèi)，羅曉媛

（黑河學(xué)院，黑龍江 黑河 164399）

高校高層次人才指知識(shí)層次較高、在某一學(xué)科或領(lǐng)域具有較深造詣，創(chuàng)新能力強(qiáng)，在學(xué)科發(fā)展及學(xué)校教學(xué)科研活動(dòng)中，發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)或骨干作用的高層次腦力勞動(dòng)者［1］。主要包括處于某一學(xué)科或領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才，在教學(xué)和科研崗位上承擔(dān)重要任務(wù)的骨干人才以及具有較高學(xué)位、較高職稱的后備人才。對(duì)于新建本科院校，處于多所專科院校合并后升格至本科的轉(zhuǎn)型期，面臨辦學(xué)時(shí)間短，人力資源貯備不足，領(lǐng)軍人才嚴(yán)重匱乏，高學(xué)歷、高職稱人才引進(jìn)困難，培養(yǎng)滯后等諸多問(wèn)題，因此，新建本科院校高層次人才，主要是指骨干人才和后備人才。

1 高層次人才配置現(xiàn)狀

1.1 高層次人才配置的總量分析

學(xué)校擁有2個(gè)國(guó)家級(jí)特色專業(yè)和3個(gè)省級(jí)重點(diǎn)專業(yè)，是在發(fā)展中所取得的巨大成就。1個(gè)省級(jí)“十二五”重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科、3門省級(jí)精品課程、1個(gè)國(guó)家級(jí)大學(xué)生校外實(shí)踐教育基地、1個(gè)省級(jí)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)區(qū)、2個(gè)省級(jí)實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心，這些發(fā)展建設(shè)，依賴于高層次人才隊(duì)伍的支撐。“十一五”和“十二五”期間，學(xué)校采取積極有效的措施，促使高層次人才隊(duì)伍的規(guī)模大幅度增加。2006年，學(xué)校擁有高層次人才45人，其中在教學(xué)和科研崗位上承擔(dān)重要任務(wù)的骨干人才2人；具有高職稱的后備人才44人；具有高學(xué)歷的后備人才1人。截至2014年，學(xué)校高層次人才總量達(dá)到了112人，比2006年增加了67人，增長(zhǎng)了148.89%。其中，在教學(xué)和科研崗位上，承擔(dān)重要任務(wù)的骨干人才80人，比2006年增加了78人，提升了原來(lái)的39倍。具有高級(jí)職稱的后備人才67人，比2006年增加了23人，增長(zhǎng)了52.27%。具有高學(xué)歷的后備人才11人，比2006年增加了10人，提升了原來(lái)的10倍。

圖1 顯示，在良好的政策導(dǎo)向下，高層次人才數(shù)量呈現(xiàn)出穩(wěn)步增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，而這種態(tài)勢(shì)主要體現(xiàn)在具有高學(xué)歷人才數(shù)量的增長(zhǎng)上。具有高職稱人才的數(shù)量相對(duì)穩(wěn)定。骨干人才數(shù)量雖有明顯增長(zhǎng)，但在高層次人才總數(shù)中所占的比例依舊偏低。

1.2 高層次人才配置的結(jié)構(gòu)分析

1.2.1 學(xué)科分布

學(xué)校開(kāi)設(shè)38個(gè)本科專業(yè)，涵蓋經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、文學(xué)、歷史學(xué)、理學(xué)、工學(xué)、管理學(xué)和法學(xué)等9大學(xué)科門類。擁有的112位高層次人才的學(xué)科分布情況如圖2。文學(xué)、理學(xué)以及藝術(shù)學(xué)的人才數(shù)量相對(duì)較多。經(jīng)濟(jì)學(xué)、工學(xué)、教育學(xué)和管理學(xué)相對(duì)較少。通過(guò)采集學(xué)生數(shù)量所核算的生師比表明，歷史學(xué)和法學(xué)的人才配置相對(duì)較好。經(jīng)濟(jì)學(xué)、工學(xué)、文學(xué)和藝術(shù)學(xué)的人才配置明顯少于其他學(xué)科，人才的學(xué)科分布，不均衡程度十分嚴(yán)重。

圖2 高層次人才學(xué)科分布圖

1.2.2 職稱結(jié)構(gòu)

正高67人，占高層次人才總數(shù)的59.82%，占后備人才總數(shù)的91.78%，具有高職稱的人才已成為高層次人才隊(duì)伍的主體部分。

1.2.3 學(xué)歷結(jié)構(gòu)

博士研究生畢業(yè)11人，占高層次人才總數(shù)的9.82%，占人才總數(shù)的15.07%。具有高學(xué)歷的后備人才數(shù)量嚴(yán)重不足。

1.2.4 年齡結(jié)構(gòu)

35歲及以下16人，36～45歲31人，46～55歲61人，56歲以上4人，各部分所占比例如圖3所示。平均年齡是45歲，36歲～55歲人才占總數(shù)的82.14%，高層次人才隊(duì)伍存在老齡化問(wèn)題。

1.2.5學(xué)緣結(jié)構(gòu)

境內(nèi)外校畢業(yè)104人，占人才總數(shù)的92.86%，成為隊(duì)伍的主體部分。境外外校畢業(yè)的人才8人，占總數(shù)的7.41%，其中，博士研究生畢業(yè)人數(shù)為2人，海歸人才質(zhì)量不高，數(shù)量相對(duì)偏低。

2 高層次人才配置存在的問(wèn)題

2.1 高層次人才的質(zhì)量、數(shù)量和密度偏低

因所處的地理位置和辦學(xué)條件的影響，雖然通過(guò)努力達(dá)到了合格辦學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，但在高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中，各學(xué)科領(lǐng)域嚴(yán)重缺少領(lǐng)軍人才。高層次人才的主體部分是后備人才，而后備人才具有高職稱的后備人才的晉職條件不高，多是具有高職稱人才，具有博士研究生學(xué)歷的后備人才十分匱乏。自2004年至今也僅引進(jìn)4人。在教學(xué)和科研崗位上承擔(dān)重要任務(wù)的骨干人才，數(shù)量還有待于提高。領(lǐng)軍人才、后備人才和骨干人才的質(zhì)量、數(shù)量和密度嚴(yán)重低于老牌高校。

2.2 高層次人才結(jié)構(gòu)不合理

高層次人才在學(xué)科分布上極不均衡，經(jīng)濟(jì)學(xué)、工學(xué)、文學(xué)和藝術(shù)學(xué)的高層次人才配置水平明顯低于其他學(xué)科。在職稱結(jié)構(gòu)上，具有高職稱的人才雖已達(dá)到總數(shù)的59.82%，但與老牌高校相比依然偏低。由于新建本科院校“專升本合并期”對(duì)師資的要求，引進(jìn)博士和教授的條件還不夠成熟，導(dǎo)致了大量引進(jìn)碩士研究生和本科生，高層次人才在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，博士少得可憐，而且人才成果較少，質(zhì)量不高。在年齡上，已出現(xiàn)老齡化趨勢(shì)。在學(xué)緣上，海歸高層次人才所占比重較低。

2.3 高層次人才存在“四難”

引進(jìn)難、培養(yǎng)難、留住難、使用難。高效率配置人才，需要考慮高質(zhì)量人才的數(shù)量和合理的分配。新建本科院校高層次人才質(zhì)量不高，數(shù)量不足，而質(zhì)量和數(shù)量的提升只能依靠外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)兩個(gè)途徑。新建本科院校大多遠(yuǎn)離省會(huì)中心城市，地域上處于劣勢(shì)，加之辦學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，教學(xué)科研基礎(chǔ)條件差，無(wú)法像老牌高校一樣，在生活和工作上給予引進(jìn)人才優(yōu)惠的政策和豐厚的待遇，所以引進(jìn)高層次人才比較困難［2］。由于新引進(jìn)的高層次人才，在新鮮感過(guò)去之后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與自己的期望存在差距，或因環(huán)境、制度、人際關(guān)系等方面的不適，或?yàn)槠渌麊挝桓玫拇鏊?，都可造成高層次人才的流失。一般新建本科院校都不具有碩士或博士點(diǎn)，學(xué)校內(nèi)部不具備培養(yǎng)高層次人才的條件，而只能派出培養(yǎng)，而外派培養(yǎng)需要經(jīng)費(fèi)，且還存在流失的風(fēng)險(xiǎn)，這導(dǎo)致了高層次人才的培養(yǎng)困難。受到學(xué)校重用的高層次人才，由于學(xué)校自身教學(xué)科研條件的限制和師資隊(duì)伍水平的制約，難于組建適合其研究領(lǐng)域的科研團(tuán)隊(duì)和教學(xué)團(tuán)隊(duì)，缺少團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互援，孤軍奮戰(zhàn)，或因急需而盲目引進(jìn)，追求高職稱、高學(xué)歷，引進(jìn)人才的研究領(lǐng)域與崗位需求存在差距，在配置使用上發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。

3 高層次人才配置的策略

3.1 將高層次人才優(yōu)化配置作為師資隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略部署

“將合適的人放到適合的崗位上”［3］，實(shí)現(xiàn)高層次人才的優(yōu)化配置。需制定人才政策，實(shí)施人才戰(zhàn)略，使有限的人才配置到最適合的位置上，充分提高人才效益。對(duì)于新建本科院校而言，要進(jìn)行調(diào)查研究，摸清家底，認(rèn)清崗位需求和現(xiàn)有人才隊(duì)伍狀況，統(tǒng)籌學(xué)科專業(yè)建設(shè)和教科研實(shí)際，從利于學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展出發(fā)，從高層次人力資本保值、升值出發(fā)，從師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)出發(fā)，制定科學(xué)合理的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，并將高層次人才配置納入到此規(guī)劃的總體框架內(nèi)，最終才能實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)校的目標(biāo)。

3.2 遵照原則，配置高層次人才

3.2.1 數(shù)量?jī)?yōu)先的原則

高層次人力資源相對(duì)于其他經(jīng)濟(jì)資源，明顯具有的時(shí)效性和不可儲(chǔ)存性，致使它的形成、開(kāi)發(fā)和使用受時(shí)空所限定。因此，作為被開(kāi)發(fā)資源，既要保證數(shù)量，又要盡量減少資源的閑置與浪費(fèi)。

3.2.2 合理運(yùn)用的原則

在人才配置過(guò)程中，堅(jiān)持人皆可用、能位呼應(yīng)、互補(bǔ)增益、動(dòng)態(tài)調(diào)整、負(fù)荷適中的合理性原則，切記因人設(shè)崗，盲目分配。

3.2.3 考核管理的原則

堅(jiān)持以定量考核為主，定性考核為輔，師德一票否決的考核原則，根據(jù)不同崗位科學(xué)制定德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核內(nèi)容和具體的定量考核指標(biāo)。選取考評(píng)人員要兼顧普遍性和代表性，確?？己私Y(jié)果公平、公正。對(duì)考核不合格的人才實(shí)施輪崗復(fù)核。

3.2.4 操作科學(xué)的原則

對(duì)于配置過(guò)程中使用的配置方法要科學(xué)有效，定量考核指標(biāo)的權(quán)重要科學(xué)設(shè)定，并采取理論方法定期對(duì)人才隊(duì)伍整體情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)。

3.3 堅(jiān)持外部引進(jìn)與內(nèi)部培養(yǎng)并舉，建立健全人才管理機(jī)制

要樹(shù)立科學(xué)人才觀，用好“外引”和“內(nèi)培”兩種手段，制定科學(xué)的人才引進(jìn)規(guī)劃，規(guī)范引進(jìn)程序，完善考評(píng)機(jī)制，“優(yōu)者上、庸者讓”，確保引進(jìn)高層次人才的質(zhì)量，同時(shí)，營(yíng)造良好的留人環(huán)境，建立切實(shí)有效的人才培養(yǎng)管理機(jī)制［4］，輔助高層次人才開(kāi)發(fā)潛能，健全科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制［5］，引導(dǎo)人才合理調(diào)配，消除人才在不同崗位之間流動(dòng)的體制障礙，為高層次人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。

4 結(jié)語(yǔ)

高層次人才是創(chuàng)新力量的核心，其數(shù)量和質(zhì)量決定著普通高等本科院校的地位。各高校都在加緊制定和調(diào)整高層次人才資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，構(gòu)筑人才高地，搶人才制高點(diǎn)，這符合社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要［6］。新建本科院校要切實(shí)增強(qiáng)開(kāi)發(fā)高層次人才資源的緊迫感，分析人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，總結(jié)出現(xiàn)的問(wèn)題，優(yōu)化人才配置機(jī)制，這對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)學(xué)校協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略有著積極的現(xiàn)實(shí)意義。

［1］ 徐振魯.高校高層次人才:概念、類型與特征［J］.鄭州大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2007，（05）:69-71.

［2］ 譚冠中.新建本科院校高層次人才的理性引進(jìn)［J］.教育評(píng)論，2011，（05）：15-17.

［3］ 江永紅.中國(guó)可持續(xù)發(fā)展背景下人力資本研究［D］.北京:中共中央黨校，2004.

［4］ 貫昌福,劉君.邊疆高校師資培訓(xùn)體系建設(shè)與思考——以黑河學(xué)院為例［J］.黑河學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，（04）：52-54.

［5］ 楊高全,曾玉華.普通高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制探索［J］.湖南社會(huì)科學(xué)，2014，（04）：232-235.

［6］ 王雅潔.河北省高層次人才優(yōu)化配置研究［D］.天津:河北工業(yè)大學(xué)，2007.